Мотивациялық гигиена

Егер сіз тап қиындықтарға, негізінен, қандай да бір жұмыс болып табылады аз тартымды қызметкерлері үшін, онда 15 аударылған мұнда-тармақтарына, сіз тексеруге болады, жағдай жасау үшін, оны неғұрлым тартымды етеді.
Николай Николаевич Вересов, Ресей академиясы білім беру, Мәскеу психо-әлеуметтік институты.
Теориясын «мотивациялық гигиена», оның авторы Фредерик Херцберг дамытты және нақтылап кітабында, оны жазған вместе с руководителем компании ITT («International Telephone & Telegraph») Роберт Фордом. Бұл кітап «деп аталады Ынталандыру арқылы. Ол бестселлером. Кітабында тұжырымдалған және ашылған принциптері ынта болып есептеледі еңбекті ұйымдастыру, әлі күнге дейін санасатын үздік қазіргі менеджменттегі. Танысайық, олармен жақынырақ.
Зерттеу принциптерін біріншіден, бірнеше сөздер туралы, оларды қалай пайдалануға болады:
1. Егер өз басқару қызметін сіз тап қиындықтарға, негізінен, қандай да бір жұмыс болып табылады аз тартымды қызметкерлері үшін, онда 15 бұдан әрі аталған-тармақтарына тексеруге болады, жасауға тиісті жағдай, мүмкіндік беретін тартымды қылу.
2. Өте жиі алу үшін елеулі нәтижелерін жеткілікті шағын ұйымдастырушылық өзгерістер және қаржылық шығындар.
3. Мүлде міндетті емес иә екіталай мүмкін барлық талаптардың сақталуын 15 пункт. Керек ауыздықтау үлкен қиындықтар кірісу оларды жою таңдап, сол принциптері, мүмкін «көрсетуге».
Принциптері ынта болып есептеледі еңбекті ұйымдастыру
1. Кез келген іс-әрекеттер болуы тиіс осмыслены. Қызмет көмегінсіз мүмкін емес мақсаттары, мәні. Мақсаты, яғни қол жеткізуге қойылған міндет ретінде нәтижесін, өзімен-өзі болып табылады, себебі, қозғаушы күші, побуждающей адам әрекет етеді. Бағынысты көруге тиіс мағынасы қатар, олар.
2. Өте маңызды нәтижесі жұмыс маңызды біреу үшін нақты (клиент, өнім және т. б.). Көпшілігі жұмыс істейтін ұмтылады қажеттіліктерін жеке тегін нәтижеге, контактілерге адамдармен. Егер сіздің фирмаға (бөлімшесінде) жұмыс учаскелеріне тудыратын немқұрайлылық, қызуғышылық танытпауы, онда ойланыңыз, қалай кеңейтуге қызметкерлерінің байланыстары сол нәтижелеріне тәуелді. Привлеките оларды келіссөздер тұтынушылармен сіздің өнімдер қатысуға жарнамалық науқан, және ізденуші.
3. Көпшілігі жұмыс істейтін көрсеткісі келеді өз қабілеттері мен өз маңыздылығы. Адамдар теріс жатады, сол кезде шешімі бойынша, құзыретті олар қабылданады және олардың қатысуынсыз. Жол бермеңіз мұндай, және жеңеді екі есе. Біріншіден, сіз дамыта хабарлады қызметкер, ал екіншіден, ол мәжбүр болады арттыруға өзінің құзыреттілігі деңгейін.
4. Әр адам ұмтылады, өздерін білдіруге, дәлелдеуге, ол не істеу керек. Ол «не-не» получит аты өз жасаушысының. Бұл жұмыс тобына. Еңбекке мотивациясы артады, оның нәтижелері болып табылады атаулы. Егер бұл қиын болады мынадай: мүмкіндік беріңіз бағынысындағы сәтті справившемуся жұмысымен, ең баяндау нәтижелері туралы жоғары тұрған бастыққа. Бұл жақсы ынталандырады ғана емес, бірақ және басқа. Және, керісінше, өте нашар, жұмыс жетекшісі береді жұмыс нәтижелері өз бағынатын. Психологиялық тұрғысынан мұндай іс-әрекеттер неоправданны. Қалай жазады В. Зигерт пен Л. Ланг, егер «басшысы жарасады өзіне қауырсын, ауланған оның бағынатын, ол портит, оларға қан».
5. Әрбір қызметкер өзінің көзқарасын қалай дәл жақсарту. Ол есептейді, бұл оның ұсынысына түбегейлі қарсы алады. Ағыны жаңа идеялар ұйымдастырылуы тиіс. Егер ең болмағанда екі-үш рет сіз сұрай қызметкерлерінің қоюға жазбаша түрде жақсарту бойынша ұсыныстар, олардың жұмыс ғана емес, едәуір дәрежеде дамыта ынталандыру және аласыз жүргізуге инновациялық саясатты фирма.
