Жұмыстың өзектілігі байланысты, бұл өндіру, әр елдің және әр саланың бірқатар факторларға байланысты. Маңызды факторлардың бірі, деңгейіне әсер ететін еңбек өнімділігі мен өндіріс тиімділігін, болып табылады кадрлар (персонал) кәсіпорындар.
Кадрлар — ең құнды және маңызды бөлігі қоғамның өндіргіш күштерінің. Олар жасайды және қозғалысқа келтіреді, өндіріс құралдары, үнемі оларды жетілдіреді. Тұтастай алғанда, бизнестің тиімділігі тәуелді қызметшілердің, олардың орналастыру және пайдалану, бұл әсер көлемі мен қарқыны, өндірілетін өнім пайдалану, материалдық-техникалық құралдар. Сол немесе өзгеше пайдалану, кадрлардың өзгеруіне байланысты еңбек өнімділігінің. Өсу бұл көрсеткіш аса маңызды шарты болып табылады өндіргіш күштерді дамыту, еліміздің басты даму көзі ұлттық табыс. Қазіргі заманғы жағдайларда мүмкін «аман» ғана фирмалар жүзеге асырады стратегиялық жоспарлау. Және бұл белгілі бір дәрежеде қатысты кадр саясатын ұйымдастыру.
Мақсаты жұмыс зерделеу және ұстау саясатын кадрлармен жұмыс.
Қойылған мақсатқа жету үшін қойылды және шешілді мынадай міндеттер:
. Қарау мәні және жалпы мазмұны кадр саясаты фирмасының.
. Негізгі мақсатын қарастыру және кадрлық саясат принциптері.
. Қарау негізгі кезеңдері құру кадр саясаты
Жазған кезде жұмыс қолданылды ғылыми және оқу басылымдары бойынша менеджмент және кадр саясаты кәсіпорын, материалдар мерзімді басылымдар арналған кадр саясаты мәселелері кәсіпорын.
1. Мазмұны, түрлері, кадр саясаты кәсіпорын
Ұйымның саясаты — ережелер жүйесі, оларға сәйкес жүргізеді жүйесі тұтастай алғанда және олар бойынша жұмыс істейді адамдар кіретін бұл жүйеге. Басқа қаржылық саясат, сыртқы экономикалық саясат бәсекелестерге қарағанда және т. б. кез келген ұйым әзірлейді және кадр саясатын жүзеге асырады. Мұндай тәсіл Батыста тән ірі жеке компаниялардың және мемлекеттік қызмет жүйесін, атап айтқанда, осы ұйымдар неғұрлым дәйекті түрде іске асырылуда сәйкестік принципі кадрлық саясат және даму стратегиясын ұйымдастыру (тәжірибесі мемлекеттік қызмет Канада, Германия) [1, с. 128].
Кадр саясаты — спецификалық жинағы негізгі принциптерін, қағидалары мен мақсаттарын персоналмен жұмыс істеу, конкретизированных типтерін ескере отырып ұйымдастыру стратегиясын, ұйымдастырушылық және кадрлық әлеуетін, сондай-ақ үлгідегі кадр саясатын [4, с. 108].
«Термині кадрлық саясат» кең және тар түсіндіру:
-жүйе принциптері мен нормалары (олар болуы тиіс осознаны және белгілі бір түрде тұжырымдалған) әкелетін адам ресурсы стратегиясына сәйкес фирма (бұл ретте, барлық іс-шаралар бойынша кадрларды іріктеу, штаттық кестесін жасау, аттестаттау, оқыту, жылжыту — алдын-ала жоспарланып, келісіледі жалпы түсіністікпен мақсаттары мен міндеттерін ұйымдастыру);
-жиынтығы нақты ережелер, тілектер мен шектеулердің (көбінесе неосознанных) өзара қарым-қатынаста адамдар мен ұйымдар: осы мағынада, мысалы, «деген сөздер» кадр саясаты біздің фирманың болып, жұмысқа адам ғана жоғары білімді, ретінде пайдаланылуы мүмкін сапасын қайта қарастыруды сұрайды шешу кезінде нақты кадрлық мәселені [7, с. 68].
Кадрлық саясат — бұл жүйе ережелері мен нормаларын әкелетін адам ресурсы стратегиясына сәйкес фирма.
