Жанжалдардың көздері мен түрлері, оларды жою жолдары

Арасында проблемалар кешенін менеджменті маңызды рөл атқарады және жетілдіру мәселесі-персоналды басқару фирма. Мақсаты бұл салада менеджмент тиімділігін арттыру болып табылады өндіріс есебінен жан-жақты дамыту және саналы түрде қолдану, шығармашылық күштердің адамға арттыру, оның біліктілік деңгейін, құзыретін, жауапкершілік, бастама.

Персоналды басқару қамтиды көптеген құрамдастары. Олардың арасында: кадрлық саясат, ұжымдағы өзара қарым-қатынасты, басқарудың әлеуметтік-психологиялық аспектілері. Бұл жұмыс қамтиды мәселелері, өзара қарым-қатынастармен байланысты ұжымда және, ең бастысы, қақтығыстарды және тәсілдермен оларды жою.

Жұмыста қаралады шиеленіс түсінігі, негізгі қасиеттері, жанжалдарды басқару принципі қақтығыс түрлері қақтығыстар және жою бойынша ұсыныстар қақтығыстар.

 

1-ТАРАУ АНЫҚТАУ ҚАҚТЫҒЫС

 

Тарихи экскурс конфликтологию

 

Қазіргі әлеуметтік психология және әлеуметтану «ұғымы конфликтология» қолданылады ретінде собирательный термин ерекше облысы исследований1. Проблема қақтығыс оқытылады шеңберінде әр түрлі ғылыми мектептер: социалдарвинизма, психоанализ, қай мектеп ашты, символдық интеракционизма, когнитивизма, математикалық модельдеу және т. б.

Перманентность жанжалдар кеңінен танылған қазірдің өзінде 19-шы ғасырда. Сәйкес Г. Спенсеру, қақтығыстар міндетті түрде кездеседі және дамуын ынталандырады. Қаласы бойынша Зиммелю, қақтығыс ретінде анықталады нысандарының бірі келіспеушіліктер біріктіретін противоборствующие және бір мезгілде өзара байланысты тараптар, оң рөлі қақтығыс енгізудің динамикалық және бейімдеу. К. Маркс дамытты теориясын тап күресі салынған » принциптік жаһандық қақтығыс, астана, қоғам ретінде алдын ала шарты үйлесімділік.

Қақтығыс пәндік қаралады саясаттану, қабылданған екі негізгі оның модельдері: плюралистическая (либералдық), авторитарлық (элитарлық)1.

Сәйкес плюралистической моделін қақтығыстар повсеместны, құтыла алмайды, өйткені қоғам тұрады әр түрлі топтарының мүдделерін. Белгілі американдық социолог Р. Парк деп жанжал негізгі түрі өзара іс-қимыл. Сәйкес неміс социологу Р. Дарендорфу, қақтығыс қамтиды шығармашылық ядросы және шақыру болып табылады өмір адам бас бостандығынан сонымен қатар, нарық, ашықтығы, жариялылығы. Қақтығыстар қабылданады емес, игілігі үшін өзінен-өзі, ал неизбежный тәсілі қайшылықтарды еңсеру реформалау барысында құрылымдар мен қоғамдастық тұтастай алғанда. Көптігі қақтығыстар болып жатыр. Қазіргі заманғы әлеуметтану қақтығыс көреді көп қақтығыстарды азайту, даму мүмкіндіктері бір, ол әкеледі расколу. Алуан бағыттағы коллизияларды азайтады қауіп однонаправленного оның бөлінуі едәуір бөлігі қақтығыс әлеуетін — энергия қоғамдық наразылық — растрачивается және взаимоуничтожается көптеген жергілікті қақтығыстар. Басу жанжалдарды әкеледі, олардың шиеленісуіне. Сәйкес М. Дюверже мәні, құралдары мен нысандарын ретке қақтығыстар тұрады мәліметтердің мейлінше деструктивті әсер ету.

Авторитарлық (элитарлық) модель жанжалдарды, қазіргі саясаттану қарайды, қақтығыстар ретінде көрсететін қарама-қайшылық емес, жекелеген топтары арасында, қанша арасындағы элита және массасы. Сәйкес бұл модель күрес туындайды кезде билік сосредоточивается қолында азын-аулақ адамдар топтары. Бұл модель қақтығыс сходна бастап лениндік теориямен төңкерістік жағдай. Алайда, тұжырымдамалық екі көзқарас противоположны, өйткені, ең бастысы-элитарлық моделі — сын әзірленді аты тұрақтылықты сақтау. Сондықтан оны кейде консервативті деп атайды. Мақсаты сол лениндік теориясы — негізделген қолайлы жағдайлар қармау билік.

