Қызметкерлерді ынталандыруды жетілдіру

Муниципалдық мекемелерде жыл сайын өсуі интеллектуализации еңбек, саналылық және белсенділік муниципалдық қызметкерлердің өсуі, материалдық және рухани қажеттіліктерін. Бұл мәжбүрлейді менеджерлердің жаңа тәсілдерді іздеу қарқындату еңбек муниципалдық қызметкерлер.

Жақсы менеджер саналы түрде пайдаланады нығайту, бірақ қажет болған жағдайда, қабілетті қолдануға және теріс. Тұрғысынан ынталандыру наихудшей болып табылады жағдай, қашан бағынышты емес, алады, бірде оң, бірде теріс толықтыру. Әрбір қызметкер қалайды, жұмыс оның воспринимали шығармашылық және тұтас адам. Сондықтан ол өзі ұйымдастырады көңіл бөлуді күшейту, өз тұлғасына, кейде көмегімен құру қиыншылық тудыратын жағдайлар мен тіпті саналы қателік жіберу. Мұнда өте существен кері байланыс механизмі. Негізінде мұндай байланыс адамдар қалыптастырады, өз мінез-құлқын сообразно сол, олар оны» жақсы қабылдады. Оң элементтерін тиімді пайдалана отырып, жеке-жеке, оңаша, айталық, әңгіме, талданып, қол жеткізген нәтижелерді, сондай-ақ қатысуымен. Ешқашан тұр преуменьшать рөлі оң толықтыру, тіпті болмашы, әсіресе жағдайларда, ол қолданылады жедел және шешіміне байланысты ағымдағы практикалық жағдайлар.

Пайдалану кезінде кері байланыс мотивационном процесінде маңызды алмау келген түрі осы әсері қол жеткізілген нәтижелердің практикалық қызметі. Бекіту жүгінеді емес, жеке қасиеттері адам, ал оның жетістіктері. Мысалы, менеджер мүмкін құрылысы үндеу бағынысындағы былайша: «өткен жылдың ішінде сіз тамаша меңгерді сұрақтар алдын-ала дайындық жұмысын орындауға, бірақ кейіннен болады көбірек көңіл бөлу дәлдігін жүзеге асыру белгіленген және жақсы бөлу жұмысы. Пайдалана отырып, оң немесе теріс әсер бағынышты екенін ұмытпау керек белгілі бір уақыт кезеңі үшін нақты толық қабылдауға тек шектеулі саны. Осыған байланысты орынды беруге жеке қызметкерге немесе топқа көбірек ақпарат қарағанда жақсы болуы мүмкін усвоено. Барлық жағдайларда ең тиімді байланыстарды бағынысты жеке тұрғыдағы өзара ықпалдастығы. Менеджер шақырылды туралы ойлануға қабілетті екенін түсіндіруді, өз ойларын барынша тиімді. Әңгіме барысында ол тиімді, әрине пайдалануға мимику, ым, эмоционалдық бояуға, сөйлеу, тіпті әр түрлі көрнекі құралдар. Әңгіме азаматтарды жеке мәселелері бойынша және кері байланыс ретінде пәрменді тәсілдермен ынталандыру. Сонымен қатар жеке элементтерін қолдану қажет, тиісінше, жағдай, керекті уақытта, әйтпесе, оң нығайту мүмкін жеткізілуі жоқ, ал өзінің әсеріне тіпті айналады теріс.

Маңызды ұмтылатын пайдалану теріс толықтыру барынша дәлелді. Ол әрқашан болуы тиіс нақты негіздемесін және қолданылатын сындарлы рухта. Бұл, бірінші кезекте, материалдық жаза. Айыппұлдар ғана емес, ең жақсы құралы ояту — жемісті жұмысы. Сол уақытта оларсыз өтпейді бірде-бір кәсіпорын. Маңызды ұстануға белгіленген ережелерін.

Тағы бір жағдай. Ерте тарта қызметкері жазасын нашар орындау үшін, ол действеннее. Осындай дұрыс және кері: неғұрлым тезірек марапаттау табысты еңбегі, соғұрлым ол қабылданады, соғұрлым пайда. Әрине, кейде келеді татуласуға байланысты мерзімі ұзартылған нәтижелерді (мысалы, балабақшаға из зарплаты). Алайда хабардар провинившихся қызметкерлері айыппұл туралы дереу хабарласу қажет.

