Кәсіпорындағы персоналды басқару үдерісін жетілдіру

Жүргізілетін Ресей экономикалық және әлеуметтік саясат қалыптастыруға бағытталған әлеуметтік бағдарланған нарықтық экономика, негізгі бағыттарының бірі болып өндірісті дамыту және қызмет көрсету саласы негізінде еңбек әлеуетін тиімді пайдалану. Өз кезегінде негізгі факторларының бірі жандандыру, өндірістің және экономикалық өсудің қарастырған жөн ынталандыру және еңбек өнімділігін ынталандыру. Керек қызықтыру қызметкерлердің нәтижелілігін және ретінде өз еңбек, біліктілікті арттыру және кәсіби негізінде өзара тығыз байланысты қамтамасыз ету, олардың еңбек үлесі, түпкілікті нәтижелерге ұйымдар мен сыйақы мөлшерінің еңбек қызметі. Мұндай тапсырманы шеше алады, практикада жаңа, дәстүрлі емес нарық нысандары, жүйелері мен модельдері ынталандыру және еңбекақы төлеу ескеретін негізгі ережелері теориялар мотивация.

Басқару тиімділігі ұйым байланысты көптеген ішкі және сыртқы параметрлердің бірі екенін анықтайтын және бағыттаушы факторлары ретінде персонал. Процесі адам ресурстарын басқару мемлекеттік сатылатын арқылы мотивациялық функцияларды көздейтін құралдарын пайдалану, побуждающих тиімді еңбек қызметі, мәнге ие болып отыр. Осыған байланысты зерттеу әлеуетін ынталандыру көптеген компаниялардың позицияларын барынша әсерге жету көбінесе анықталады елеулі қаржылық және зияткерлік ресурстар. Айта кету керек, процесінде адам ресурстарын басқару персоналы қарау қажет емес шығындар ретінде емес, кәсіпорынның активтері, келешекте ұйымның жұмыс істеу деңгейін арттыруға мүмкіндік береді оның кірістілігін және бәсекеге қабілеттілігін.

Дәлелді қызметкер жақсы пайдаланады, өз қабілеттерін, жаңа мүмкіндіктер, техникалық құралдар, өз жұмыс орнында әкеледі алуға қалаған нәтижеге және тиімді ұйымның барлық қызметі.

Қызметінің тиімділігін арттыру, ұйымның қазіргі заманғы жағдайында ғана ұлғайған кезде қайтарым қызметкерлерінен талап ететін технологиялық персоналға көп көңіл. Маңызды рөл атқарады, осыған байланысты басты рөл атқаратын тұтас жүйе қызметкерлерді ынталандыру. Менеджерлер персонал бойынша мұқтаж нақты аспаптарда іске асыру кезінде осындай ықпал ету.

Саналы пайдалану әр түрлі нұсқаларын ғылыми немесе іс жүзінде негізделген теориялар мотивация, бағалау құралдарын немесе басқа да осыған ұқсас тұжырымдамаларды тиімділігін арттырады ұйымдастыру жөніндегі қызмет персоналды басқару.

Ерекше рөлі бұл ойнауға және болуы мүмкін ақылға қонымды және дұрыс пайдалану, жеке идеялар, қолданылатын және логичных тұрғысынан практикалық тәжірибе.

Алайда, көптеген проблемалар құрумен тиімді уәждеу тетігін қамтитын үрдістерін талдау және даму заңдылықтары ынталандыру жүйесін анықтау көрсеткіштері және басымдықты құрайтын, сондай-ақ кейіннен олардың баға емес, жеткілікті зерттелген, ал бірқатар жағдайларда қаралды разнонаправлено және терістеуі қайшы болғанда. Осы мәселелерді жасайды қоюды проблемалар өзекті және қажеттігін тудырады, оны терең зерделеу, дамыту және одан әрі жетілдіру, қалыптастыру негізінде тиімді сараптамалық-бағалау модельдері.

Барлық жоғарыда баяндалған өзектілігін дәлелдейді диплом жұмысының тақырыбын.

