Жапондық басқару әдістері

Жапон басқару әдістері түбегейлі отличны от еуропалық және американдық. Бұл жапондықтар басқарады тиімді. Тезірек айтуға болады, бұл негізгі принциптері жапон және еуропалық менеджмент жатыр түрлі жазықтықтарда бола тұра, өте аз қиылысу нүктелерін табу.

Айырмашылығы жапон әдісі басқару әдістерін, пайдаланылатын көптеген Еуропа және Америка елдерінің ? Бәрінен бұрын өзінің бағытымен: негізгі нысанасы басқару Жапония болып табылады еңбек ресурстары. Мақсаты, алдына қойған жапон басқарушы — жұмыс тиімділігін арттыру кәсіпорындар, негізінен есебінен еңбек өнімділігін арттыру. Сонымен қатар, еуропалық және американдық менеджменттегі негізгі мақсаты болып табылады максимализация пайда онда ең жоғары пайда барынша аз күш. Айқын айырмашылық акцентах.

Пікірінше, жапон маманы менеджмент бойынша Хидеки Йосихара бар алты сипатты белгілері жапон басқару.

1) Кепілдік жұмыспен қамту және жағдай туғызу сенімнің. Мұндай кепілдік жүргізеді тұрақтылыққа, еңбек ресурстарының және азайту, кадрлардың тұрақтамауы. Тұрақтылық серпін жұмысшылар мен қызметшілердің, ол нығайтады сезімі корпоративтік ортақтығы үйлестіреді қарым-қатынас қатардағы қызметкерлерінің басшылығымен. Освободившись жылғы давящей қауіп увольнения бола тұра, нақты мүмкіндігі жылжыту үшін тігінен, жұмысшылар мотивациясын нығайту үшін қауымдық сезімін компаниясымен. Тұрақтылығы да ықпал етеді қарым-қатынасты жақсартуға бағытталған қызметкерлердің басқарушылық деңгейдегі және қатардағы жұмысшы, бұл пікірі бойынша, жапон, мүлдем жақсарту үшін қажет компанияның қызметі. Тұрақтылық мүмкіндік береді сандық ұлғаюы басқарушылық ресурстар, бір жағынан, және саналы бағыты векторының олардың белсенділігін мақсаттарға неғұрлым маңызды қарағанда, ұстау тәртібін. Кепілдік жұмыспен қамту Жапонияда қамтамасыз етеді жүйесі өмір бойғы жалдау — бірегей құбылыс және көп жағдайда түсініксіз еуропалық салауатты ой.

2) Жариялылық және корпорация құндылықтары. Барлық басқару деңгейлері мен жұмыс бастайды пайдалануға жалпы базасы туралы ақпаратты саясат және фирма қызметінің дамуда, атмосфера қатысу және ортақ жауапкершілік, өзара іс-қимылды жақсартады және өнімділігін арттырады. Бұл жөнінде кездесулер мен жиналыстар қатысты инженерлер мен қызметкерлері әкімшілігінің береді елеулі нәтижелері. Жапон басқару жүйесі тырысады, сондай-ақ құру, жалпы барлық қызметкерлер үшін фирманың базасын түсіну корпорационных құндылықтар сияқты басымдық сапалы қызмет көрсету, қызмет көрсету үшін тұтынушының ынтымақтастық жұмыс әкімшілігімен ынтымақтастық және өзара іс-қимыл бөлімдерінің. Басқармасы ұмтылады ұдайы сіңіру және ұстап корпорационные құндылықтар барлық деңгейлерде.

3) Басқару, негізделген ақпарат. Деректерді жинау және оларды жүйелі түрде пайдалану үшін, өндірістің экономикалық тиімділігін арттыру және өнімдердің сапалық сипаттамасының ерекше маңыз беріледі. Көптеген фирмаларда, собирающих теледидарлар, жүйесін қолданады ақпарат жинау кезінде анықтауға болады, теледидар саудаға түсті, кто отвечал үшін жарамдылығы немесе басқа торабы. Осылайша анықталады ғана емес, кінәлі үшін ақаулық, бірақ, негізінен, ақаулық себебін шаралары қабылданады жол бермеу үшін осындай болашақта. Басшылары ай сайын тексереді — кіріс, өндіріс көлемін, сапасын және жалпы түсімін көру үшін, жетеді ме сандары берілген көрсеткіштерін және көру үшін алдағы қиындықтар ерте кезеңдерінде олардың пайда болуы.