Егер менеджер жазалайды өзінің пікірін, ол бейімделген, онымен выдержанным және шекті сыпайы. Маңызды нақты түсіндіруге, нақты оның кінәсі. Бұрын ругать, оның керек нәрсе похвалить, мысалы, бағалап, оның іскерлік қасиеттері бар, бірақ нақты жағдайда ол подвел компанияға сондықтан жазаны лайықты және сөзсіз. Вести осындай сөйлесу керек, әрине, бөтен.

Айыппұл мөлшері нақты теріс қылықтар, әдетте, аспауы тиіс бекітілуге тиіс. Ол ауытқиды, оның жоғарғы және төменгі шектері, бұл тиімдірек. Үшін теріс қылық жасалған алғаш рет, қызметкер әдетте штрафуют бойынша өте төмен, ал ең жоғары айыппұл алады ең жаңа кодекс талқыланды. Налагая жаза орындамағаны үшін жұмыс белгіленген мерзімде, керек болып тағайындалсын жаңа мерзімге орындау үшін жұмыс және бақылау орындау. Мақсаты менеджер қол жеткізу үшін қызметкерлер орындаса мұқият және мерзімі. Негізгі құрамдас бөліктері мотивациялық басқару суретте көрсетілген 4.

«Мотивировании әртүрлі ерекше жағдай. Мысалы, түсе қызметкері, ол кешігіп келді есебімен, бірақ дайындады, оның жақсы және ұсынылған тұжырымдар өте маңызды. Бұл правильнее: айыппұл салу, оның мерзімдерін бұзғаны үшін толық немесе ішінара сапасы үшін жасалған. Теріс әсері бұл жағдайда, шамасы, тұр пайдалануға тең оң, бірақ нәтижесінде кері байланыс болып қалды жалпы алғанда жағымды әсер алып, побуждение белсенді әрекеттерге өтті.

Менеджерге келеді әзірлеуге ынталандыру, жекелеген ұжымдар, топтар, бірақ мотивация тікелей басқару маңызды болып табылады әрбір адам жеке.

 

4-сурет — Мотивациялық басқару

 

.3 Принциптері әсер адамдардың себебін

 

Басқару тәсілі және ұйымдастырушылық климат болып табылады әсер ететін факторлар ынталандыру кәсіпорын шеңберінде. Бұл деп аталатын делдалдық айнымалылар, яғни олардың әсері не тудырады ынталандыру немесе кедергі оған. Басқа да осындай жағдаяттар факторлар болып табылады тұлғааралық қарым-қатынас жұмыс орнында қысым жұмыста қазіргі уақытта, соңғы пайдаланылған өндірістік әдісі, сондай-ақ қолданыстағы кәсіпорында мәдениет және топтық нормалары.

Теориясы Герцберга бұл сәттер жатады гигиеналық факторларына, яғни, тәсілі, осындай мәселелерді шешу не тудырды қанағаттанбауы, не жасады жағдайды бейтарап, бірақ құрды ынталандыру. Теориясындағы күту сияқты факторлар жағдайды және сыртқы орта болып табылады және сол айнымалы анықтайтын бағалау желательности мақсат және оны қол жеткізу. Мысалы, соңғы пайдаланылған өндірістік әдісі қазірдің өзінде шектейді ұстау қажеттілігін қанағаттандыру дамытады ретінде күшті мақсаттары. Екінші жағынан, мінез-құлық басшының және басқару әдісі айтарлықтай дәрежеде анықтайды ынтасы мен жетістіктері оның бағынатын. Негізінде қызмет басшысының бағынатын жасайды тұжырымдар туралы қандай жетістіктері вознаграждаются, ал қандай — жоқ мен бірақ әрбір тәсілі.

Ситуациялық факторлар көбінесе кедергі айлық тапсырманы орындау қалаулы тәсілімен (мысалы, құрал-саймандардың болмауы), және, осылайша, пайда кедергілер жолында мақсатқа жету. Мысалы, басқару әдістерін, басшының немесе жүргізіліп жатқан кәсіпорында кадр саясаты туралы қорытынды жасалады, бұл мақсатқа қол жеткізу еш жағдайда әкеп соқпайды қалаған сыйақы. Кедергілер көрінетін қол жеткізу жолындағы мақсат, сезімін тщетности және мотивациясын төмендетеді.