Соңғы жылдары жарияланған көптеген теориялық жұмыстар және эмпирикалық исследований2, мұнда психологтар ұсынылады әр түрлі түсіндірілуі, осы ұғымдар. Қарамастан, несходство тәсілдерді анықтау қақтығыс, олар анық бөлінеді бірыңғай мәндік қасиеттері:

• болуы, қарама-қайшылық, қалай болғанда да, арасындағы айырмашылықтарды мүдделері, құндылықтары, мақсаттары, дәлелдерімен, рөлдеріне субъектілері;

• қарсы әрекет ету, бухгалтерлік, қаржылық субъектілердің қақтығысы, нұқсан келтіру оппоненту;

• теріс эмоциялар және сезімдер бір-біріне қатысты қалай фондық сипаттамалары қақтығыс өзара іс-қимыл.

Негізгі мазмұны теориясы қақтығыстар құрайды мынадай санаттар: ұғымы және қақтығыс құрылымы, оның динамикасы, даму сатылары мен функциялары.

 

Шиеленіс түсінігі

 

Екі теоретикалық көзқарас ұғымына конфликта3.

1. Қақтығыс — бұл қақтығыс, қарама-қайшылық, күрес, қарсы (тұлғалардың, күштер, мүдделер, ұстанымдар, көзқарастар) күші жойылды противоположности, сәйкессіздігі, қарсыластық — ге дейінгі дәлдікпен тұжырымын әр түрлі авторлар.

Жақтастары бұл тәсіл сипаттайды қақтығыс-құбылыс теріс. Көптеген жұмыс технологиясын қақтығыс шеңберінде мұндай тәсілдің ұсынымдар береді айла-шарғы жасау, ол деп атайды басқармасы «қақтығыс», «басқармасы» даулы жағдайға». Басты мақсаты-осындай басқару болып табылады тарату жанжалды барынша өздері үшін тиімді пайдалана білді.

2. Жанжал — бұл қатынастар жүйесі, даму процесі өзара іс-қимыл, және белгіленген ерекшеліктерді қатысатын субъектілердің онда (мүдделерге, құндылықтарға қызмет).

Жақтастары екінші тәсіл деп санайды қақтығыс табиғи шарты болып табылады өмір сүру өзара іс-қимыл жасайтын адамдар, құралы, кез келген қауымдастық, бірақ бар деструктивті салдары, бірақ жалпы алғанда, және ұзақ аралықта тым сұрапыл, салдарын жою қақтығыстар, олардың ақпараттық және әлеуметтік блокада. Мұндай көзқарас ұсталады математикалық ойындар теориясы, қазіргі заманғы әлеуметтану қақтығыс (А. Г. Здравомыслов, Е. И. Степанов, Т. С. Сулимов), әлеуметтік психология (А. Я. Анцупов, А.В. Гришина, А. И. Донцов, Ю. М. Жуков, Л. А. Петровка), теориясын, ұйымдық даму және жалпы теориясы қақтығыс. Мұндай тәсілде барлық аталған пәннің әбден байланыста (өзара байланысты) бір-бірімен негізгі ұйғарымдар және постулатам, мүмкіндік береді қорытындылар бір пәндерде қолдану үшін теориялық құрылымдардың басқа да сақтай отырып, ғылыми шарасы, толықтығын және непротиворечивость.

Жалпы үрдісі соңғы жылдары төмендегідей: көп теоретиктер мен практиктердің әлеуметтік психология lean екінші тәсіл кезінде біршама сақтау бағдар беруде психологиялық манипуляцию, психологиялық жеңілдету деструктивті көріністердің қақтығыс.

Таңдау менеджері бір екі тәсілдерді айқындайды және таңдауы, жұмысының нысандары мен ұсыныстар, өз командасына құрылымдық бөлімшелері іс-әрекеттер бойынша даулы жағдайлар.