4) Басқарма бағдарланған сапасы. Президенттер фирмалар мен басқарушы компаниялардың жапон кәсіпорындарында жиі қажет дейді сапасын бақылау. Басқару кезінде өндірістік процесті, олардың негізгі қамқорлық алу туралы нақты деректер ретінде. Жеке мақтанышы басшысының жасалады бекітіп күш сапасын бақылау бойынша және, нәтижесінде, жұмыс порученного оған өндіру учаскесінің ең жоғары сапасы.

5) Тұрақты қатысуы басшылығы өндірісте. Тез процессорымен қиындықтарға және жәрдемдесу үшін проблемаларды шешу, олардың туындауына қарай жапондықтар көбіне орналастырады басқарушы персонал тікелей өндірістік үй-жайларда. Қарай рұқсат әрбір мәселелер енгізіледі аздаған жаңалық әкеліп жиналуына қосымша жаңалықтарды. Жапонияда жәрдемдесу үшін қосымша енгізілген жаңалықтарға кеңінен пайдаланылады жүйесі, жаңашылдық ұсыныстар мен сапа үйірмелері.

6) тазалықты және тәртіпті. Маңызды факторларының бірі жоғары сапалы жапон тауарлары болып табылады тазалығы мен тәртібі өндіру. Басшылары жапондық кәсіпорындар тырысады белгіленсін мұндай тәртібі, ол болуы мүмкін кепілдік және өнім сапасын арттыруға қабілетті өнімділігі арқасында тазалық пен тәртіп.

 

Жалпы алғанда, жапон басқармасы ерекшеленеді баса жақсарту, адами қарым-қатынастар: келісімділігі, топтық бағыттылық, адамгершілік сапасын қызметшілердің тұрақтылығы, жұмыспен қамту және үйлесімділігін арасындағы қарым-қатынас жұмысшылар мен басқарушылар.

 

I. ФИЛОСОФИЯ ЖАПОН БАСҚАРУ.

Қазіргі заманғы басқару әдістері қалыптасты жағдайындағы Жапонияның соғыстан кейінгі күйзеліс, ол алдына басшылары міндетін қалпына келтіруді, әлеуметтік, саяси және экономикалық өмірі. Әсерінен американдық оккупационной әкімшілігінің болашақ жапон менеджерлер танысты американдық идеология мен әдістері бизнесті басқару. Дәл осы кезеңде көшбасшылары жапон бизнес бастады түсіну әлеуметтік салдары үшін жауапкершілік.

Басшылары жапондық кәсіпорындар жүзеге асырған, өз міндеттері, әуелі қолдана отырып дәстүрлі әдістері басқару жаңа жағдайларға, содан кейін көмегімен меңгерген олар теориясы мен әдістерін американдық басқару. Олар тырысты ғана емес, шығармашылықпен қолдануға предвоенный тәжірибесі жаңа жағдайларға, бірақ үйренген пайдалы сабақтар, жаңа идеялар қабылдауға және, осылайша, табу, жаңа, жапон жолды дамыту.

Нәтижесінде, негізгі ерекшеліктері жапон басқару жүйесін анықтайды бірқатар тұжырымдамалар жоқ американдық моделі. Маңызды оның ішінде болып табылады жүйесі өмір бойғы жалдау процесі ұжымдық шешімдерді қабылдау.

Жапон қоғам однородно және ұжымшылдық рухында. Жапондықтар үнемі мыслят атынан. Жеке басын сезінеді өзін, ең алдымен, ретінде тобының мүшесі, өзінің даралық — индивидуалдық бүтіннің бөлігі. Басшылық принципі жапон менеджменті орналасқан келісімі зерттеулермен Э. Майо, ол көрсеткендей, жұмыс бар топтық қызмет.

Оның қандай белгілері адам болып жеткілікті түрде берік болуы үшін қылмыс сүйеп жағдайларында тез өзгерту қоғамдық психология және этикалық құндылықтар, Жапония және басқа да елдердің, қалады әлі күнге дейін ашық. Көптеген зерттеушілер деп санайды, тіпті кажущиеся неғұрлым қазіргі заманғы ерекшеліктері, ойлау және чувствования жеке және қоғамдық топтар болып табылады қолының ісі еді өткен дәуір мен барысы бойынша қоғамның даму жоғалады. Өзгерту басқару әдістерін Жапонияда бүгін өсуімен сипатталады таңдау еркіндігін тұжырымдамаларын құру үшін оңтайлы жүйелерін, алайда, дәстүрлі әдістері басқару ұмытылып кетеді. Ұмтылу өзгерістерге, құрметтеуге негізделген ұлттық рухани құндылықтарға, айқын көрсетілді келесі высказывании бір виднейших кәсіпкерлер Жапония С. Хонды:

«Кімде-кім болып табылады ұйымның басшысы, ең алдымен өздерінің басқармасы, жан-жақты негізделген. Бұл дегеніміз, ол жақсы түсініп, қызметінің мақсаттары, негіздеу саясатын құрып, жұмыс жоспарлары, қойылған міндеттерге қол жеткізу үшін, осылайша оның бағынатын жұмыс істеді санамен өз қадір-қасиетін және оларға жұмыс қанағаттандыру. Әзірлеу үшін мұндай ойлау қабілетін, подталкивал бағынысты алға қойылған мақсаттарға қол жеткізу кез-келген жағдайда, көшбасшы игеруі тиіс теориялық тұрғыдан күшті және іс жүзінде қолданылатын тұжырымдамасы».

Басқа маңызды ерекшелігі жапон менеджменті тұжырымдамасы болып табылады үздіксіз оқыту. Жапондықтар сенімді үздіксіз оқыту әкеледі тұрақты жетілдіру, кәсіби шеберлігін қалыптастыру. Әрбір адам арқылы оқытудың үздіксіз жақсарту мүмкін орындау. Бұл әкеледі өзін-өзі дамытуға, ал қол жеткен нәтижелер әкеледі моральдық қанағаттандыру. Екінші жағынан, оқытудың мақсаты дайындау болып табылады неғұрлым жауапты және қызметі бойынша жоғарылату. Бірақ айырмашылығы батыс көзқарас басқару, жапондықтар ерекше мән береді борыш жетілдіру шеберлігі жоқ күту қандай да бір материалдық пайда. Жапондықтар сенеміз шеберлікті жетілдіру өзі әкелуі мүмкін адамға үлкен қанағаттандыру.

 

Жапондықтар бейім келеді жаңа идеялар. Олар жақсы көреді, оқиды, бөтен қателіктер мәтіннен пайда бөтен тәжірибе. Олар мұқият бақылап, болып жатқан әлемде және жүйелі түрде толықтырады ақпаратты шетелден. Олар қарыз алатын және тез меңгереді жаңа технологиялық әдістер мен процестер. Жапондық жұмысшылар көрсетпейді кедергісін енгізу жаңалықтарды техникалық прогресс. Инновация — негізі экономикалық өсу, жапондықтар оған шынайы көңіл бөлетін.

 

Жоғарыда сипатталған ұсыну барысында маңызды өзгерістерді дайындау үшін жапон басқару стратегиясы мен стилі басшылық, сондай-ақ құрылымдық қайта құру жеке кәсіпорындар мен экономикалық жүйесі тұтастай алғанда. Өзегі жаңа тұжырымдамалары болды деп тану әлеуметтік жауапкершілік, орналасқан » басқарушылар.

1947 жылы кәсіпкер негізін қалаушылардың бірі, компания «Panasonic» И. Мацусита негіздейді шығармашылық зертханасын «Дойкай» зерттеу үшін жаңа басқару шешімдерін. Қазақстанда алғашқылардың бірі болып еңбектерінің осы зертхана мырза Мацусита дейді:

Осылайша, қазіргі заманғы жапон басқару сатып алды рухы ашықтық мүмкіндік берген бағындыру технологиялық дамуы шешімі ұсынылатын ең өмірі. Жапондық басқару жүйесі ретінде қарастыруға болады синтезі импортталған идеялар мен мәдени дәстүрлері. Сондықтан, табиғатын түсіну үшін қазіргі заманғы басқару ой Жапония, түрту керек кейбір белгілерінің дәстүрлі мәдениет.

Зерттей көздері жапон философия менеджмент, атап өту қажет туралы ірі қара мал шалынды Токугавы, қашан жапон мәдениеті кейін ұзақ процесс ассимиляции қытай дәстүрлерін жетті, ақыры, өзінің классикалық білдіру. Мысалы, Ситеи Ямомото «кітабында Рух жапон капитализм» деді басын Сойзана жастағы бүлдіршіндерді судзуки, дзенского философ, » бір ел бір теоретиктер уақыт әсері, идеялар, олардың анықталады және қазіргі заманғы басқарушылық ой. Барлық оқу-жаттығу жастағы бүлдіршіндерді судзуки жұмсалды, қақтығыс жағдайларды шешу, олармен тап шаруалар мен қолөнершілер күнделікті өмірде. Оның атақты афоризм шамамен ауыстырылады: «біз втягиваемся» мирские істі жалғастырамыз ұстанатын діни әдет». Оның ілімі көрсететін ең үздік дәстүрлері, дзен-буддизм, әлі күнге дейін сақталады санасында жапондық. А. Йосино дейді: «Эра Токугавы бүгін-қазіргі заманғы Жапония сияқты қабілеті жылдам қайта құрулар, сондай-ақ тәртіп өзгермеген қозғалысы бойынша жетілдіру жолдары».