Кедергілердің бірі болуы мүмкін, сондай-ақ жетіспеушілігі өз қабілеттерін қатысты осы тапсырмасы. Осы себеппен орындау сәтсіз болды, және келесі жолы мотивация мұндай тапсырмада болады төмен. Табысты орындау кезінде тапсырма, керісінше, ынталандырады ынталандыруға тиісті. Демек, тапсырмалардың сапасы, даваемых еңбек қатынасында оның қабілеттері мен шеберлігін, сондай-ақ әсер етеді ынталандыру.

Екінші жағынан, қызметкердің жеке басын әсер ететін жағдайларда көрінетін себептері сәттілік пен сәтсіздіктер. Недооценивающий өзіне адам көшіреді өзіне тіпті кішкентай жазғыру немесе сәтсіздікке ұшырады, ал екіншісі іздейді себебін тыс өзін — көбінесе оған кінәлі бастықтары басшылық немесе еңбек жағдайлары.

Мысалы, мен, немесе ұсыну туралы өзіне, — бұл тұлғалық сызық әсер ететін инновация қызметкердің қалыптастырылатын және осы негізде күту және, осылайша, ынталандыру. Басқа да осындай факторларға байланысты адам болып табылады жеке басын куәландыратын, қабілеті, құндылықтар мен қажеттіліктерін қызметкер, сондай-ақ күту негізінде қалыптастырылған, оны неғұрлым ерте өмірлік тәжірибесі. Сомасы бойынша осы факторлардың біреуді артық ынталандырады ішкі қажеттілігін дамытады және құрмет, яғни қажеттіліктерін неғұрлым жоғары деңгейіне, ал біреу — қажеттілігін, шыққан сырттан бағытталған болдырмау жағымсыз сезім мен шарттарын және алуға әр түрлі сыйақылар қажеттіліктерін қанағаттандыратын, неғұрлым төмен деңгейін.

Әр түрлі тәсілдері бар ынталандыру, олардың деп атайық мынадай:

-Нормативтік мотивация — побуждение адамның белгілі бір мінез-құлыққа арқылы идеялық-психологиялық әсері: сендіру, внушения, ақпараттандыру, психологиялық жұқтыру және т. б.;

-Мәжбүрлеп дәлелдеу, основывающаяся пайдалану және билік нашарлау қаупі қажеттіліктерін қанағаттандыру қызметкердің орындамаған жағдайда, тиісті талаптарды;

Ынталандыру — әсер емес, тікелей жеке басын куәландыратын, сыртқы мән-жайлар көмегімен игіліктер — ынталандыру, побуждающих қызметкердің белгілі бір мінез-құлыққа.

Алғашқы екі тәсіл мотивация тікелей болып табылады, өйткені көздейді тікелей адамға әсер ететін, үшінші тәсілі — ынталандыру -жанама, өйткені оның негізінде жатқан, сыртқы факторлардың әсері -ынталандыру.

Орталық орын мотивация теориясы алады ұғымы «мотив». Мотив — бұл, көбінесе, саналы ішкі побуждение жеке адамның белгілі бір мінез-құлыққа бағытталған қанағаттандыру, ол сол немесе өзге де қажеттіліктерін. Жиі себептері анықтайды және бастапқы емес, өзектендірілген дайындығын адамның белгілі бір мінез-құлыққа. Өзектендіру дәлел білдіреді айналдыру, оны бас импульс психологиялық белсенділігін, детерминирующий мінез-құлық. Бір жағынан адамның мінез-құлқын ашып көрсетіледі түсінігінде дәлел?

 

Бастапқы сәті шешуде міндеттері, еңбек уәждемесі болды ауытқу дәстүрлі жолдауындағы тағы Ф. У. Тейлором, тұжырымдамасы, оның негізінде жатыр толық дерлік елемеу, «адамдық» аспектілері. Бұл уақытта үстемдік классикалық басқару теориясы, тұжырымдамасы «экономикалық» адам. Бұл концепция бойынша, адам мінез-құлқын басшылық етеді, ең алдымен, ұмтылу материалдық пайда. Осы кезеңде (ХХ ғ. басы) объектіні пайдалану болды физикалық еңбек жалдамалы қызметкер, онда тиімділігін арттыру және еңбек сапасын жоғары дәрежеде мотивировалось есебінен экономикалық қажеттіліктерін.