2-ТАРАУ НЕГІЗГІ СИПАТТАМАЛАРЫ ҚАҚТЫҒЫСТАР

 

Табиғаты жанжалдардың

 

Де дамыды, өркениет, ресурстық жетімсіздігі болуы мүмкін емес толығымен тоқтатылды, сондықтан барлық қажеттіліктерін және мүдделерін бірде-бұрын да, қазір де, болашақта да болмайды қанағаттандыруға толық. Бюджет тапшылығы ресурстың при совпадении қажеттіліктерін жанжалдарға әкеледі.

Қажеттілік — бұл объективті қажеттілік субъектінің (адам, ұйым, әлеуметтік топ, қоғам) қандай да бір қолдау үшін қажетті, оның тіршілік әрекеті. Қажеттілікті қажет субъектісіне үшін, оның өмір сүру, даму және көзі ретінде оны активности1.

Нақты жағдайлар, мүмкіндіктер мен жағдайлар төлемақыны қажеттіліктерін түрінде мүдделерін. Бағыты — балама алуан қажеттіліктерін нақты өмірлік мән-жайлар осознаваемая субъектісі нысаны көріністері оның қажеттіліктерін. Мүдделерін қанағаттандыру субъектінің қанағаттандыруды қамтамасыз етеді, сол немесе өзге де қажеттіліктерін.

Адам өмір барысында әзірлейді ұсыну, проецируясь қажеттілігіне құрайды, олардың иерархиясын қалыптастырады құндылықтар. Қажеттіліктер мен құндылықтар өз кезегінде жасайды иерархиясын мүдделерін әрбір сәтте уақыты. Жағдайдың өзгеруі (өзгерту ресурстық тапшылық) әкеледі өзгерістерге нақты иерархий.

Мүдделері мен құндылықтар негізінде жатыр қақтығыс. Дәлірек айтқанда, емес өздері, ал олардың арасындағы айырма әр түрлі субъектілері. Мысалы, егер субъектілері нақты әлеуметтік қайшылыққа түскен, ортақ құндылықтар, олардың негізінде жұмыс істеді бұл жүйе, онда ішкі дау-жанжал әкеледі, ыдырауға жүйесі, орын ауыстыру, оны жаңа, бекітеді жаңа мазмұны біріктіретін жүйесінің элементтері, құндылықтар мен мүдделерін. Осылайша, қақтығыс-бұл жағдайда, әрекет тәсілі ретінде баламалы құрылғылар әлеуметтік нормалар өзгерген мән-жайлар. Сондықтан, жанжал ретінде қарастыруға болады даму процесі субъектілерінің өзара іс-қимылы бойынша айырмашылықтар, олардың қызығушылықтары мен құндылықты бағыт-бағдарлар.

Бөлу жанжалдың конструктивті және деструктивті жеткілікті шартты. Шектеулі уақытша аралықтағы жіктеуге болады қақтығыстар ретінде конструктивті және деструктивті негіз бойынша: «олар кедергі немесе кедергі мақсаттарына қол жеткізу.

Деп айтуға болады «қажетсіз қақтығыстар». Бұл қақтығыстар байланысты айырмашылықтарды, елеулі нақты жобаларды іске асыру үшін, бірақ әкелетін жұмсау ресурстар тұтастай алғанда ұйым.

Дегенмен, айта қақтығыс ықпал немесе кедергі ұйымдарының қызметі, тек ол аяқталғаннан кейін.

Фаза қақтығыс

 

Жанжал мынадай фазы3:

1. Конфронтационная (әскери) — тараптар қамтамасыз етуге ұмтылады қызығушылық есебінен жою бөтен мүдде.

2. Компромиссная (саяси) — тараптар ұмтылады жетуі өз мүдде арқылы келіссөздер барысында ауыстыруды жүзеге асырады ерекшеленетін мүдделерін және әр субъектінің жалпы келісімді (әдетте, әрбір тарап қамтамасыз етуге тырысады бойынша басталды өз).

3. Коммуникативтік (басқарушылық) — коммуникацияны қалыптастыра отырып, тараптар жеткізе негізделген, оның тәуелсіздігіне ие емес, тек өздері субъектілері-қақтығыс және олардың мүдделерін (консенсус), және ұмтылады взаимодополнению мүдделерін, ликвидируя ғана заңсыз тұрғысынан қоғамдастықтың айырмашылықтар.