 

II. БАСҚАРУШЫЛЫҚ МІНЕЗ-ҚҰЛЫҚ

Атап өтілгендей, жапон басқару жүйесі қалыптасты, осы уақытқа дейін қалай органикалық қорытпа ұлттық салт-дәстүрлер мен озық тәжірибені менеджмент. Бұл ұлттық салт-дәстүрлер болса, онда оларды өте айтарлықтай (осы жұмыстар) ерекшелігі мынада, жапондықтар көреді емес ұстануға писаных ережесін; ал олардың тілін күші иероглифического сипаттағы жазу несвойственна нақты бір мәнді анықтау, тән еуропа тілдері, атап айтқанда, неміс. Өздері жапондықтар былай деп жазады: «…дәстүрлі жапон қоғамында болмаған ретінде жалпыға ортақ этикалық кодексі, сондай-ақ категорические діни ұйғарымдар. Жоқ тіпті айқын жүйесі туралы түсініктерін грехе…» (М. Йосино).

Чийе Накане атты тамаша зерттеу, тонау фактісі өзінің мәні түрлері қатынастарды топтарда байланысты салт-дәстүрімен, ұлттық мәдениеттер. Ол ұсынған тұжырымдаманың негізгі ережелерін талдау ішкі құрылымын әлеуметтік топтарды қолдап, түрлері устанавливающихся адамдар арасындағы қарым-қатынас екі: көлденең жиынтығы ретінде индивидтердің ие ортақ белгілері (мысалы, адамдар бір кәсіптің) және тік, онда индивиды бар әр түрлі белгілері, связанны белгілі бір әлеуметтік байланыспен (мысалы, отбасы, әулет, клуб). Дәл екінші, «тік» қатынас түрі болып табылады тән және айқындаушы «адам» жапон қоғам.

Топ тиесілі бокс, маңызды оған сияқты отбасы. Жапон фирмасында оның басшысы ұқсамайды екен. Отбасы мүшелері ынтымақтасады кенеттен. Үстемдік бейресми атмосфера. Ішкі қақтығыстар барынша аз топтарда, мейірбан қарым-қатынас. Жапонияда фирма деп саналады органикалық бүтін, тірі организм, заңнамасының құрамдас бөлігі болып табылады жаны бар. Мүмкін смениться басшысы, бірақ фирма қалады. Болып саналады, бұл — фирма ұзақ мерзімді ұйымдастыру, сондықтан ол кепілдік береді пожизненный найм. (Мұндай қарым-қатынас бекітілген «туралы Заңда корпоративтік қайта құру», оған сәйкес фирмалар тап қаржылық қиындықтар және олар банкротқа өткізіледі, қайта құру). Болып саналады, бұл кәсіпорын бизнес болып табылады тұйықталған әлеуметтік топ, ал жұмыс атқаруға орталық орын.

«Жұмыс берушілер пайдаланады бір адам еңбегі, олар оны барлығы».

Формула «кәсіпорны бар адамдар» болып табылады шынайы нанымы бойынша жұмыс берушілер. Жапондық басқарушылар егеді өз қызметкерлеріне ғана емес, техникалық дағдылары, бірақ моральдық және адамгершілік құндылықтар.

 

Қалай қолының ісі еді тұжырымдамасына «адами әлеуетін» деп қарастыруға болады жүйесі топтық шешім қабылдау Ринг. Сәйкес оған жауапты шешім қабылдау персонифицирована. Қабылданған шешім үшін жауапты болады, барлық топ. Болжам бойынша, бірде-бір адам, құқығы жоқ жеке-дара шешім қабылдауға.

Қарастыруға болады егжей-тегжейлі қабылдау процесі шешімдер топ. Мәні жүйесі Ринг » деп шешім қабылдануы тиіс консенсус жолымен. Жүйе талап етеді шешім қабылданды барлық. Егер кімде-кім қарсы, ұсыныс қайтарылады және оның бастамашысына. Бұл көзқарас әлі де сақталған, дегенмен емшара бөлмесі жүйесінің бір бөлігі Ринг өзгерістерге ұшырады. Әрбір ұсыныс талқыланады бейресми топтарда. Шешім ешқашан шығарылады ресми талқылау жоқ, бейресми.