Жұмыс мақсаты — процесін жетілдіруге персоналды басқару кәсіпорын.

Үшін, бұл қол жеткізілген біздің жұмысымыздың мақсаты, қажет дәйекті түрде мынадай міндеттерді шешу:

Бөлшектеп мәні және негізгі түсініктер персоналды басқару.

Зерделеу тәсілдері мен әдістері тиімділігін арттыру персоналды басқару.

Жүргізуге қысқаша сипаттамасы ұйымдастыру

Талдау әдістерін қолдану ұйымда персоналды басқару

Әзірлеу, негіздеу және тиімділігін арттыру бойынша ұсыныстар персоналды басқару ұйымы

Бағалау жүргізу тиімділігін әзірленген ұсыныстар

Зерттеу нысанасы болып табылады процесс қазіргі заманғы технологиялар персоналды ынталандыру ТБО тыл бойынша Ресей ІІМ ММ г. СПб и ЛО.

Теориялық негізі дипломдық жұмыс жазу болды әр түрлі ғылыми және оқу басылымдары тақырыбында персоналды басқару, атап айтқанда: мотивация және персоналды ынталандыру жүйесін қалыптастыру, еңбек ақы және мансапты басқару. Жұмыс пайдаланылған әр түрлі деректер, алынған әлеуметтанулық зерттеулердегі жарияланған, осындай журналдарында, «персоналды Басқару» және «Қызметі».

Зерттеудің методологиялық негізі мыналарды қамтиды: жалпы ғылыми (талдау, синтез, индукция, дедукция), жеке және арнайы әдістері, оның ішінде — социологиялық (құжаттарды талдау және т. б.).

 

1-тарау. Теориялық негіздері персоналды басқару

 

.1 Мәні және негізгі түсініктер персоналды басқару

 

Жалпы түрде ұғымы персоналды басқару деп білуі қоюға өзекті мақсаттары үшін ұйымдастыру және тиімді жетуі олардың көмегімен әсер ету еңбек қызметкерлерінің мінез-құлқы, пайдалана отырып, себептерін адамдардың мінез-құлық. Басқаруындағы жалпы түсініледі мақсатты түрде әсер ету, өзгерту мақсатында тобының ұйымдастырылмаған адамдардың тиімді өндірістік күші. Осылайша, басқарылатын аясында осы жұмысты біз түсіну мүмкіндіктерін пайдалану мен ресурстарды персоналды жету үшін тактикалық және стратегиялық мақсаттарды ұйымдастыру.

Бұл ретте, негізгі мақсаты-ұйым басшылығының болып табылады оңтайлы пайдалануға жұмыс күшіне ұйымның және сауатты басқару, неғұрлым тиімді өзара іс-қимыл сыртқы ортамен. Бұл жағдайда тиімді өзара әрекеттесуімен түсіндіріледі өнімділігін арттыру, ұйымдастыру, т. е. мақсатты бөлу және жіберу күш персонал, нәтижесінде жауын-клиенттердің қажеттілігін қанағаттандыру. [11]

Негізгі сипаттамасы басқару аппаратының құрылымын ұйым қабылданды жатқызуға құрамы және өзара байланысы бөлімшелерінің және жекелеген лауазымды тұлғалардың, демек, өзі аппаратының құрылымы басқару фирмасы көрініс береді бөлімшелері туралы ұйымның қызметі туралы, сондай-ақ жекелеген лауазымды тұлғалар, олардың мамандануын, бағыныстылығын және өзара әр түрлі бөлімдер мен қызметкерлер (тігінен және көлденеңінен). [15]

Ескере отырып жоғарыда айтылғандардан әкімшілік обособленная часть басқару аппаратының орындайтын бір немесе бірнеше функцияларды кез келген бөлігі, басқару функцияларын, түсініледі аппаратының құрылымдық бөлімшесі ретінде басқару. Басқару аппаратында бөлуге болады бірнеше буындарының, оларға мыналар жатады: әр түрлі құрылымдық бөлімшелер ұйым, жекелеген мамандар немесе бөлімдері орындайтын белгілі бір басқару функцияларын немесе бір бөлігін ғана осы функцияларды.