Жанжал басталады конфронтационной (әскери) фаза аяқталады коммуникативтік (басқарушылық). Осылайша, қақтығыс анықтауға болады және қалай даму процесі субъектілерінің өзара іс-қимылы жылғы қарсыластық — коммуникация

Дағдарыс кезеңінде кідірістің процесінің қақтығыс өзара іс-қимыл субъектілері. Бұл псевдофаза туындайтын ішіндегі фазалардың біреуінің қақтығыс, т. е. мұндай субъектілерінің өзара іс-қимылы кезінде жүреді үдемелі көшу фаза — фаза, бұл пайда болуына әкеледі шиеленіс. Алып, оны көмектеседі дағдарысты жеңу, жалғастыру, дамыту қақтығыс.

Осылайша, басқару іс-шаралар — бұл қызмет дамытуды қамтамасыз ету жөніндегі даулы өзара іс-қимыл, яғни, басқару қақтығыс — бұл қамтамасыз ету, оған барынша мүмкіндік өзін-өзі реттеу және жәрдемдесу шығу дағдарыстың келесі сатысына.

 

Құрылым қақтығыс

 

Қақтығыс басталып, сол кезден бастап, егер де ең болмағанда бір өзара іс-қимыл жасайтын субъектілердің түсінеді айырмашылық өз мүдделерін, құндылық бағдарларын мүдделеріне, құндылық бағдарларын, басқа субъектінің немесе бастайды біржақты әрекетті қамтамасыз ету бойынша өз мүдделерін.

Табысты жұмыс қақтығыс көбінде дәлдік құрылымын сипаттау қақтығыстың субъектілері, пән, оқиға, қарым-қатынастар, ситуаций2.

Субъектілер жанжалды түсініледі қатысушылар қақтығыс өзара іс-қимыл ұсынылуы мүмкін индивидами, индивид, топ, әлеуметтік ұйым.

Тұрғысынан қақтығыс — нақты мүдделері мен құндылықтары, байланысты айырмашылықтар болып қақтығыс өзара іс-қимыл.

Бөледі екі түрі: оқыс оқиғалар: ақпараттық және әрекеттік. Ақпараттық оқиға — оқиға көмектесті түсінуге біреуіне өзара іс-қимыл жасайтын субъектілердің ерекшелігі (толық немесе ішінара), оның мүдделері мен құндылықтарды мүдделер мен құндылықтарды басқа да қатысушылардың өзара іс-қимыл. Әрекеттік оқиға білдіреді, себебі хабарландырулар конфронтационных іс-қимыл бойынша айырмашылықтар мүдделерін, құндылық бағдарларды.

Даулы қарым-қатынас нысаны мен мазмұны арасындағы өзара іс-қимыл субъектілері, олардың қолданылуын аяқтау үшін қақтығыс. Қақтығыс жағдай — дамыту қақтығыстың нақты уақыт кезеңі.

Осылайша, үшін дәл сипаттау жанжал керек:

· орнату үшін жарамды;

· зерделеп, олардың себептері, мақсаттары, ерекшеліктері, сипаты, кәсіби құзыреттілік;

· анықтау олардың қарым-предконфликтной фазасында;

· анықтау басты айырмашылықтар, мүдделері мен құндылықтар әкелді осы жанжалға;

· білуге ниеті туралы қатысушыларға қолайлы, олардың көзқарасы бойынша, тәсілдері жеңу қақтығыс;

· анықтау басқа да мүдделі субъектілер қатыспайтын әзірге конфликтном өзара іс-қимыл;

· анықтау барлық ықтимал осы шиеленістерді шешу жолдары.

Әрбір қақтығыс бар кеңістіктік және уақытша сипаттамалары. Астында дағдылары сипаттамалары қақтығыс түсіндіріледі: саланың пайда болуы мен көріністері қақтығыс; шарттары мен себеп пайда болған; нақты формалары; нәтижесі-жанжалды; қаражат және іс-әрекеттер қолданады субъектілері қақтығыс. Уақытша сипаттамалары ұсынылған осындай параметрлермен, ұзақтығы, жиілігі, қайталануы, жанжал, қатысу ұзақтығы-жанжалға әрбір субъектілерінің, сондай-ақ уақытша параметрлері мен кезеңдерінің.