Мұндай жағдай ұшыраса өткір сынға өкілдерінің тарапынан доктринасын «адами» қатынастары. Негізін салушы болып американдық әлеуметтанушы с. Торайғыров. Осы доктрина қалыптасты тұжырымдамасы «психологиялық» адам. Негізінде тәжірибелік зерттеулер, с. Торайғыров тұжырымға шешуші әсер тиімділігін арттыру еңбектер мінез-құлық қызметкердің көрсетеді емес, материалдық, психологиялық және әлеуметтік факторлар.

Ең дәйекті ынталандыру әдістері мектебі аясында «адами қарым-қатынас» әзірленді. Макгрегором. Пікірінше Макгрегора, жұмысшылар өндірісте, негізінен қабылданды өздерінің материалдық қажеттіліктерін. Сондықтан материалдық көтермелеу емес стимул бола алады, побуждающим адамның тиімділігін арттыру. Қажеттіліктерін неғұрлым жоғары деңгейде қанағаттандырылуы мүмкін ғана жұмысын талап ететін «зияткерлік белсенділік» және «моральдық таңдау». Бұл идеялар кейінірек дамыған Ф. Герцбергом әзірленген атындағы әдісі, «байыту». Сәйкес бұл әдіс, тек қызықты және мазмұнды жұмыс, мүмкіндік беретін табысқа қол жеткізу және беретін сыйақы түрінде тану арттыру және қызметтік мәртебесін алады нәтижелілігін арттыруға мүмкіндік береді.

Бұдан кейінгі іздестіру анағұрлым жетілген әдістерін, еңбек уәждемесі ескере отырып, адам факторының әкелген ғалымдардың әзірлеу жаңа ғылыми бағыт, мектеп «әлеуметтік жүйелердің өкілдері болып табылатын Ч. Бернард және Г. Саймон. Ч. Бернард жайлы қорытынды жасайды пәрменділігі материалдық сыйақы дейін белгілі бір шекке. Алайда, бұл емес», — дейді олардың толық өтеуге материалдық емес сыйлықтармен марапатталды. Әрбір нақты жағдайда қажет олардың белгілі бір үйлесімі.

Маңызды рөл әзірлеу мәселелерін мінез-құлқын басқару адам ойнады «ахуалдық» тәсіл, қызылордада соңғы уақытта кеңінен таралған. Ұғым «жағдай» ретінде пайдаланылады маңызды фактор, анықтайтын таңдау сол немесе өзге де тәсілін әсер еңбек мінез-құлық адам.

Әрекет мән-жайлар бойынша басты ұстанымы өкілдері. Ерекшелігіне қарай, еңбекті ұйымдастыру олар үшін мінез-құлқын басқару қызметкерлер бір уақытта пайдалану «гуманистік» және «негуманные» әдістері ынталандыру еңбек.

Шешуші рөл қалыптастыру қазіргі заманғы мотивациялық жүйелерін ойнайды идеялар бихевиоризма. Өкілдері бұл бағыт іздеген мүмкіндігі әзірлеу жаңа нысандарын әсерін жеке басын негізінде айла-шарғы жасау сыртқы оған қатысты факторлар арқылы байланыс актілерін адамның мінез-құлық және оның нәтижелері.

Арасында әзірлемелер осы бағыттағы бөлінеді тұжырымдамасы талдауына негізделген адамның мінез-құлық жұмыс. Мәселен, В. Vroom байланыстырады мотивациясын тұлғаның қабылдай отырып, индивидтің өз ықыласын, ықтималдық және алу мүмкіндігі ынталандыру. Теориялық әзірлеу саласындағы басқару мотивация труда өзекті болып табылады реформалау жағдайында муниципалдық қызмет.