6. «Жай ғана елестетемін біз сіздердің жасадық!» — бұл фраза, сказанная шын жүректен ризашылықпен, мүмкіндік береді қызметкерге өз маңыздылығын сезініп, маңыздылығын өз еңбек үшін ортақ іс. Ұмытпаңыз айтуға да өзінің бағынышты және есіңізде болсын, алмастырылмайтын адамдар бар. Қалай болғанда да, сіздің әрбір қызметкер үшін сенімді болу өз незаменимости. Егер қызметкер былай дейді: «ол Үшін маған жоқ», — бұл белгісі толық дәрменсіздік.
7. Әр адам ұмтылады табысқа. Ал жетістік — бұл жүзеге асқан мақсат. Табыс кәсіпорынның жетістігі болады қызметкердің, ол тікелей қатысады мақсаттар қою. Емес пренебрегайте осы. Қойыңыздар мақсаттары, өздерінің бағынысты, сонда олар салады көп жеке энергия жұмыс мақсаттарына қол жеткізу үшін қажетті.
8. Жетістік жоқ деп тануға әкеліп соқтырады разочарованию Сезім табыс туындайды емес, тек мақсатқа жету; бірақ кезде нәтижелері қызметкердің еңбек ету деп біледі және мойындайды қоршаған. Признайте табысқа бағынышты, менің оларға сезінуге, оның дәмі, поощрите адамдардың материалдық немесе моральдық және дереу беріңіз қиын және жауапты тапсырма.
9. Тәсілі бойынша, нысан мен жылдамдығын алу ақпарат қызметкерлері бағалайды, қандай олардың маңыздылығы алдында тікелей басшысына. Егер ақпаратқа қол жеткізу қиын болса немесе ол түседі кешігіп, олар өздерін униженными. Нәтижесінде ішкі побуждение еңбекке адамдарда әлсізденетінін және туындайтын ырқына жасыру немесе ақпаратты бұрмалауға тапсырманы орындағаны туралы, олар басшысына береді.
10. Адамдар, әдетте, ұнамайды шешімдеріне өзгерістер туралы, олардың жұмысы және жұмыс орындарында, тіпті оң қабылданады олардың рұқсатынсыз есепке алмағанда, олардың пікірін, білім мен тәжірибе. Басқа жерде болуы мүмкін, шамасы, тек жалақы.
Дегенмен, біз деп айтуға бірқатар тәжірибелер мынаны көрсетеді: егер сіз өзгерткіңіз келе ме, онда жақсы жұмыс қандай да бір учаскенің, адамдар, әдетте, мүмкін довольствоваться аз болған жағдайда, сіз сұраңыз, олардың өздерінің сайлауға ұсыныс об оплате труда байланысты осы тармаққа өзгертулер енгізілді. Бірақ тіпті ұсыныстар болып шектен асып болмаса (ал бұл сирек сіз ойлайсыз қарағанда), бір мәмілеге келу. Әрі — «толық қанағаттандыру болды қолданылады тараптар».
11. Әр адам ұмтылады білуге, қандай критерийлер бойынша және сапасы бағаланады, еңбек, ақпарат бұл қызметкерге маңыздырақ қарағанда, оның басшысына. Әрине, мұндай ақпарат берілуі тиіс және ең басынан бастап емес, сонда болған уақыты кетті.
12. Естеріңізде туралы ойын кегли. Алынған нәтижелер, қызығушылығын арттырады ойыншылардың оятып, құмарлық. Біз үшін неприятен тарапынан бақылау. Егер ол тым жұмсақ — онда жоқ, егер тым қатты болса, онда жандандырады адам … әрекеттері кетіп, мақсаттары. Үздік бақылау — бұл өзін-өзі бақылау, әсіресе жұмыс орны болып саналатын неинтересными, жеткілікті тартымсыз.
13. Адамдардың көпшілігі ұмтылады жұмыс процесінде сатып алу жаңа білім. Сондықтан завышенное талап, мүмкіндік беретін одан әрі дамыту қабылдайды қарағанда әлдеқайда жақсы заниженное. Егер жұмыс примитивна және орындаушының мүмкіндігі жоқ дамып, онда арттыруға, оның тартымдылығы төмендегідей: обусловьте бұл жұмысты біліктілігін арттырумен, және онда пайда болады мағынасы.
14. Адамдар өткір жауап берсе, егер олардың талпыныстарын және алынған нәтижелері әкеледі, олардың көп нагружают, әсіресе, егер ол ақшамен өтеледі. Тапсыруға көбірек жұмыс жауапты, добивающимся табысқа қызметкерлерге ең жақсы жолы емес әрекет, өйткені ол өлтіреді бастама. Кәсіби менеджер аулап жүрген жоқ секундами, сондай-ақ ашылды.
15. Адамдар назарға: мүмкіндік болса, мүмкін өз-өзіне шефом. Егер адамда бар «бос кеңістік» үшін бастамалар, егер ол мүмкіндігі бар өзін-өзі таныту, өз бетінше оқуға арналған нақты шешімдерді қабылдау және оның іс-қимыл тәртібін, онда бұл айтарлықтай арттырады, қызығушылығын еңбек және, тиісінше, қайтарымын.

Добавить комментарий

Your email address will not be published.