— Звеньям басқару жатады құрылымдық бөлімшелері, сондай-ақ жекелеген мамандары орындайтын, тиісті басқару функцияларын немесе олардың бір бөлігі. — Звеньям басқару жатқызу керек менеджерлер мен реттеуді жүзеге асыратын және қызметін үйлестіруді бірнеше құрылымдық бөлімшелері. [33]

Қазіргі уақытта, барлық көп тараған басқару болғысы процестік тәсіл, ол түсінеді басқару процесі ретінде білдіретін бірқатар дәйекті, белгілі бір қадамдар немесе басқару функцияларын. Бұл ретте, барлық басқару функциялары өзара байланысты және әрқайсысы жеке-жеке, сондай-ақ процесс болып табылады, өйткені тұрады сериясы өзара байланысты іс-әрекеттер. [10]

Өзі ұғымын анықтау функция көптеген мәндерін, және пайдаланылады көптеген салалар бойынша көптеген қызмет салаларында, т. б. кеңінен таралған деген сөзбен ауыстырылсын. Латын тілінен аударғанда «функциясы» деп, әлдебір шеңбер немесе нақты міндеті, сондай-ақ тағайындау немесе рөлі.

Функциясы менеджмент қабылданды түсіну қызмет саласы қалыптастырып, ықпал ету басқару, подразумевающее астында білдіреді нақты іс-әрекеттері, құралдары және әдістері әсер шешуге бағытталған белгілі бір мәселені немесе міндеттері. Функциясы бар уақытша, кеңістіктік айқындылығын және соңғы нәтижелікке, сондықтан ол ретінде қарастырылады объективті қажетті область ең процесін басқару. [32]

Сипаттау кезінде басқару жүйесін ұйымдастыру персоналды қажет қысқаша тоқталып қарау негізгі функцияларын басқару.

Біріншіден, бұл-жоспарлау — іс-қимыл перспективаларын басқару процесін ұйымдастыру, персоналды, т. е., қашан және қалай істеу керек, бұл қол жеткізуге қажетті мақсаттар.

Екіншіден, ұйымдастыру — іс-қимыл процесс ретінде өндіріс жүйесінің жұмысын үйлестіру және оның әр түрлі құрылымдар мен бөлімшелердің, т. е. персонал жұмысын ұйымдастыру, есептеу жұмыс уақыты, жұмыс кеңістігін дайындау және т. б.

Үшіншіден, қарастырайық ынталандыру (мотивация) — оқыту процесі және қажеттіліктерін қанағаттандыру мақсатында жұмысшыларды арттыру көрсеткіштері еңбек.

Төртіншіден, бұл бақылау — өлшеу процесі қатар, ол қазірдің өзінде жетті салыстыру отырып, алға қойған жоспарымен, түзету және белгіленген жолдарын, тәсілдерін және әдістерін мақсатқа қол жеткізу. [12]

Болып есептеледі, ол басқару функциясы бар, өзіне тән сипатта болады, өйткені олар жүзеге асырылуы мүмкін өз бетінше және жиі ерекше мазмұны, бұл ретте барлық функциялары тығыз байланысты және өзара және жалпы түрде ұсынады бірыңғай басқару процесі.

Ұзақ уақыт бойы зерттеу кезінде әдіснамасы ұйымның басқару қарастырылды негізінен принциптері стандарттау және типтеу, олар кез-келген ұйым қарастырылды, үлгі, т. е. бар құрылымын белгілі бір түрі. Дамуымен біздің елімізде нарықтық экономика, қажеттілігі туды бас тарту осы тәсілді зерттеу ұйымдық құрылымы мен көшу жаңа, түбегейлі отличающийся осы тәсіл негізінде бірінші орында тұр, зерттеу, басқару, процесс ретінде. [14]

 

Осылайша, бұл кәсіпорынның құрылымы, оның иерархиясы. Мұнда негізгі түрі әсер ету — бұл арақатынас «басшы — бағынышты», т. е. тарапынан қысым жоғары тұрған басшылықтың қарамағындағы көмегімен билік (лауазымы).