 

3-ТАРАУ ҚАҚТЫҒЫСТАР ҰЙЫМДАСТЫРУ

 

Қақтығыстар негізделген ұйымдық құрылым

 

Ықтимал субъектілері қақтығыс ұйымдастыру болып табылады:

· ұйымның әкімшілігі;

· орташа басқару қызметкерлері;

· төменгі басқару персоналы;

· негізгі мамандар (штатта);

· көмекші мамандар (штат бойынша — келісім-шарт);

· техникалық персонал;

· құрылымдық бөлімшелері;

· бейресми топтар.

Егер құрылымдық моделі ұйымның оңтайландырылды астында қызмет (мысалы, артықшылығы бар персоналды басқару буындарын құрылымдық бірлік), онда екі нұсқа болуы мүмкін:

1) шығыс бөлігі жоба артады (бұл бұзылуына әкеледі тұтынушылардың мүдделерін және, осылайша, жасайды, оның мүдделерін қамтамасыз ету бәсекелестер) және, демек, пайда немесе обостряются сыртқы қақтығыстар; сыртқы қақтығыстар сөзсіз әкеледі внутрифирменным: құрылымдық бөлімшелері арасындағы, басқару буындары арасындағы қызметкерлері.

2) күші жойылды өткір бәсекелестік шығыс бөлігі жобаларды ұлғайтылуы мүмкін емес, сондықтан сұрақ туындайды бөлу туралы кіріс бөлігінің (шектеу көлемін орындалатын тапсырыстарды қысқарту, жалақы қоры, ықтимал серіктестерге берешек немесе салық органдарына қарызы бойынша кредиттер) және тіпті банкрот болу мүмкіндігі туралы.

Шиеленістер және қатысты айырмашылықтар мүдделерін, қызметкерлер мен құрылымдық бөлімшелердің, тік қақтығыстар (арасында бастықтары және «обиженными» бағынысты). Бұл түрі қақтығыстар деп аталады қақтығыстарды ресурстар.

Жағдайдың дамуына әкеледі дағдарысқа деп болжайды екі ықтимал нәтиженің:

1) ұйымдық құрылымы (оңтайландыру аталмыш жобаға немесе бұзылуы);

2) өзгерту ұйымның мақсаттарына әкеледі ауыстыру (қамтамасыз етілген нақты қолда бар ресурстарды) құру және оларға жаңа құрылымдық моделі.

 

Қақтығыстар негізделген необъективностью басшысының

 

Егер құрылымдық моделі оңтайландырылды, қақтығыстар бәрібір туындайды басқа субъектілерімен экономикалық салада (бәсекелестік) және/немесе ұйымның ішінде.

Ішкі қақтығыс болуы мүмкін негізделген необъективностью. Өйткені ең бір елеулі мүдделерін қызметкерлері — тұрақты ақшалай сыйақы жұмысы үшін, онда кез келген кедергілерді бұл әкеледі, әдетте, күрделі жанжалдарға. Негізгі себептерінің арасында — қателіктер менеджерлер қызметін бағалау. Оңай көруге, бұл дифференциалды бағалау бірден итермелейді, қайшылығы (егер өзі болып табылады, оның салдары, бірақ қақтығысына алып келеді және асырып айтылған баға, өйткені, бұл бұзады, ең алдымен мүдделері басқа.

Типтік қателер негізсіз баға менеджері салдары болып табылады:

· достық орналасу туындаған негізінде бірнеше рет бейресми қарым-қатынас;

· ата дәстүрі басшының білдірген слыть мейірімді;

· «шлейф» жоғары беделін қызметкері;

· бағалау бойынша қосалқы өлшемдер мен сыртқы белгілері;

· жоғары бағалау жеке симпатичного, психологиялық бақытты қызметкері;

· керісінше отырып жылдардағы ең төменгі көрсеткішті қызметкер бұрын жұмыс істеген бұл жерде, немесе худшими басқа әріптестерімізбен.

Типтік қателерді кеміту бағалау болуы мүмкін:

· жеке антипатии;

· «шлейф» жаман беделі қызметкері;

· жасай алмау проблемаларына аудару қызметкердің әсерлі жұмысыңды;

· придирчивости, «шлейф» алдыңғы қақтығыс;

· әдейі, бірақ әлі белгілі қызметкерлеріне талаптарды көтеру үшін қандай да бір жаңа ақпарат;

· жоғары талаптардың мақсатында әдейі одан әрі жазадан.