Міне ретінде сипаттайды процесс топтық шешім қабылдау Ричард Халлоран:

«Процесінде ресми талқылау, топтың әрбір мүшесі білдіреді шағын бөлігін өз ойларын мемлекеттік бюджет қаражаты есебінен ұсталатын, бірақ ешқашан шығады аяқталған сенімді көрсеткен. Жапондықтар бар өте сезімтал эго, тілейді түспеуі күйіне фазалық тепе-тең немесе, тіпті нашар, ерекше пікірі бар. Қорқады олар кездейсоқ обидеть әріптесін өзінің күрт соқтығысты, ол қайшы пікірі қойылды. Қашан тобының көшбасшысы барлығы негізінен келісетін ең төменгі шешімімен, ол суммирует топтың пікірін, сұрайды, барлық келісесіз, және оглядывает залы алу үшін одобрительных кивков. Оны естуге мүмкін емес бірде-бірыңғай выкрика.».

Қандай айқын түсіну, бұл жапон әдісі көздейді толық единодушие. Бұл шешім емес, көпшілігі. Жапондықтар нәрлендіріп екен — зорлық-зомбылық пен қанауға көпшілігі. Егер толық бірауыздан жоқ шешім қабылданбайды. Егер шешімі противопоставлено пікірін шағын азшылық, оның убеждают құрметтеуге көзқарастары басқа. Бұл компромиссная позиция кейінірек болады вознаграждена.

 

Үшін жапондық болып саналады невежливо ашық возражать аға және жоғары тұрған: келіспеуі керек білдіруге өте дипломатично.

 

Жапондықтар жол беретін, ұйымдастырушылық өмірінде белгісіздік, белгісіздік бар, жетілмегендігі және көптеген басқа да нақты қалыптасқан. Сонымен қатар, жапондықтар өздерін әлдеқайда өзара тәуелді. Сондықтан олар қабылдауға дайын одан әрі күш-жігерін жетілдіруге бағытталған, адамдардың және атап көрсете білуге тәрбиелеу, тиімді жұмыс істеуге, бір-бірімен.

 

«Қарама-қарсы дәстүрлі моделі мінез-құлық «Х» және «Y» жапондықтар желіні дамытып, сәтті қолданады моделі «адам әлеуеті», оған сәйкес бірінші кезекке қойылады деген идея бар адамдарға қажет мүмкіндігін қолдануға және өз қабілеттерін дамытуға ала отырып, бұл қанағаттандыру. Тұжырымдамасы «адам әлеуеті» қорғайды мұндай еңбек, қызметкердің қабілетін дамыту ынталандырылады, мен дамытуға ерекше көңіл бөліп, қызметкерлердің ұмтылысын өзін-өзі басқару және самоконтролю.

 

Басшылары орта буын мырза Исикава Каору деп кеңес береді:

 

1) «Пайдалы қызметкерінің анықталады емес, оның тұрақты жеке қатысуымен, ал қажеттіліктеріне фирмалар, бұл қызметкері. Кезінде нақты іс-шараларды ұйымдастыру жеке қатысуы басшысының фирмада мүлдем міндетті емес. Бұл ұйымдарға, сенім бағынышты болып табылады непреложным заңымен. Екінші жағынан, қажет тікелей қызметкерінің шешуде мәселелерді қатысуынсыз дәл осы жұмыс шешілетін болады ұзағырақ немесе шешілетін болады көрінеу сәтті кем — мысалы, әзірлеу перспективалық, жаңа өнім немесе игеру жаңа өткізу нарығы. Қажеттілік фирманың қызметкері анықталады мұндай оның қасиеттері, реакция жылдамдығы, тапқырлығын және бастама. Кезде күтпеген жағдай, мұндай қызметкерді сұрайды оралады на фирму қатысу үшін жолданды.

2) кімде-кім басқарады бағынатын, басшысы — жартылай ғана. Деп танылды басшысы деп атауға болады, басқаруға бейім және жоғары тұрған лауазым бойынша.

3) Беруін бағынысты құқықтарды ынталандырады жан-жақты дамыту, олардың қабілеттерін және жандандырады, олардың шығармашылық мүмкіндіктері. Басшысы болып табылады тәрбиеші өзінің бағынышты. Ол бөлінеді, олармен білімі мен жинақталған тәжірибемен тікелей жұмыс орындарында. Әдістерінің бірі-кадрларды даярлау, бар маңызы зор болып табылады беруін бағынысты қажетті мүмкіндік беретін құқықтар оларға мәселені өз қалауы бойынша. Бұл ретте бағынышты болуы жақсы ұсынуға өзіне жалпы стратегиясын фирма.