Сондай-ақ, өзекті ұсынылады категория мәдениет. Осы фактор әсерінің деп қабылдау кейбір құндылықтарды, нормалар мен ережелерді қабылданған осы ұйымның көрсететін шектеу мүмкіндігі адам мінез-құлқына, реттейді қызметкерлерінің іс-әрекеттері жоқ көрінетін мәжбүрлеу.

Бұдан әрі қарастырайық фактор. Мынаны желісі тең құқылы қарым-қатынастарды негізделген, сатып алу-сату өнімдер мен қызметтердің, қарым-меншік, сондай-ақ тепе-теңдік мүдделерін сатушының және сатып алушының. [13]

Барлық жоғарыда аталған факторлар жеткілікті күрделі, соның салдарынан тәжірибеде әдетте жүзеге асырылуда жиынтығы. Бұл ретте талдай отырып, басымдық ұйымдастыруға қатысты сол немесе басқа фактор туралы айтуға болады экономикалық жағдай қалыптасқан кәсіпорын.

Кезінде біртіндеп дамуы ұйымдастыру және нарыққа көшу байқалады баяу бас тарту иерархиялық басқарудың қатаң жүйесі әкімшілік ықпал ету, және үлкен орналасуы — бағдар ішкі қарым-қатынас, өйткені, негізі кез келген ұйым болып табылады адамдар, ішінде — қызметкерлер, ал сыртынан — тұтынушылар. [34]

Осыдан қажеттілігі мен жаңа көзқарас персоналды басқару. Қазіргі таңда көптеген қазіргі заманғы ұйымдар белсенді преобразуют әзірленген бұрын басқару схемасын кезінде көмек беру қолданыстағы ұйымдастыру қызметі (бөлімі, кадрлар бөлімі, еңбекті ұйымдастыру және еңбекақы төлеу бөлімі, еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы және т. б.) және беру, оларды қосымша функционалдық міндеттері, атап айтқанда, сияқты қызметкерлерді ынталандыру, бейімдеу, алдын алу қақтығыстар, жасау психологиялық климат топтар, әзірлеу және енгізу ұйымдастырушылық мәдениет, бұл жалпы түрде білдіреді еңбек ресурстарын басқару мен қайта құру, кадр саясатын ұйымдастыру. [8]

Осылайша, басқару әдістері болып табылады тәсілімен жүзеге асыру басқару қызметінің білдіретін әр түрлі түрлері әсер ету персонал, қол жеткізу мақсатында қойылған ұйым мақсаттары. Бұдан әрі біз қысқаша қарастырайық мұндай басқару әдістері: әкімшілік, экономикалық және әлеуметтік-психологиялық. [42]

Біріншіден, бұл-әкімшілік әдістері.

Негізінде әкімшілік әдісін жатыр ықпал ету тәсілі негізделген, билік, жазалау және пәні. Бірінші кезекте бұл әдістер бағытталған әсер ететін, осындай мінез-құлық себептерін ретінде адамның: — борыш сезімі, тәртіптілік және түсіну, оның қажеттілігі, ұмтылу еңбек етіп ұйымдастыру белгілі бір түрі немесе түрі және т. б. бұл әдістер сипатталады тікелей сипатына ықпал ету, т. е. кез-келген регламенттеуші немесе әкімшілік акт міндетті түрде орындалуға жатады. Барлық қызметі реттеледі, және құрылуы негізінде әзірленген және қабылданған ұйымның басшылығы құқықтық нормалар, нормативтік және өкімдер. Бөледі бес негізгі әкімшілік әсер ету тәсілдерінің: өкімдік және ұйымдастырушылық ықпал ету, материалдық, әкімшілік және тәртіптік жауапкершілік және жаза. [24]

Екіншіден, бұл экономикалық әдістері.