 

Жанжалдық инновациялар

 

Басқа туындау себебі қақтығыс болып табылады инновациялар. Бірегей жаңаша тұжырымдалған ой, себебі жаңалық, бұл қабылданбайды жылғы укоренившихся әдеттерден, застывших дәстүр — үйреншікті тәжірибе. Кедергісі, тіпті враждебную реакциясын, олар сәрсенбі жиі қарсы жаңа ой деп, объективті фактор. Тіпті жағдайда табысқа инновация жүреді қақтығыстарды, өйткені ол мәжбүр приспосабливаться жаңа.

Өндірістік салада пайда болуы жаңа идеялар жиі әкеледі құнсыздануы еңбек ғана емес, жекелеген адамдардың және тұтас топтардың. Сонымен қызғаныш, шығыңқы арналған примитивном деңгейде, немесе қауіп беделді сипаттағы сөйлеушілердің жоғары деңгейде, себебі қақтығыс арасындағы новатором және оның әріптестерімен және әкімшілікпен мүмкін міндеттеме бұрынғы құндылықтар, біресе төмен, біресе жоғары.

Ықтимал себебі-қақтығыс болуы мүмкін және мұндай жүйе мотивация және қызығушылық, онда пайда үшін новатора құрылады залал (нақты немесе надуманный) мүдделеріне, құрылымдық бөлімшенің немесе ұйымның барлық.

Дәл осы үшін дәстүрлі түрде жағымсыз қабылдауды қақтығыстар (бірінші тәсіл) қоғамдық ахуал емес таралуына қолайлы инновациялық қызмет, тіпті сөзсіз негізделген экономикалық тұрғыдан, көбінесе тежейді.

 

Межгрупповые конфликты

 

Тіпті кішігірім жоқ ұйымдар құрылымдық бөлімшелерінің, туындауы мүмкін межгрупповая саралау, т. е. мүмкін қалыптасуы (ең болмағанда бейресми өлшемдері).

Г Тэджфел (жасаушы теориясы әлеуметтік бірегейліктің)1 эксперименталды дәлелдеді жан-жақтылығы және сөзсіз межгрупповой кемсітушілік. Кез келген саны индивидтердің қарап, өз тобына жағдайда субъективті воспринимаемая олардың арасындағы айырмашылық аз елеулі, осыған қатысты общностям басқа индивидтердің.

Ең ықтимал межгрупповая саралау байланысты пайда болады маманданумен келісілген, негізгі қызметпен ұйымдастыру. Топ мүмкін емес өзара іс-қимыл: бір отырып, бір немесе бірнеше, кейде мүшесі бір тобының өзара іс-қимыл жасайды мүшесі басқа, бұл ретте екі функцияны орындайды өкілдері өз топтарының. Мұндай өзара іс-қимыл әр түрлі болып табылады. Ең көп таралған — бұл материалдармен алмасу немесе ақпараттармен, қажеттілік бір тобы үшін хабардар болу және басқа қатысуға немесе оның қызметін бірлесіп проблемаларды шешуге, шешім қабылдауға қатысуға немесе өндірістік процесте бәсекелестік, ресурстар немесе беделі, ең соңында, жай ғана жеке көршілестік.

Сияқты адамдар, топтар мүмкін соперничать үшін ғана емес, ақша және билік, бірақ сондай-ақ, беделі мен тану. Нәтижесінде бәсекелестік тобында мүмкін смениться көшбасшысы. Қарапайым реакция басшысының осындай жағдайды күшейту формалды бақылау, топтық қызметпен.

Алайда, теориялық тұрғыда барлық топ жұмыс істейді үшін, белгілі бір мақсатқа, олар, әрине, әр түрлі мүдделерін. Оның үстіне көптеген топтар әдетте деп санайды өз жүктемесін нақты емес, ал бағалау еңбек әділетсіз. Шеткі көріністері бұл әкеледі толық орын ауыстыруына мақсаттары.