Авторы деп санайды тұжырымдамалық негізін ұйымдастыру персоналды басқару құрайды бағдарлау жеке басын куәландыратын қызметкердің нақты анықтау философия қызметін муниципалдық орган. Тиімді қызметі үшін персоналды басқару қызметі қажет сапалы кадрлық, ақпараттық, техникалық және құқықтық қамтамасыз ету.

Қазіргі заманғы ресейлік қоғам туралы түсінік қалыптасты незначительности жеке шенеунік. Бірақ тап осы деңгейде орын принципін бұзу ынталандыру, жауапкершілік және пәннің, айқындығы қабылданған шешімдерді орындау, корпоративтік этика, және бұл жиі мәжбүрлейді әрекет адам, обличенного билік өкілеттігі бар жеке мүддесіне, ұмыт туралы ұйымдастыру мақсатында, қажеттіліктері, аймақ, ел.

Қарасақ, тағы да тереңірек көруге болады жоғары қабырғалары муниципалдық басқару құрылымдарының жеке адам, оның қате, немесе алдын ала продуманное құқыққа қарсы әрекет (немесе әрекетсіздік) тудыруы мүмкін үлкен асқынулар көптеген бағынышты ұйымдар бар.

Әбден анық, бұл жүйелердің тиімділігі персоналды басқару, жергілікті өзін-өзі басқару, байланысты көптеген және көптеген факторлар әр-түрлі қоғамдық және экономикалық өмір.

Назарға ала отырып, тақырыптың өзектілігі, біздің жұмысымыз зерделеу проблемалары мен перспективаларын жүйесін жетілдіру кадрлық менеджмент жүйесінде атқарушы органның, жергілікті өзін-өзі басқару — әкімшілік Лебедянского ауданының Липецк облысының қаралады, зерттеу объектісі ретінде.

Бұл жұмыстың мақсаты болып табылады іс-шаралар жүйесін жасау ынталандыру және арттыру тиімділігі басқару еңбегінің муниципалдық қызметкерлердің әкімшілік Лебедянского ауданы, мүмкіндіктерін анықтау, олардың кәсіби өсуі үшін.

Қойылған мақсатқа қол жеткізу үшін анықтау қажет, зерттеу міндеттері. Оларға мыналар жатады:

зерттеу, еңбек уәждемесі жүйесі қазіргі кезеңде;

қарау және зерттеу түрлері мен нысандарын және оларды ынталандыру еңбек муниципалдық қызметкерлер, ашу, олардың мазмұнын және құрылымын;

бағдарламасын әзірлеу, еңбек уәждемесі муниципалдық қызметшілердің органның, жергілікті өзін-өзі басқару — әкімшілік Лебедянского ауданының Липецк облысы.

Зерттеу пәні ынталандыру жүйесі еңбек муниципалдық қызметшілердің атқарушы органның, жергілікті өзін-өзі басқару — әкімшілік Лебедянского.

Басқару мінез-құлқын әлеуметтік жүйелердің әртүрлі иерархиялық деңгейдегі әдістерінің бірі болып табылады ынталандыру. Ынталандыру адамдардың еңбекке демек жанама түрде әсер етуге болатындай мінез-құлқы мен қылықтарына сәйкес келуі жоспарланған талаптарына фирманың дамуына ықпал еткен ең. Муниципалдық органы үшін жағдай тұрақты, үздіксіз жетілдіру еңбек муниципалдық қызметкерлер.

Жазған кезде жұмыс қолданылды ғылыми еңбектері отандық және шетелдік авторлардың. Негізінде ұсынылған және опробованных түрлері мен нысандарын және оларды қозғалту муниципалдық қызметшілердің тиімді және сапалы еңбек, қаражат, олардың оңтайлы ара қатынасы.

Жиналған материал жинақталды жалпы жүйесіне алдын ала структурированием түрлері мен нысандары бойынша, ұсынылған авторы. Талдау жүргізу жекелеген бөліктерін жүйесін және олардың өзара байланыстары берді әзірлеу бойынша нақты ұсыныстар мотивация еңбек ашу үшін резервтерді арттыру, еңбек және әлеуметтік белсенділік муниципалдық қызметкерлер.

Теориялық және әдіснамалық зерттеудің негізі болып табылады жүйелі көзқарас басқару кадрлармен муниципалдық білім тұжырымдамасы еңбек өмірінің сапасын, адами ресурстар және персоналды басқару.