4) мақсат үнемі қадағалап, реакция жоғары тұрған басшылықтың еңбек нәтижелері.

5) орташа буын Басшылары мен оның бағынысты жауап беретін ақпараттың шынайылығы туралы баяндады.

6) Басшылық орта буынды қызмет үшін жауап береді үйірмелер.

7) Ынтымақтастық және байланыс басқа да бөлімдерімен және басқару функциялары бойынша.

8) келешекке Бағдар — фирманың табысты қызметінің кепілі. Фирманың басшысы бағыт ұстануы тиіс өз жұмысында 10 жылға алға, жоғары буындағы басшы -5 жыл, басшы — бөлімінің 3-бөлімше кеңесінен кем дегенде 1 жылға.

Қорытындысында ұсынамын басшыларына орта буын атқаратын маңызды және жауапты қызметте, өз фирмаларда, шеше алдында тұрған міндеттерді ынталы, абыроймен және сенімділікпен өз күштерінде».

 

Болып саналады, бұл билік менеджмент Жапония законна, сондықтан ол дайындығымен қабылданады және уважается. Жұмыс сезінеді, олардың менеджерлері астам құрылды және құзыретті. Менеджерлер жоқ артық артықшылықтар керек еді шақыруға қызғаныш. Олардың жалақылары мен басқа да сыйақы деп саналады адамның мәйіті салыстырғанда олардың еңбектеріне. Ал тиімді менеджмент үшін қажетті шарт болып табылады өркендеуіне өздерінің жұмыс.

 

Қорытындылар жасауға болады қарастыра отырып, жапондық басқару жүйесі мынадай:

· адамдар қанағаттандыру байланысты айқындалатын тығыз тік байланыспен құрылымы ұжым, ол ретінде қабылданады кепілдік қорғалуы мен қауіпсіздігі;

Басқарушылық бақылау — бұл қысқартылған анықтау басқарушылық жоспарлау және кері байланыс жасау құралы болып табылатын қызмет менеджерлер жету үшін ұйымдастырушылық мақсаттары. Адам қабілеті, басқару белгілі бір шектері, сондықтан болуы тиіс табылған оңтайлы ауқымын бизнес басқаруға мүмкіндік беретін тиімді.

Қарастыруға болады бұл процесс мысалында фирма «Мацусита». Ұйымдастырудың негізіне фирманың положена жүйесі, филиалдар. Олар былайша жіктеледі:

1. жоғары басқарушы компаниялардың бақылау мақсатында басқарушылар филиалдары жоспарлау жүйесі филиалдарында жүйесі, ішкі капиталдың филиалдар жүйесі, ай сайынғы бухгалтерлік есеп;

2. басқарушы филиалдарының бақылау мақсатында, бөлім басшылары — бюджеттер бөлімдерінің жүйесі, ай сайынғы бухгалтерлік есеп.

Жоспарлау жүйесі филиалдарында көздейді, ол әрбір дербес бөлімі, содан кейін филиалы жоспарын әзірлейді. Олардың негізінде дайындалады жалпы жоспары бүкіл компания. Жалпы түрде әдіс жоспарлау мынадай кезеңдерді көздейді:

1. Жариялануы компанияның стратегиясын. Компанияның стратегиясы болып табылады нәрсе болу және білдіреді ауызша, бірақ ол көрсетеді бағалауды істер фирмалар және бұл ниет еңсеруге конъюнктуралық қиындықтар жетілдірумен саясат және мақсаттар. Бұл өз руының ұраны үшін персонал.

2. Директива жоспарлау туралы филиалдарында. Өйткені компанияның стратегиясы абстрактна, онда бағдарлар жоспарлау үшін филиалдарында қойылады компаниясының президенті түрінде директивалары.

3. Саясатын анықтау, жоспарлау. Бұл кезеңде басқарушы филиалы анықтайды өз саясатын орындау алдына қойылған мақсаттар мен нұсқау береді бөлімдерінің басшылары.

4. Дайындау жоспар әрбір бөлімше.

5. Дайындау бюджет жобасын бөлімшесі.

6. Жоспарының жобасын дайындау.

7. Тексеру жоспарын бекіту.