Бөлуге болады екі негіз кадр саясатын қалыптастыру:
Бірінші — деңгейімен байланысты осознанности ережелер мен нормалардың негізінде жатқан кадрлық іс-шараларды ұйымдастыру және тікелей әсер ететін басқару аппаратының кадр жағдайды. Осы негіз бойынша төмендегідей кадрлық саясаттың типтері:
белсенді емес;
реактивті;
алдын алу;
белсенді.
Пассивті кадрлық саясат. Басшылық жоқ іс-қимыл бағдарламасын персонал, кадр жұмысы азайтатын салдарын жою. Үшін мұндай ұйымның тән болмауы болжам кадрлық қажеттіліктерін, құралдарын бағалау еңбек және персонал диагностикасына кадрлық жағдайды және т. б.
Реактивті кадрлық саясат. Кәсіпорын басшылығы бақылауды жүзеге асырады симптомдары теріс жағдайын, қызметкерлермен жұмыс себептермен және жағдаймен даму дағдарыс: пайда болуы қақтығыстардың болмауы, білікті жұмыс күшінің жоқтығы, ынталандыру еңбек. Кадр қызметі дамыған, бірақ жоқ бағдарламаны болжау қызметкерлерді дамыту.
Алдын кадр саясаты. Басшылық бар дамуы бойынша негізделген болжамдар кадрлық жағдай. Алайда, ұйым жоқ, қаражат үшін оған әсер ету. Дамыту бағдарламаларында ұйымдастыру ұсталады және қысқа мерзімді және орта мерзімді болжамдар кадрларға қажеттілікті тұжырымдалған дамыту жөніндегі міндеттер персонал. Негізгі проблема — мақсатты кадрлық бағдарламаларды әзірлеу.
Белсенді кадрлық саясат. Бұл ұтымды кадрлық саясат. Екінші негіз кадр саясатын қалыптастыру болып табылады принципті бағдарлану өз қызметкерлері немесе сыртқы персонал, ашықтық дәрежесі бойынша қатысты сыртқы ортада қалыптастыру кадрлық құрамның.
Ашық кадр саясаты сипатталады ұйымдастыру, ашық және әлеуетті қызметкерлерінің кез-келген деңгейде ұйымдастыру, дайын жұмысқа қабылдауға кез-келген маманның тиісті біліктілігі есепке алмағанда, жұмыс тәжірибесін басқа ұйымдарда. Мұндай кадрлық саясат болуы мүмкін барабар болып табылады үшін, жетекші агрессивті саясат жаулап нарық бағдарланған тез өсуі мен қарқынды шығуы орындарға өз саласы.
Жабық кадрлық саясат сипатталады ұйымдастыру бағдарланады қосу жаңа қызметкерлер тек төменгі лауазымдық деңгейдегі орнын алмастыру ғана қызметкерлерінен ұйымдастыру [5, с. 96].
Стратегиялық персоналды басқару өтуі мүмкін ғана тиімді жүйесі кадр саясатын және персоналды. Оның астында түсініледі реттелген және мақсатты жиынтығы өзара байланысты және өзара тәуелді субъектілері, объектілері мен құралдары кадр саясаты персоналмен өзара іс-қимыл жасайтын іске асыру процесінде «функциясы стратегиялық персоналды басқару». Негізгі жұмыс құралы мұндай жүйе болып табылады қызметкерлерді басқару стратегиясы.
Осылайша, жүйе кадр саясатын қамтамасыз ету құрылымын құру, ақпараттық арналарды, ал ең бастысы — персоналды басқару стратегиясын қалыптастыру және оны іске асыруды бақылау және осы процесс.
Персоналды басқару сипатқа двойственный характер. Бір жағынан, ол бірі болып табылады функционалдық бағыттарының шеңберінде кадр саясатын ұйымдастыру (сонымен қатар, маркетингтік, инвестициялық және т. б.), екінші жағынан, ол арқылы жүзеге асырылады нақты функцияларды, персоналды басқарудың орындауға бағытталған персоналды басқару стратегиясын, және осы тұрғыдан болып табылады функционалдық кіші жүйе қызметкерлерді басқару жүйесі [9, с. 148]. Ұйымдық жүйесі кадр саясаты негізінде құрылады қолданыстағы оргструктуры персоналды басқару жүйесін. Бұл ретте бөлінеді үш негізгі нұсқасын ұйымдастырушылық ресімдеу.