Экономикалық әдістер басқарушылық әсердің айырмашылығы-әкімшілік әдістерін, бар жанама сипатта ықпал ету. Негізінде мұндай әдістер жатады материалдық ынталандыру қызметкерлер — еңбек ақы төлеу бойынша, субсидиялау, сатып алу мүмкіндігі тауарларды жеңілдікпен несие және несие беру, жеке денсаулығын сақтандыру және т. б. Жалпы осы әдістердің болып табылады, оларды құру негізінде экономикалық тетіктерін пайдалана отырып, тауар-ақша қарым-қатынастар және әр түрлі экономикалық заңдар мен санаттар болып табылатын үшін өзекті. Осы әдістер атқара алады ұйымның оң және теріс рөлі, өйткені болуы мүмкін әр түрлі әсері және одан кейінгі салдары. Оң салдарларға мыналарды жатқызуға болады — өнімнің сапасын арттыру және соның салдары ретінде алу және пайданың өсуі. Кезінде теріс пайдалану әдістерін, байқалуы мүмкін теріс әсер және теріс салдары, олар: елемеу қандай да бір себептермен ұсынылған ұйым материалдық игіліктер мен осының салдарынан өнім сапасының төмендеу азайту және пайданы. Сондықтан қаласаңыз, деректерді пайдалану әдістері, қажет мұқият алдын ала талдау қажеттіліктерін қызметкерлердің және әдістерін әзірлеу және оларды енгізу. [7]

Үшіншіден, бұл әлеуметтік-психологиялық әдістері.

Деректер әдістері негізделеді есепте жеке психологиялық ерекшеліктері қызметкерлерінің ұйымдастыру және әр түрлі әлеуметтік топтық процестер. Бұл жоспарлауға мүмкіндік береді орын мен мақсаты жұмыс, ұжымдағы әрбір қызметкердің, сондай-ақ анықтауға тобының басшылар мен қамтамасыз ету, оларды қолдау, әзірлеу, әр түрлі мотивациялық тәсілдер персонал. Барлық осы деректер қажет әсер ету үшін өндіріс нәтижелері, өйткені олар тиімділігін қамтамасыз коммуникация және қалыптастыру, ұжымдағы психологиялық климатты, бұл, әрине, болып табылады маңызды факторлар еңбек өнімділігі. Бұл-арасындағы байланыс жеке әлеуеті қызметкердің және табысты бүкіл ұйымдастыру, оның өнімділігі, амандық және тиімділік. [23]

Осылайша, персоналды басқару жүйесі үздіксіз қамтамасыз етеді жұмыс әдістерін жетілдіру, кадрлармен жетістіктерін пайдалану негізінде отандық және шетелдік ғылым мен озық өндірістік тәжірибе. Персоналды басқарудың мәні қоса алғанда, жалдамалы қызметкерлердің, жұмыс берушілердің және басқа да иелері кәсіпорын болып табылады белгілеу, ұйымдық-экономикалық, әлеуметтік-психологиялық және құқықтық қарым-қатынастардың субъектісі мен объектісі басқару. Негізінде осы қарым-қатынастардың негізі принциптері, әдістері мен формалары ықпал ету мүдделеріне, мінез-құлық және қызметі қызметкерлерін барынша пайдалану мақсатында оларды. Адам менеджмент жүйесіндегі жетекші буыны барлық процестерді, оның ішінде қалыптасады кәсіпорынның қызметі: барлық басталады адамдарды іздеу үшін қолайлы жұмыс.

 

.2 Тәсілдері мен әдістері тиімділігін арттыру персоналды басқару

 

Қазіргі уақытта бірыңғай тәсілді басқару тиімділігін бағалау жоқ. Сонымен қатар, іс жүзінде біркелкі баға айтарлықтай жоғары, ал сандық салыстыру параметрлері басқарылатын объектінің (фирмалар) жиі өткізу мүмкін емес, бағалау барлық аспектілерін басқару мүмкін емес. Сондықтан бірқатар жағдайларда басқару тиімділігін бағалау шектеледі талдау қаржы-экономикалық жай-күйін фирмалар. [35]