8. Беру бекітілген жоспарының жобасын филиалы. Бұл смета деп аталады және «құжатқа корольдік мөрімен бекітіледі». Рәсімі осы тапсыру — таза жапон ерекшелігі, өйткені «құжат корольдік мөрімен» ретінде қарастырылады келісім-шарт арасындағы компаниясының президенті және басқарушы филиалы. Жоспарды орындау үшін міндетті болып табылады басқарушы. Әрбір басқарушы қол жеткізуге жауапкершілікте болады тек тіркелген «құжатта корольдік мөрімен бекітіледі». Таңдау әдісін орындау үшін осы келісімнің беріледі басқарушыға филиалы. Әлбетте, мұндай тәсіл басқару талап етеді басқарушының жоғары жауапкершілік сезімін және өзін-өзі бақылау.

Атап өту қажет, бұл басқарушылық бақылау алға қойылған міндеттерді орындауға, жүзеге асырылады емес, қабылдау арқылы және белгілі бір нұсқаулар, қабылданған дәстүрлі менеджментінде, ал көмек көрсету арқылы анықталған әлсіз буындарының өндірістік процесте («бақылау» деген сөз» байланысты емес моделін анықтау «- жаза», «тексеру-көмек».

Үшін избавится от қараған орынды, жапондық басқарушылар барлық жерде бар, болмашы мүмкіндігін қолданады статистика әдістері анықтау үшін ағымдағы жағдайды.

Жапондықтар сенеді сандар. Олар өлшейді. Олар тырысады сандық сипаттау барлық аспектілері бизнес. Жапондықтар емес расточают күш екен. Барлық бітіргендер мінсіз, бұл мәні болып табылады жақсы менеджмент.

 

Сақтау үшін тәртіпті және жұмыс сапасын жақсарту жапондық менеджмент артық бағаланған сыйақы қарағанда жаза. Сыйақы беріледі үшін пайдалы ұсыныстар өмірін құтқарғаны үшін авариялар кезінде, аса үздік нәтижелер үшін оқу курстары, керемет міндеттерін орындау үшін және «өз ісіне берілгендігі үшін үлгі ретінде» әріптестер. Бұл сыйақы әртүрлі типтегі: грамоталар, сыйлықтар немесе ақша және қосымша демалыс.

Жазалау болып бөлінеді сөгіс, айыппұлдар мен босату. Жұмыстан жағдайларда ұрлық, қабылдау пара, саботажа, қатыгездік, әдейі бағынбаған нұсқаулықтар аға. Үлгі боларлық, тарау «сыйақылар» кітабында ережесін компания «Хитачи» алдында тұр «бөлімінде жаза». Фирма шығарды құжат, озаглавленный «Басты принциптері «Хитачи». Онда ұсынылған бірінші үш қағидасы: адалдық рухы, болашаққа деген сенімділік және соңғы гармония. Бұл ресми құжат көрсетеді, қаншалықты шындап жапондықтар жатады.

Жапон менеджерлері жүгінеді жазалау шараларына аса құлықсыз. «Қарама-қарсы тактика жазамен қорқыту, жапон менеджмент ерекше көңіл бөледі самосознанию жұмыс, сондықтан пайдаланады «тактикасын ұрандар», побуждающих арттыру, пәнге.

Мұндай позиция әбден түсінікті: бір жағынан, әрбір бағынышты болып табылады индивидуумом және қателесуге құқығы бар, екінші жағынан — дұрыс кадрлық саясаты жұмысқа қабылдау кезінде «жол бермейді» фирмаға адал қызметкер, өйткені ол үшін толық жауапкершілікте болады және кімде-кім оны қабылдады.

Персоналды басқару болып стратегиялық фактор-қажеттілік кепілдік өмір бойы жалдау.

 

IV. ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУ

Ерекшеліктерінің бірі жапон басқару болып табылады еңбек ресурстарын басқару. Жапондық корпорациялар басқарады өз қызметшілер осылайша, үшін соңғы жұмыс істеді, барынша тиімді. Осы мақсатқа жету үшін жапон корпорациялар пайдаланады американдық техниканы басқару кадрлармен, соның ішінде тиімді еңбек ақы жүйесін талдау, еңбекті ұйымдастыру және жұмыс орындарын аттестаттау қызметшілер мен басқа да. Бірақ бар және арасында үлкен айырмашылық американдық және жапон басқармасы. Жапондық корпорациялар көп пайдаланады адалдық өз қызметкерлеріне компаниялар. Отожествление қызметшілердің корпорациясымен жасайды мықты мораль және әкеледі жоғары тиімділігін. Жапон басқару жүйесі ұмтылады күшейту бұл отожествление, доводя дейін жертвенности мүдделеріне фирмалар.