. Толық жекелену жүйесі, өзіндік құрылымы (бірақ қаупі бар отрыва от жедел практика стратегиясын іске асыру).
. Бөлу органның кадр саясатын дербес құрылымдық бірлігі (бөлім, стратегиялық басқару) қалыптастыру және стратегиялық жұмыс топтарының базасында, қызметкерлерді басқару жүйесі бөлімшелерінің.
Осылайша, кадр саясаты арқылы іске асырылады кадр, сондықтан таңдау, кадрлық саясат байланысты ғана айқындай отырып, негізгі мақсаттары, бірақ таңдау құралдарын, әдістерін, басымдықтарын және т. б.
Кадр жұмысы жүйеге негізделеді қағидаларын, салт-дәстүрлер, рәсімдер, іс-шаралар кешенінде тікелей байланысты жүзеге асыруға, кадрларды іріктеу, қажетті, оларды дайындау, орналастыру, пайдалану, қайта даярлау, ынталандыру, жылжыту және т. б. Сондықтан мазмұны кадр саясаты шектелмейді жалдауға (таңдау, толықтыру көздері кадрларды орындаушыға қойылатын талаптар және т. б.), сондай-ақ қатысты принципті ұстанымын кәсіпорын қатысты даярлау, қызметкерлерді дамыту, қамтамасыз ету өзара іс-қимыл қызметкер мен ұйымдастыру. Ал кадр саясаты тығыз байланысты таңдау мақсатты міндеттерді есептелген одан арғы перспективаға арналған, ағымдағы кадрлық жұмыстар бағытталған жедел кадр мәселелерін шешу. Олардың арасында болуы тиіс, әрине, өзара байланысты, ол жағдай әдетте арасындағы стратегиясы және тактикасы алға қойылған мақсатқа қол жеткізу
Тетігін кадр саясатын іске асыру жүйесін білдіреді жоспарлардың, нормалар мен нормативтердің, ұйымдастырушылық, әкімшілік, әлеуметтік, экономикалық және өзге де іс-шаралар, бағытталған шешім кадрлық мәселелерді қанағаттандыру және ұйымның персоналы.
Кадр саясаты мүмкіндіктерін кеңейтуге тиіс кәсіпорынның әрекет етіп, өзгеріп тұратын талаптар технология және нарық болашақта. Оның негізгі қасиеттері болып табылады: байланыс стратегиясына; бағдарлануы ұзақ мерзімді жоспарлау; маңыздылығы рөлін кадрлар; шеңбер өзара байланысты функциялар мен процедуралар бойынша кадрлармен жұмыс. Бұл ретте, тұрғысынан әкімшілігінің кадр саясаты құрамдас бөлігі болып табылады және барлық басқарушылық және өндірістік саясат. Ол көздейді құру, топтасқан жауапты, және жоғары өнімді жұмыс күшінің. Осы орайда, қолданыстағы ережелер еңбек қатынастары саласындағы, сондай-ақ маңызды рөл кәсіподақтар [7, с. 118]. С нүктесінің сол көру қызметкерлер, кадр саясаты жасауы тиіс ғана емес, қолайлы еңбек жағдайлары, беретін қанағаттандыру, бірақ мүмкіндігін қамтамасыз етуге тиіс және қызметі бойынша жоғарылату және қажетті деңгейі, ертеңгі күнге деген сенімділік. Сондықтан, негізгі міндеті-тиімді кадр саясаты кәсіпорын қамтамасыз ету, күнделікті кадр жұмысы жөніндегі мүдделерін есепке алу, барлық санаттағы қызметкерлер және әлеуметтік топтар, еңбек ұжымы.
Экономикалық мақсаттары болып табылады туынды басым өндірістік қағидаттарын сақтау ұйымның бәсекеге қабілеттілігін және алу максималды пайда. Қол жеткізу оңтайлы арақатынасын арасындағы шығындарымен және нәтижелерімен маңызды жетістік болып табылады кадр саясаты. Қр қазіргі экономикалық жағдайында кадрлық шешімдерді сирек бағытталған абсолюттік төмендеуі кадрлық шығындар, олар көбінесе бағытталған оңтайландыру, ара-арасында осы шығыстарды, бір жағынан, және еңбек өнімділігі, басқа.