Пайдаланылатын негізгі әдістер жұмыс болып табылады талдау әдістері, қорыту, аналогия, синтез және әлеуметтік сауалнаманың.

Ретінде ақпараттық базасы зерттеулер пайдаланылды өкімнің және қаулының әкімшілігі басшысының Лебедянского ауданы, заңдар Липецк облысы, жарияланымдар мен материалдар жетекші ғалымдары, осы мәселеге қатысты.

Ұсынылған іс-шаралар практикалық маңызы бар және пайдаланылуы мүмкін үшін кадрлық саясатты жетілдіру кез келген муниципалдық білім беру.

Еңбек мотивациясы — бұл побуждение қызметкердің немесе топтың муниципальдық қызметшілердің қызметінің мақсаттарына қол жеткізу бойынша кәсіпорын қанағаттандыру арқылы олардың жеке қажеттіліктерін.

Кәсіпорында құру қажет мұндай шарттар үшін қызметкерлер воспринимали өз еңбегі ретінде осознанную табылатын қызметті көзі өзін-өзі жетілдіру, негізі олардың кәсіби және қызметтік өсу. Басты тетіктері мотивация — ынталандыру (мысалы, жалақы) және себептері — ішкі орнату адам. Еңбекке қатынасы жүйесімен айқындалады құндылықтар, адам, еңбек, құрылған және кәсіпорында қолданылатын ынталылықтармен. [7]

Басқаруға қандай да бір объектіні көрсету қажет, оған қалай әсер етуге болады. Соларды үлгі адам тұрғысынан сыртқы әсер оған. Мысалы, егер адам келеді экономикалық әсерге, онда бұл модель деп атайық «экономикалық». 1-суретте ұсынылған төрт модель объектінің басқару. [10]

 

1-сурет — басқару объектісінің Моделі

Уәждеу жүйесі кәсіпорын деңгейінде кепілдік беруі тиіс: жұмыспен қамту, барлық қызметкерлердің еңбекпен; ұсыну үшін тең мүмкіндіктер кәсіби және қызметтік өсу; келісімділігі төлем деңгейін нәтижелерімен еңбек жағдайын жасау; еңбек қауіпсіздігін сақтау; ұжымда жағымды психологиялық климат және т. б.

Әрбір нақты адам болуы мүмкін соотнесен бірі ұсынылған сызба үлгілерді немесе қаралып күрделі модель қосатын өзіне бірнеше бастапқы модельдер, мөлшерленген қатысты, олардың әсері адам мінез-құлық модельдері, бұл мүмкін различно үйлесуі мен өзара бәсекеге.

Демек, мотивация болуы тиіс векторлық бағытталған қажеттіліктерін адамдар топтары. Жас — бұл өзін-өзі дамыту және өзін-өзі жетілдіру (жоспарлау мансап), тәжірибелі адамдардың мәртебесі, еңбегіңнің алдында фирма (2-сурет). [10]

 

2-сурет — Модель-векторлық бағыттағы ынталандыру

 

Правильная расстановка работников, толық пайдалану олардың білімі, тәжірибесі, жеке сапаларын сезінуі, әрбір мақсаттары мен міндеттері тұтастай алғанда кәсіпорынның және еңбек міндеттерін әрбір жұмыс орны — қажетті шарты табысты өткізді. Бұған ықпал ететін ішкі фирмалық оқыту, семинарлар, кеңестер, ілгерілету жүйесі бойынша кадрларды қызметтік мансабын. Кәсіпорынның мүдделі анағұрлым жоғары білікті кадрлар үшін еңбек өнімділігін арттыру, өнім сапасын жақсарту.

Процесін ынталандыру басталады қандай да бір ощущаемой неудовлетворенной қажеттілік, мұқтаждық. Содан кейін мақсат анықталады, ол көздейді, бұл қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін талап етіледі әлдебір жолдау іс-қимыл, олар арқылы бұл қажеттілік қанағаттандырылады. Әсер ынталандыру ерекшелігі, қолданылу әкелген табысты мінез-құлық және марапат, ізгілігі, адам оларды қайталауға. [17]

Арттырумен рөлін адам факторының басқару әдістері пайда болды моральдық мотивация, олар болжайды материалдық емес себептері: өзін-өзі құрметтеу, тану, моральдық қанағаттандыру мен мақтанышы өз фирмасы.