Жапон қызметші өте тығыз отожествляет өзін нанявшей оның корпорация. Ретінде жоғары лауазымды тұлғалары, сондай-ақ қатардағы орындаушылар өкілі ретінде санайды корпорация. Жапонияда жұмыс істейтін әрбір сенемін, ол маңызды және қажетті тұлға үшін — бұл бір көрінісі отожествления өзіне фирмасымен. Басқа көрінісі болып табылады жапон қызметкер бар, оның сабақта атайды компанияға, онда ол жұмыс істейді. Көптеген қызметкерлер сирек алады демалыс күндері, және жиі толығымен пайдаланады, өзінің еңбек, сондықтан сенімді, бұл олардың парызы жұмыс істеуге, компания бұл қажет, сол арқылы таныта отырып, өз берілгендік.

Теориялық тұрғыдан қарағанда ұзағырақ адам жұмыс істейді, күштірек болуы тиіс, оның самоотождествление онымен. Жапондық корпорацияның кепілдік береді, өз қызметкерлеріне жұмысқа жүйесін пайдаланады сыйақылар негізделген еңбек өтілі, алдын алу үшін бала күтімі жөніндегі басқа фирма. Өткен басқа компанияға айырылады еңбек өтілі бастайды барлық алдымен. Барлық жүйесі өмір бойғы жалдау негізделген кепілдіктер жұмыспен қамту және жұмыскердің кепілдік және оны жылжыту. Өз кезегінде, әрбір қызметші немесе қатардағы қызметкері ләззат алып, өз жұмысында тиімділікті біле отырып, оны бір кездері міндетті түрде бағаланды.

 

Жұмыспен қамту Жапонияда ерекше маңызы бар. Мәселе ғана емес арасындағы келісім-шарт жұмыс беруші және қызметкер. Ол эмоциялық және моральдық күбірлеп.

 

Жапондық жұмысшылар еңбек етуде жерлерді тексере отырып және преданно. Олар пунктуальны. Мүмкін тек азғана релаксация соңғы жарты жұмыс. Жапон жұмыс табиғи махаббат, тазалық пен әсемдік. Оларда өте дамыған, борыш сезімі. Олар мақтан тұтып, өз шеберліктерімен тәнті етті. Олар үлкен қанағат жақсы жасалған жұмыс және өздерін несчастливыми жағдайда сәтсіздік. Жоқ сезім, ол оларды пайдаланады фирма. Жапон жұмысшы шек қойылмайды білдіру үшін мақтаныш, сол білдіруге өз фирмаға берілгендік.

 

Өмірлік жалдау — бұл заңды құқық. Оны бекіту — құрмет, дәстүр, бәлкім, бар басталуы алғашқы қауымдық қоғамдастықтың және алған аяқталған нысаны жапон феодалдық қоғамда. Фирма моральдық міндетті қамқорлық өзінің қызметкер зейнеткерлікке шыққанға дейін. Штаты жасақталады негізінде жеке қасиеттерін, өмірбаяндық деректер және сипаты. Адалдық бағаланады қарағанда құзыреттілігі. Әрбір жұмысшыға жатады отбасы мүшесіне. Дәл сондай-ақ, егер туындайды қаржылық қиындықтар, барлық лайықты ауыстырады табыстардың қысқаруы.

Мұндай мән-жайлар менеджмент персоналды әсіресе маңызды. Жапон менеджерлері сенеді, бұл адамдар — бұл үлкен жетістік. Үміткерлерді іріктеу кезінде менеджменті үшін жоғары деңгейдегі көбірек бағаланады қабілетін басқара алатын адамдар.

 

Жапондықтар ие белгілі бір қасиеттері бар, олар таптырмас менеджменттегі өнеркәсібі. Бір сарапшы айтқандай:»Жапонияда әрбір бар емес, индивидуум ретінде, ал тек қана мүшесі ретінде үлкен топ». Жеке басын куәландыратын отожествляет өзіне тобы. Оның талпыныс — ұмтылысын топтар; адам мақтан тұтады жұмысын осы топ. Ол береді, өзіне толық есеп, мүшесі болып табылады команда, және ұмтылады жеке беделі. Оның әрқашан қызықтырады, команданың жетістігі. Бұл үйлестіруді күшейтеді, ал жеке үйкеліс неғұрлым төмендетіледі.

Өйткені фирма жұмыс істеуі тиіс бір командамыз, онда бәрінен бағаланатын сияқты қасиеттер өзара сенім, ынтымақтастық, гармония және толық қолдау міндеттерді шешуге, топ алдында тұрған. Жеке жауапкершілік және жеке жұмыстарды орындау үшін саналы түрде затушевываются. Мақсаты жақсарту болып табылады тобының жұмысын күшейту және топтық ынтымақтастық.

 

Добавить комментарий

Your email address will not be published.