Әлеуметтік мақсаттарға жақсартуды материалдық және материалдық емес ережелер. Әсіресе, бұл еңбек ақы, әлеуметтік шығындар, қысқарту жұмыс уақыты, сондай-ақ құрал-жабдықтарға, жұмыс орындарының талаптарына сәйкес беруге үлкен еркіндік іс-қимыл және шешім қабылдау.
Меншікті кадр саясатының мақсаттарын ескере отырып белгіленеді және негізгі ережелерін барлық құрамдас бөліктерін дамытуды ұйымдастыру [6, с. 128]:
. Мақсатына байланысты сыртқы жағдайлармен кәсіпорынның (еңбек нарығы, өзара қарым-қатынасы мемлекеттік және жергілікті билік).
. Мақсаттары айқындалатын, ішкі шарттарымен, оларды жүзеге асыру бағытталған қарым-қатынасты жақсарту, кәсіпорынның өз қызметкерлері (олардың кәсіпорынды басқару, кәсіби білімін тереңдету және т. б.).
1-кестеде көрсетілген. қаралды негізгі принциптері кадр саясатын қалыптастыру.
1-кесте — Негізгі принциптері кадр саясатын қалыптастыру
НаименованиеХарактеристикаНаучностьиспользование барлық қазіргі заманғы ғылыми әзірлемелер осы саладағы қамтамасыз ете алатын ең жоғары экономикалық және әлеуметтік эффектКомплексностьохват барлық саланың кадр қызметінің және барлық санаттағы работниковСистемностьучет өзара тәуелділік және өзара байланысының жекелеген құрамдас, осы жұмыс; есепке алу қажеттілігі экономикалық және әлеуметтік әсері (оң және теріс), әсер ету, сол немесе өзге іс-шаралар түпкі результатЭффективностьлюбые шығындар іс-шаралар, осы саладағы өтелуге тиісті нәтижесі арқылы шаруашылық деятельностиМетодичностькачественный талдау таңдалған нұсқаларын, әсіресе жағдайларда бірқатар взаимоисключающих әдістемелер
Бірнеше нұсқаларын ұсынатын принциптерді талаптары осы ұйымның таңдалған болуы тиіс қандай да бір жалғыз. Қатарына осындай материалдарды жатқызуға болады әзірлеуге туралы ережені, лауазымдық нұсқаулықтарда, әдістемесін, жұмысқа қабылдау мен орналастыруды жаңадан қабылданған жұмыс орындары бойынша және т. б.
Жалпы талаптар кадр саясаты қазіргі заманғы жағдайында жинақталады болады [15, с. 172]:
1. Кадр саясаты тиіс тығыз байланыста даму стратегиясына кәсіпорын. Бұл тұрғыда ол білдіреді, кадрлық қамтамасыз ету, осы стратегияны жүзеге асыру.
. Кадр саясаты болуы тиіс жеткілікті икемді. Бұл дегеніміз, ол болуы тиіс бір жағынан, тұрақты, өйткені тұрақтылығымен байланысты белгілі бір күту қызметкердің, екінші жағынан динамикалық, яғни түзетілуі өзгеруіне сәйкес тактика кәсіпорынның өндірістік және экономикалық жағдай. Тұрақты болуы тиіс сол тарап, бағытталған қызығушылыққа және персоналдың қатысы бар ұйымдастырушылық мәдениет.
. Өйткені қалыптастыру білікті жұмыс күшінің байланысты белгілі бір шығындар үшін кәсіпорынның кадр саясаты болуы тиіс экономикалық негізделген, яғни негізге алып, оның нақты қаржылық мүмкіндіктері.
. Кадр саясаты қамтамасыз етуі тиіс жеке тәсіл өз қызметкерлеріне.
. Кадр саясаты тиіс құруға ғана емес, қолайлы еңбек жағдайлары, бірақ қамтамасыз мүмкіндік жылжыту және қажетті деңгейі, ертеңгі күнге деген сенімділік.