Ең қарапайым мысал тиімділігін бағалау ұйымның бола алады деңгейінің көрсеткіші пайда, яғни, оның өсуі немесе төмендеуі. Басқа экономикалық тиімділік өлшемі, бағынатын табыстылық критерийі бола алады өнімділігі, яғни көрсеткіш-жеке және топтық еңбек өнімділігін, шығарылатын немесе сатылатын өнімнің сапасы, өнімнің өзінде. Мұнда жатқызуға болады, мұндай көрсеткіштер ретінде: материалдық ресурстар (олардың теңгерімділігі, кірістер мен шығыстардың ара қатынасын және т. б.), адами ресурстар (шығындар персонал — іздеу, жалдау, оқыту, біліктілігін арттыру және т. б.) енгізу, жаңашылдық (болуы тиісті қуаттар, өндірістік резервтер). [6]

Осылайша, басқару жүйесі қарастырылады үш деңгейде:

. Бірінші деңгейінде тиімділігі, мүмкін білдірілді арқылы нәтижелілігі, фирма қызметін, сондай-ақ нәтижесі басқару жөніндегі қызметті көрінеді жанама нәтижесі арқылы бүкіл ұйымның өзара қарым-қатынастарда оның сыртқы ортамен.

. Екінші деңгейдегі басқару жүйесінің тиімділігі тәсіл арқылы сипаттамалары, оның қабілетін өз бетінше іс-қимыл, т. е. шешуге тікелей оның алдында тұрған міндеттерді шешу және алға қойылған мақсаттарға қол жеткізу.

. Үшінші деңгейде бөлінеді әрекетінің тиімділігі жүйесін құрайтын. Дәл осы жерде қаралуы мүмкін нақты нысандары күштері мен құралдарының жұмыс істеуін жүйесіне кіретін де, техникалық-ұйымдастырушылық және әлеуметтік-психологиялық жоспары. Іс жүзінде тиімділігі үшінші деңгейлі мүмкін төлемімен шектеліп қалмайды тиімді басқарушылық еңбек және оның құралдары. [22]

Талдау қолда бар теориялық және практикалық тиімділігін бағалау жолдарын басқару ұйымы келесі бағыттарын бөліп көрсетуге мүмкіндік береді талдау, әр түрлі тараптардың тиімділігін қалай бірден-жалпы басқару тиімділігін:

Экономикалық тиімділік көрсеткіштері.

Тиімділігін қамтамасыз ету сыртқы және ішкі әлеуметтік саясатты; қатынасы мақсаттары, фирманың және қоғамның.

Тиімділігі басқару, өзін-өзі реттейтін жүйелер; адаптационная қабілеті талаптарына сай ғылыми-техникалық прогресс, өзгерістерге әлеуметтік жағдайлар.

Тиімділігі ақпараттық жүйелер; ақпараттық қамтамасыз ету, басқару және басқарушы әсер етуді бұйырады.

Құрылымы кез келген ұйымның жүзеге асыратын кез-келген қызмет түрі, қарау қажет әр түрлі ұстанымын ескере отырып, төменде сипатталған өлшемдерді әсер ететін оның тиімділігі:

ерекшелігі-адамдар арасындағы қарым-қатынас және атқарылатын міндеттерін (деректер өзара қарым-қатынас ұсынылған, кирхгофф және ұйымдастырушылық құрылымдар мен лауазымдық міндеттері);

басшылығының саясаты ұйымның (әдістері мен ықпал ету тәсілдері қызметкерлерінің мінез-құлқы);

ерекшеліктері функциялары мен өкілеттіктерін атқаратын лауазымына байланысты, яғни әр-түрлі басқарушылық деңгейде (төменгі, орта, жоғары). [5]

Кезінде умелом ұштастыра отырып, ұйымның жоғарыда сипатталған позиция құрылуы мүмкін нақты құрылымы, қол жеткізуге мүмкіндік беретін қолайлы атмосфера кәсіпорын және оның деңгейін арттыру, басқару тиімділігін. Ескере отырып жоғарыда айтылғандарды бөлуге болады төрт ең маңызды фактор әсер ететін басқарудың тиімділігі:

. Құрылымы ұйымдастыру және еңбек бөлінісі.

 

Добавить комментарий

Your email address will not be published.