Қажеттіліктер — бұл, бұл пайда болады және ол адамның ішінде, ол жеткілікті жалпы үшін әр түрлі адамдар, бірақ сол уақытта олар белгілі бір жеке көрінісі бар, яғни әр адамның. Адамдар әр түрлі болуы мүмкін тырысып жою қажеттілігін қанағаттандыру, оларды басу немесе әрекет етуге, оның ішінде. Қажеттіліктің туындауы мүмкін ретінде саналы түрде, сондай-ақ біле тұра, білмей. Бұл ретте барлық қажеттіліктерін ұсынылады және саналы түрде жояды. Егер қажеттілік жойылмаса, онда ол көздейді, ол біржола жойылды. Ең қажеттілігін мезгіл-мезгіл жаңартылады, бірақ бұл ретте олар өзгертуге нысанын өзінің нақты көрінісі, сондай-ақ табандылық дәрежесі және әсер адам.

Адам әртүрлі тырысуы орындай отырып, өз рөлін ұйымдастыру. Бір мүмкін немқұрайды сапасы, еңбек, басқа мүмкін ұмтылатын барлық нәрсені ең жақсы түрде жұмыс істеуге, толық қайтарыммен, отлынивать, ұмтылу арттыру, біліктілігін жетілдіру, өз қабілеттерін жұмыс істеуге және өзара іс-қимыл ұйымдастыру қоршаған орта.

Адалдық орындау кезінде жұмыс көрсететін жауапты жұмысты жүзеге асыру, ескере отырып, барлық қажетті талаптар мен реттеуші нормалар, көптеген жұмыстар аса маңызды шарты болып табылады олардың табысты орындау. Адам иеленуі мүмкін жақсы біліктілігі мен білімі болуы қабілетті және жасампаз, көп жұмыс істеу. Бірақ бұл ретте ол относиться к своим обязанностям кейін жеңдер, жауапсыздық. Және бұл мүмкін азайтуы қажет, барлық оң нәтижелері оның қызметі.

Бағыт сипаттамасы ретінде адам қызметінің көрсетеді, ол неге ұмтылады жүзеге асыра отырып, белгілі бір іс-әрекеттер.

Ынталандыру — бұл процесс әсер ету мақсатында адам ояту, оның белгілі бір іс-әрекеттер арқылы ояту ол белгілі бір мотивтер. [11]

Ынталандыру құрайды сердцевину және негізін басқару адам. Басқару тиімділігі өте үлкен дәрежеде тәуелді болады қаншалықты табысты жүзеге асырылады процесін ынталандыру.

Мотивация, қарастырылып отырған процесс ретінде, теориялық түрінде ұсынылуы мүмкін алты, келесі бір сатылары.

Бірінші кезең — пайда қажеттіліктерін. Қажеттілік түрінде көрінеді бұл адам бастайды, сезіну, оған бір нәрсе жетіспейді. Көрінеді ол нақты уақытта бастайды талап етуге адам үшін тауып, мүмкіндігі және қолданған қандай да бір қадамдар үшін, оны жою. Қажеттіліктің болуы мүмкін ең әр түрлі. Шартты түрде бөлуге болады үш топ: (физиологиялық, психологиялық, әлеуметтік).

Екінші сатысы — жою жолдарын іздеу қажеттілігін. Рет қажеттілігі туындады және қылмақ адам үшін, онда ол өз мүмкіндіктерін іздеу, оны: қанағаттандыру, жаншып, байқау. Қажеттілігі-бұл?

Үшінші кезең — анықтау мақсаттары (бағыттары) іс-әрекеттері. Адам тіркейді және қандай құралдармен, ол не істеу керек және не қол жеткізуге, алуға жою үшін қажеттілік. Осы сатыда жүреді байланыстыру төрт сәттерді:

-менің алуы тиіс жою үшін сұраныс;

-не істеу керек алу үшін, онда, содан тілеймін;

қандай шамада я могу добиться не тілеймін;

қаншалықты бұл қалай, мүмкін жою қажеттілігі.