Әзірлейді кадр саясатын жоғары шаруашылық басшылық кеңесі, акционерлер, әкімшілік, кадр қызметі. Негізгі сәттері осы саясатты кеңінен талқыланады ұжымда және кәсіподақтармен нәтижесінде қол жеткізілуге тиіс қажетті ымыраға; әзірлеу, оны алады және тартылуы тиіс бөгде мамандар, тіпті ғылыми ұйымдар. Тиімділігі басқару жүйесінің жұмыс істеуін кадр саясаты едәуір дәрежеде байланысты ақпараттық базасын. Соңғы жиынтығы болып табылады жай-күйі туралы деректерді басқарылатын жүйелер мен үрдістер, оның даму көмегімен сандық сипаттамаларын процестерді қызметкерлер құрамы, оларды қоршаған өндірістік және әлеуметтік ортада. Тегінде, кез-келген басқарушылық шешім негізделуі тиіс білім жағдайын әсер ететін факторлар, олардың өзара байланыс [12, б. 148].
Ақпарат іске асыруға ықпал етеді, барлық басқару функцияларын: жоспарлы, ұйымдық, бақылау, реттеу, бөлу. Пайдаланылатын ақпарат кадр саясаты, өзінің сипаты бойынша бөлінеді нормативтік, анықтамалық, әдістемелік, есептік, негізделген материалдар бастапқы есепке алу, сондай-ақ есепті ұсынған қазірдің өзінде жалпылама түрде, және т. б.
Негізгі көзі бастапқы ақпарат — бұл құжаттар кадр бөлімдерінің (жеке кадрларды есепке алу жөніндегі парақтар, жеке карточкалары, қызметкерлердің жеке ісі), бұйрықтар мен өкімдер шығаратын кәсіпорын басшылығы мен құрылымдық бөлімшелердің қатысты жеке құрамының қызметкерлеріне, алғашқы есепке алу және есептілік құжаттама, орындалған жұмыстар туралы және жүргізілген төлем құжаттама, өнеркәсіптік емес құрылымдық бөлімшелерінің, қызмет көрсететін кәсіпорын, және т. б. Екінші ақпарат көзі — өздері қызметкерлер өз пікірімен немесе өзге мәселелер бойынша, материалдар, әлеуметтік зерттеулер (сауалнама, сұхбат және т. б.), нәтижелері психофизиологиялық зерттеулер (тестілеу және т. б. Бұл жағдайда маңызды қорғауды қамтамасыз ету социологиялық ақпаратты, құпия сипаты бар. Ең алдымен, бұл пікірлердің қызметкерлердің зерделеу кезінде тұлғааралық қарым-қатынастарды ұжымда. Көптеген процестер айқындайтын кадр жағдайды өте динамичны: өзгеретін сандық құрамы персоналдың байланысты ағынына, оның құрылымы бойынша бүкіл жиынтығының белгілері: жынысы, жасы, жұмыс өтілі және т. б. тұрақты процесі жүріп зауыт ішіндегі кадрлар қозғалысына құрылымдық бөлімшелері арасындағы, өзгеріп кәсіптері, біліктілік деңгейі [13, с. 158]. Ақпарат бұл жағдайда, құралы болып табылады келуін бақылауды нақты құрылымының жұмыс күші талап етілетін, уақтылы жасақтау бос жұмыс орындары. Сондықтан қойылатын негізгі талаптар кадрлық ақпарат болып табылады жеделдігі мен сенімділігі.
Әлеуметтік бағыттылығы кадрлармен жұмыс істеу міндетін қояды жинау жеткілікті әр түрлі әлеуметтік сипаттағы ақпаратты қатысты жеке қызметкерлер. Сонымен қатар, іріктеу кезінде кандидаттарды қызметке тағайындау үшін қажет деректер банкінде болған мәліметтер ғана емес, өндірістік емес, әлеуметтік-демографиялық, тәртіптік және тіпті медициналық сипаттағы [18, с. 138].
Ориентация кадр жұмысы дамытуға өзіндік жұмыс күшінің табысты болуы мүмкін емес білу, жұмысшы күшіне жұмсалатын шығындар, салымдардың адами капитал (еңбек ақы төлеуге арналған шығындар, оқыту, медициналық қызмет көрсету, әлеуметтік қызметтер және т. б.). Сипаты мұндай ақпараттың елеулі айырмашылығы таза кадрлық, өйткені жүйесіне жатады бухгалтерлік есеп. Қажет сандық сипаттамасы дәрежелі ұтымды пайдалану жұмыс күшінің еңбегінің нәтижелерін бағалау және т. б.