Бөледі төрт белгінің тиімді (тиімсіз) ынтымақтастық:1) ұқсастығы мақсаттары;

2) ерекшелігі бойынша уақытша деңгейге (бөлімдер ғылыми зерттеулер мен әзірлемелерді бағдарланады ұзақ мерзімді мақсаттары, бөлімдері өткізім әдетте есептейді барлық қысқа мерзімге);

3) айырмашылық жеке мақсаттар топтардың мүшелерін алып келетін «қажетсіз болып қалған» бейресми байланыстар жұмыс уақыты;

4) айырмашылығы формальды құрылымдар (мысалы, басқару деңгейлерінің саны).

Өндірістік компанияның маңызды шешуге, топ құруға — өндірістік принцип үшін шағын топтар жұмыс істеді келісіп, бірыңғай өндірістік бөлімі, немесе функционалдық ескере отырып, мамандануын (ҒЗЖ, маркетинг, өндірістік бригада).

Бөлуге болады екі жолы: саралауды және интеграциялау. Саралау байланысты әр түрлі тәсілдермен жұмыс істеу қағидаларын ұстанатын әр түрлі жұмыс істейтін мамандар тобы, ал интеграция сипатталады бірыңғай әдістерді және ынтымақтастыққа ұжымының барлық мүшелері.

Жүргізілген зерттеулер показали1 кезінде функционалдық ұйымдастыру, қашан әр түрлі тобы бар кем байланыстар бір-бірімен және дифференциация және интеграция тым аз әсер, ал өндірістік ұйымдастыру, саралау және интеграциялау көрсетіледі әлдеқайда результативней. Функционалдық ұжымдарында келіспеушіліктер аз болды, өйткені адамдар жұмыс істеді, негізінен айналасында мамандар. Өндірістік топтар арасындағы қарым-қатынас мамандары әр түрлі облыстардың анағұрлым ашық және еркін.

Әлбетте, әрбір тәсіл өз артықшылықтары мен кемшіліктері байланысты нақты жағдайды. Ең бастысы — табу деңгейі интеграциялауға мүмкіндік беретін тиімді жұмыс істеуі. Сол үшін жақсы жұмыс керек саралау жөн барып.

Алайда, даулы жағдайды соншалықты әр түрлі, бұл әрбір әдісін таңдау, оларды еңсеру бұрын өтуі тиіс мұқият егжей-тегжейлі талдау. Ең көп, ол менеджері, бұл тырысу тобын қалыптастыру, сондықтан жағымсыз қайшылықтар тумады.

 

Тұлғааралық қақтығыстар

 

Басқа тұлғааралық қақтығыстар-айырым тұрмыстық мүдделері қызметкерлері ұйымдар болуы мүмкін тұлғааралық қақтығыстар басқа типті. Нападки және қысымшылық тарапынан әріптестерімнің құбылыс ретінде бұрыннан белгілі, бірақ жеке психологиялық проблема олар бөлінген соңында 70-ші — 80-жылдардың годов3. Алғашқы зерттеулер жүргізілді, Швеция. Өзі құбылыс атауына ие болды моббинг (ағылш. mobbing — притеснять және ізіне болмасын, біреуге грубить, шабуыл немесе придираться). Осы сөзбен белгіленеді жағдай, онда көрсетіледі фирманың қызметкерлері өзінің жұмыс орнында, подвергаясь қарсыластық тарапынан әріптестерінің, ал кейде начальства.

Дамыған елдерде, статистика көрсетіп отырғандай, бұл құбылыс себеп болады айтарлықтай төмендетудің экономикалық тиімділігі: әрбір жиырмасыншы жаңадан нанимающийся ұшырайды моббингу жаңа орында. Бұл кезде ескеру қажет, бұл кезде. Пайызы сол адамдар уақытында әрі қарай «жұмыс» өмір құрбандары моббинга ондаған есе көп.

Әдетте, тұлғааралық қақтығыстар мұндай типі таралған қызметкерлері арасында бір деңгейдегі, бірақ ол бар және қарым-қатынаста басшылығының бағынысты.