Төртінші сатысы — жүзеге асыру. Осы кезеңде адам қаржы жұмсайды күш-жігерін жүзеге асыру үшін іс-әрекеттер, сайып келгенде, беруге тиіс оған мүмкіндік алған нәрсені жою үшін қажеттілік. Себебі жұмыс процесі көрсетеді кері әсер ынталандыру, онда осы сатыда жүруі мүмкін түзету мақсаттары.

Бесінші кезең — сыйақы алу үшін жүзеге асыру. Проделав белгілі бір жұмысты, адам не тікелей алады, не болмаса жою үшін қажеттілігін, не ол айырбастауға қалаған ол үшін объект. Осы сатыда анықталып, қаншалықты іс-әрекеттерді орындау берді қажетті нәтиже. Осыған байланысты жүреді, не әлсіреуі, не сақтауға, не болмаса күшейту ынталандыру іс-қимыл.

Алтыншы сатысы — жою қажеттілігі. Дәрежесіне байланысты кернеуді, шақырылатын қажеттілікке, сондай-ақ басқа атайды жою қажеттілігін әлсіреуі немесе күшейтуге ынталандыру қызметі, адам не қызметін тоқтатады дейін туындаған жаңа қажеттіліктерін, не жалғастыруда мүмкіндіктерін іздеу және жою бойынша іс-әрекеттерді жүзеге асыруға қажеттілік.

Менеджер қол жеткізуге бағытталған емес, жоғары белсенділігін бағынышты, ал өсіру, олардың белсенділігінің оңтайлы деңгейіне дейін. Тек белсенділік емес қамтамасыз етеді, және қажетті мотивация. Адам істей алады, ынтамен, белсенді болуы, бірақ оң нәтиже жоқ, егер ол жібереді және өз қызметін дұрыс емес бағытта. Мұндай жағдай кездеседі кезде бағынышты ұсынады түпкі мақсаттары. Себебі білместік, жеткіліксіз бақылау және қанағаттанарлықсыз оның қызметіне басшылықты. -Дұрыс емес бағыттағы еңбек нақты, сондай-ақ пайда болуы арасындағы жанжалды өз қажеттіліктері мен адамның мақсаттары ұжым. Үшін оңтайлы түрде қамтамасыз ету, қызметкерлерді, менеджерге керек, екі құрамдас бөліктері мотивация: белсенділігі мен бағыттылығы. Тек осылайша нақты жақсартуға, қызметкерлерді.

Түсіндірсек кейбір элементтері және байланысты осы модель. Штриховкой оңға бөлінді кіріс айнымалылар — бұл қажеттіліктерін, ынталандыру, бағалау мен болжамдар. Назар ерекше байланыс түрі Стимул-Мотивтер және Қажеттілік Себептері. Болмаған жағдайда кез келген себептері еңбек, ал, демек, және ынталандыру емес, қалыптасады. Штриховкой солға моделін бөлінген тәуелсіз факторлар: еңбек Жағдайлары, Қабілеті мен Сипаты. Бұл факторлар сомасында Бағалармен, Күту және Болжамдармен әсер күші мотивация, ол өз кезегінде деңгейін анықтайды және болжамды жұмыс күш. Нақты сол күш тәуелді қабілеттерін, біліктілігін, қолданады. Дәл деңгейі нақты күш-жігер және, демек, еңбек нәтижелері қызықтырады, басшы органдар. Сондай-ақ, назар аудару керек болуы мұндай элементтер ретінде Ынталандыру және Сыйақы — ұғымдар өте жақын мәні. Бірақ қараған кезде осы модель уақыт мағынасы осы ұғымдарды болады әр түрлі. Бұл жағдайда элементтер Ішкі және Сыртқы сыйақы бар ғана, оларды алу, сондықтан, бұл көрінеді олардың ынталандырушы рөлін.[4]

 

1.2 Мотивациялық басқару және персоналды ынталандыру әдістері

 

Менеджменттегі әрдайым үлкен таңдау бар әдістерін ынталандыру. Менеджерге керек жұмыста білуге, қандай әртүрлілікті істеу таңдау (3-сурет).

 

Ынталандыру қорқу және опасением
Ынталандыру негізделген сенім мен весомом сыйақы
3-сурет — әдістерін Таңдау мотивациясы

 

Добавить комментарий

Your email address will not be published.