Осылайша, кадр саясаты қалыптастыруға бағытталған мұндай жүйесін кадрлармен жұмыс, ол алуға бағдарланған ғана емес, экономикалық және әлеуметтік әсерді сақтаған жағдайда қолданыстағы заңнама.
3. Негізгі жасау кезеңдері кадр саясаты
Нарықтық экономика жағдайында бір шешуші факторлардың тиімділігі мен кәсіпорынның бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ету, жоғары сапалы кадр әлеуетін. Мәні бірдей кадрлық саясат персоналмен жұмыс, тиісті дамыту тұжырымдамасын ұйымдастыру [18, с. 102].
Ескеру, бұл персоналмен жұмыс емес басталады, бос жұмыс орындары және қабылдаумен аяқталады. Жұмыс процесі персоналды салынуы тиіс, сондықтан қысқа жолмен келуі қатері нәтижесіне қатысты кез келген мәселені немесе проблеманы кадр. Мысалы, кадр саясатын қалыптастыру, тамаша жағдайда, болуы тиіс келісу мынадай аспектілер құрылымдар [20, с. 133]:
?әзірлеу жалпы кадр саясатының қағидаттарын, басымдықтарын анықтау мақсаттары;
?ұйымдық-штатты саясат — жоспарлау еңбек ресурстарына қажеттілікті қалыптастыру, құрылымы мен штаты, тағайындау, резерв құру, жылжыту;
?ақпараттық саясат — жүйесін құру және қолдау, қозғалыс кадр ақпарат;
?қаржы саясаты — тұжырымдау принциптері, қаражатты бөлудің тиімді жүйесін қамтамасыз ету еңбек;
?қызметкерлерді дамыту саясаты қамтамасыз ету бағдарламасын дамыту, кәсіптік бағдар және бейімдеу қызметкерлері, жоспарлау жеке ілгерілету, командалар қалыптастыру, кәсіби даярлау және біліктілігін арттыру;
?қызмет нәтижелерін бағалау — сәйкестікті талдау кадр саясаты және стратегиясы, ұйымның, проблемаларды анықтау, кадр жұмысы, бағалау кадрлық әлеуетін (бағалау орталығы және басқа да әдістер қызметінің тиімділігін бағалау).
Қарастырайық процесс кадр саясатын қалыптастыру. Сонымен, біз бұрыннан жұмыс істейтін ұйымдардың (отандық нарықта бұл кәсіпорындарға тән, тығыз қарым-қатынаста жұмыс істейтін шетелдік әріптестерімен, шетелдік өкілдіктер) бар құжатпен бекітілген ұсыну туралы кадр саясаты, кәсіпорынның кадрлық процестер, іс-шаралар мен нормалары, оларды жүзеге асыру. Басқа бөлігінде ұйымдар туралы түсінік, оның қалай жұмыс істейтін персоналды, бар, түсіну деңгейінде, бірақ бекітілген құжатпен, немесе қалыптасу сатысында. Егер біз кәсіпорын және мүдделіміз кадр саясаты жүргізілді саналы түрде жүзеге асыру керек бірқатар кезеңдерін жобалау бойынша кадр саясаты [23, с. 143].
Байланысты фазасын құру, сондай-ақ жоспарлау деңгейін бөліп көрсетуге болады кадрлік бағдарламалар, түрлі шешуге бағытталған жедел, тактикалық немесе стратегиялық міндеттер. Бағдарламаны қамтиды әр түрлі кадрлық іс-шаралар, жекелеген жұмыс бағыттары мен жобалар сапасын арттыруға бағытталған персоналды дамыту, оның қабілетін шешуге, диктуемые даму кезеңі.
Мұндай даму сатысында ұйымдастыру, негізінен, стратегия іске асырылуда [15, с. 196]:
кәсіпкерлік (сатысы қалыптастыру);
динамикалық өсу сатысы қарқынды өсу);
пайдалылық (сатысы тұрақтандыру);
тарату (сатысы дағдарыс).