Негізінде әлеуетті қақтығыс қызметкерлерінің бір деңгейдегі жатуға мүмкін белсенді жұмыс жүргізу кадр қызметі бойынша іздеу бос орынға өте білікті қызметкер, бәлкім, үлкен тұлғалық әлеуеті бар, ол талап етілетін бұрын, немесе тіпті талап етіледі. Өйткені, болу себептерінің бірі моббинга қатысты жаңа қызметкерді деңгейі болып табылады оның білім, ол әлдеқайда артық білім деңгейі оны қоршаған адамдар. Ол ақылды және начитаннее айналасындағылар, ол сондай-ақ, мүмкін, оны нежеланным бұл еңбек ұжымында, өйткені ол мінсіз қабылданған топтық клише. Бірақ ықтимал жағдайды многообразнее қарағанда, меніңше, бірінші көзқарас. Жиі құрбаны болады:

· студент құрылыста;

· жұмыс кеңсесінде;

· хатшы жаңа орында;

· қызметкер тағайындалған кенеттен бастығы үстіндегі өзінің бұрынғы қызметтестері;

· қызметкер, күрт төмен лауазымы;

· әріптесі, тура кенеттен бөлуге;

· діндар қатарында убежденных уыздай, және керісінше;

· шетелдік;

· «жолы болғыш» провинциал.

Оларға смотреть косо, және бұл мүмкін емес, тәуелді, олар қалай жұмыс істейді.

Көп себепті кейбір әріптестер кенеттен күрт өзгертіп, өзінің қарым-қатынасын басқа, және сол болады нысанаға үшін даулы және қастықтарының, придирок және айыптау. Мамандар төмендегідей себептері:

· ішкі бәсекелестік персонал арасында сауда-саттық фирма үшін үлкен тиімділігі, клиенттермен жұмыс істеу;

· сыртқы үшін фирманың дағдарыстық ахуал;

· воспринимаемый қауіп ретінде келуі, жаңа әріптестер;

· санының көп болуы үміткер жалғыз босаған мансаптық орын;

· күрт арттыру бірінің әріптестердің қызметі бойынша;

· әдеттегі қызғаныш немесе шөлдеу, даңқ;

· қорқыныш өз болуы;

· олардың ашу толығырақ ақпарат алу үшін «ескі»;

· әлсіздік;

· қабылдамауын қаладан, провинциалов, «астаналық штучек», басқа ұлт өкілдері, шетелдіктер;

· қарсы предубеждение.

· қабылдамауын «ақ қарға»;

· аса галантное немесе дөрекі қарым-қатынасы, әйелдерге.

Себебі қудалау бастығы бағынышты болуы мүмкін қорқыныш, мысалы, оның білім немесе тәжірибесі. Мұндай жағдайда бастығы бастайды үнемі айыптай оны қате, сол жасамаса, еріксіз немесе әдейі настраивая қарсы адам қалған. Негізі, бұл емес, және ол жақсы көреді, бұл қызметкері.

Бастығы үшін кез келген деңгейдегі өте оңай өткізуге болмайды өзінің пікірін. Осылайша, алынатын, оларға толық ақпарат береді жақсы орындау тапсырылған, сондай-ақ дұрыс емес ақпарат айтарлықтай сауал. Бағынысты бастайды қателіктер жасауға, спровоцированные ақпараттық тартылғандығын басшылық нұсқаулар.

Тағы бір аса маңызды себебі моббинга білдіретін өте қауіп тиімді басқару компания. Бүгін көптеген фирмалар (Ресейде де, Еуропада да, АҚШ-та) моббинг тарапынан бастықтардың болды әдеттегі құбылыс, өйткені оның қолданады қамтамасыз ету құралы ретінде, пәннің қажеттілігі заставить сотрудников жүре жұмысы «бойынша ішекке». Жиі дәл придирках және обвинениях бағынысты көреді жақсы құрал тәртіпті сақтау үшін фирма. Басшылық фирманың немесе кәсіпорынның, мүлдем саналы түрде таңдап, «құрбанын», және басқа да қызметкерлері, әдетте, боясь айырылып өз жұмыс орындарын, айналып, жай ғана құралы қолында бастығы. Мұндай жағдайда кез келген, вставший жағына құрбандары (немесе жай ғана старающийся оған көмектесу литва), қояды өзін соққы.

— Моббингу, әдетте, асығады мен үшін, аман қалу үшін қызметкерді оның жұмыс орнын, себептері туралы хабарлай отырып, заставить подать заявление об увольнении. Оның бастайды өткізуге болмайды, үнемі придираться және барлық мүмкін құралдармен түсінуге мүмкіндік береді., ол кетуге болады. Оның үстіне өте қиын уволить сотрудника по закону. Әлдеқайда оңай және арзан заставить өзінің кетуі.

 

Добавить комментарий

Your email address will not be published.