Түріне байланысты кадр саясатын іс-шаралар болады, әр түрлі сипатқа ие. Кадр политиках ашық үлгідегі екпін қойылады тарту кәсіпқойлар тарапынан, сыртқы ортамен, ал кадр политиках жабық үлгідегі — күшейтілген ішіндегі жұмысты ұйымдастырудың, мысалы жүргізу бағдарламаларын бейімдеу; өсіру «философия» фирмасының әзірлеу; дәстүрлі емес тәсілдерінің жалдау. Әрине, мазмұны, кадрлық бағдарламаларды, жоғарыда сипатталған, анықталады және табыс туралы даму жолын бүкіл ұйым және мақсатты таңдау, ол, әдетте, жасайды меншік иелері немесе жоғары басшылық.
Қорытынды
Кадрлық саясат — бұл жүйесі, саналы және белгілі бір түрде тұжырымдалған және бекітілген ережелер мен нормаларды әкелетін адами ресурсы сәйкес ұзақ мерзімді стратегияда фирманың. Бұл жиынтығы нақты ережелер, тілектер мен шектеулердің (көбінесе неосознаваемых), реализующийся, процесінде тікелей өзара қызметкерлер арасында, сондай-ақ арасындағы өзара қарым-қатынастарда қызметкерлер мен фирма.
Бәсекелестік күрес жағдайында және тез өзгеріп жағдайды фирманың тиіс ғана емес, шоғырландыру назар аударыңыз ішкі істердің жай-күйі, бірақ және ұзақ мерзімді стратегиясын әзірлеуге мінез-құлық, ол мүмкіндік берген еді атындағы поспевать үшін болып жатқан өзгерістерге олардың айналасында.
Кадр менеджментінің мәні үлкен ұйымдар, әрине, болып табылады қызметкерлердің құрылымы (кәсіби, жас ерекшелік, біліктілік, лауазымдық). Пән кадрлық менеджмент шағын кәсіпорындар талап етеді, ерекше анықтау. Ол болуы тиіс көп явен, онда болуы тиіс «менеджмент», ол түсінікті, ең алдымен, бизнес иелеріне тәуелді көлемі бюджет шығыстарының персонал.
Дұрыс таңдалған кадрлық саясат мыналарды қамтамасыз етеді:
дер кезінде кадрлармен жұмыс және мамандарды қамтамасыз ету мақсатында үздіксіз өндіру, дер кезінде игеру, жаңа өнімдер;
қалыптастыру қажетті деңгейді ұжымның еңбек әлеуетін кәсіпорындар шығындарды барынша азайту;
тұрақтандыруға ұжымының арқасында есепке алуға қызметкерлердің мүдделерін,
қалыптастыру, неғұрлым жоғары мотивация высокопроизводительному еңбек;
ұтымды пайдалану жұмыс күшінің біліктілігін және сәйкес арнайы дайындығы және т. б.
Алайда, осы нәтижелерге қол жеткізу мүмкін дұрыс бағалау жүзеге асырылатындығы кадр саясаты-нақты ұйымдастыру-техникалық және әлеуметтік. Сонымен қатар, ескеру керек психологиялық ахуал кәсіпорында әлеуетті мүмкіндіктері, ұжымның, өзгерту сыртқы ортасы. Сондықтан, мақсатқа сай әлеуметтік зерттеулер жүргізу мақсатында зерттеу реакция тарапынан ұжымның таңдалған кадр саясатын, ал материалдарында аумақтық жұмыспен қамту қызметі — талдау еңбек нарығындағы жағдайға қатысты конъюнктураның сұранысын жұмыс әр түрлі кәсіптер, біліктілік деңгейін, дайындық профилі.
Қорытындылай келе, деп айтуға болады, міндеті кадр қызметінің кез келген ұйымның жүзеге асыру болып табылады мұндай кадрлық саясат, ол барынша ықпал етті кәсіпорын қызметінің тиімділігін арттыру. Әлбетте, бұл талап етеді талай күш-жігер жағынан-менеджерлер мен қызметкерлер, бірақ нәтиже күш тұр. Сондықтан басшысы жүзеге асырады, персоналды тиімді басқару, шебер пайдаланады әр түрлі әдістері ынталандыру еңбек, сондай-ақ біріктіруге тырысады тағдыры қызметкерлер мен ұйымдардың біртұтас, ең алдымен, үлкен жетістіктерге жетеді қарағанда басшысы санайтын «бұрынғыша, бұл ұйым — бұл механизм, яғни, оның винтики.
Ұғымдық аппараты
Белсенді кадрлық саясат болуы ұйым басшылығының негізделген болжамдар, оны дамыту және оларға тиісті әдістерін және құралдарын әсер ету персоналы.
Жабық кадрлық саясат — кадрлық саясат, бағдарланған қосу жаңа қызметкерлер тек төменгі лауазымдық деңгейдегі. Барлық кейінгі алмастыру қызметкерлерінің орын тек ішінен.
Кадрлар бойынша ақпарат — ақпарат қамтамасыз ететін шешуді қамтамасыз етеді ұйымдық-экономикалық міндеттерді кадрлық қызмет: экономикалық, әлеуметтік, құқықтық, демографиялық және басқа да ақпарат.
Пайдалану жұмыс күшін жұмыспен қамту деңгейі еңбекке қабілетті халықтың қоғамдық-пайдалы еңбекпен ескере отырып, бөлу, еңбекке қабілетті халықтың арасында салалары, салалары, шаруашылығы және ел аумағы бойынша.
Кадрлар — бұл әлеуметтік-экономикалық категория сипаттайтын адам ресурстары кәсіпорын, аймақ, ел.
Кадрлық саясат кәсіпорынның, фирманың ұйымдастырушылық және мазмұнды етуге бағытталған шараларды тиімді қолдану қабілеттерін және кәсіби дағдыларды әрбір жеке қызметкердің іске асыру түпкі мақсаттарын (миссиясын) кәсіпорындар, фирмалар.
Кадрлық саясат — бұл жүйе ережелері мен нормаларын әкелетін адам ресурсы стратегиясына сәйкес фирма.
Кадр саясаты — спецификалық жинағы негізгі принциптерін, қағидалары мен мақсаттарын персоналмен жұмыс істеу, конкретизированных типтерін ескере отырып ұйымдастыру стратегиясын, ұйымдастырушылық және кадрлық әлеуетін, сондай-ақ үлгідегі кадр саясатын.
Кадрлық жұмыс — мемлекеттік органдардың қызметі, басқару органдарының жекелеген ұйымдардың кадр қызметтерінің және лауазымды адамдарының бағытталған кадр саясатын іске асыруды.
Ашық кадрлық саясат — кадрлық саясат, ол дайын қабылдау, кез келген қызметкерге, егер ол бар тиісті біліктілігі бар. Персонал — бұл барлық жеке құрамы кәсіпорынның, мекеменің, ұйымның немесе осы құрамын білдіретін тобы бойынша кәсіптік немесе өзге де белгілер бойынша (мысалы, қызмет көрсетуші персонал).
Ұйымның саясаты — ережелер жүйесі, оларға сәйкес жүргізеді жүйесі тұтастай алғанда және олар бойынша жұмыс істейді адамдар кіретін бұл жүйеге.
Белсенді кадрлық саясат — болмауы ұйым басшылығының айқын белгіленген іс-қимыл бағдарламасын қызметкерлерге қатысты.
Дамыту кадр жұмысы бағытталған өзгерту кадр жұмысы сәйкес жаңа мақсаттары, функциялары, субъектісі және әдістермен басқару. Дамыту кадр жұмысы жүреді циклдік сипаты, туындаған циклическим сипатына тұтастай алғанда экономиканың даму
Реактивті кадрлық саясат — кадрлық саясат, тән кәсіпорын басшылығы бақылауды жүзеге асырады симптомдары теріс жағдайын, персоналмен жұмыс істеу бойынша шаралар қолданады оқшаулау.
Жұмыс жүйесі персоналды басқару — жиынтығы, логикалық және ұйымдастырушылық өзара байланысты практикалық іс-әрекеттер, процестер мен операциялардың шақырылған іске асыруды қамтамасыз ету мақсаттары мен принциптерін, ұсынылатын кадр саясаты.
Адами фактор — ағымдағы және келешектегі міндеттерін шешуге қоғамның кез келген байланысты, анықтаушы рөлі адами фактордың, өйткені адам әрқашан да шешуші фактор қоғамдық дамыту.