Жаңа қоғамға бейімделу туралы мәлімет

Пайдалану персоналдың ұйымдастыру кешенді болып табылады функциясы көздейді, бұл оны іске асыру кезінде орын алады алмасу сатып алынған жұмыс беруші еңбек құнының белгілі бір игіліктер алатын қызметкер үшін мақсатты еңбек. Пайдалану персонал – бұл келесі кезең басқару. Қорытындысы қалыптастыру функциялары ұйымның персоналын алу болып табылады белгілі бір қызметкерлердің сапасын, белгілі бір мөлшерде, нақты жұмыс орындарына берілген уақыт кезеңі. Міндет пайдалану ұйым персоналы – бұл ғана емес, қамтамасыз ету талаптарын орындау үшін өндірістік функцияларды нақты жұмыс орындарында, бірақ репродуцирование ұйымдастырушылық мінез-құлық үшін қолайлы әлеуметтік-психологиялық климатты дамыту, ұйымдық мәдениет, құру және имиджін ұйымдастыру. Сондықтан құрамды пайдалану процесін ұйымдастыру тиіс кіріккен жалпы процесін тиімді қызметін ұйымдастыру.

Пайдалану ұйымның персоналын жауап келесі негізгі сұрақтар:

· қалай бейімдеуге қабылданған жаңа қызметкерлер ұйымдастыру;

· қандай ұйымдастырушылық мінез-құлқын ұйымдастыру болуы тиіс жету, өз қызметкерлерінің және олардың топтары;

· ненің көмегімен қол жеткізуге болады ұйымдастыруға қажетті берілген мінез-құлық;

· қалай құтылуға қақтығыстар қызметкерлері мен олардың топтары?

Осылайша, пайдалану ұйымның персоналын тұрады мынадай кешенді подфункций басқару:

· басқару персоналды бейімдеу;

· басқару-ұйымдастырушылық мінез-құлқын қызметкерлер.

1-ТАРАУ. Принциптері кәсіби жарамдылығы.

 

Техникалық прогресс, үздіксіз дамыту, өндіріс құралдары. өзгерту тұтастай алғанда қоғамның алдына адам көптеген міндеттерді өзіне шешуге тура келеді. Алайда қарқынын жетілдіру, адамның өзінің айтарлықтай төмен, бұл жасайды тұрақты проблемалар үшін, оны бейімдеу өзгеріп қоршаған орта жағдайларына.

Рөл қысым төмендегенде тарапынан үнемі өзгермелі әлемдегі ойнайды, дұрыс мамандық таңдау, ол неғұрлым дәл сәйкес келеді қабілетін нақты адамға жүзеге асыруға белгілі бір қызмет түрлерін (дәрежесі, оның кәсіби жарамдылығы. Неғұрлым жақын талаптар жұмыс орнына қойылатын орындаушыға, оның қабілеттеріне, мүмкіндіктеріне, соғұрлым оңай және қызықты оған работается.

Кәсіби жарамдылығын жиынтығымен анықталады жеке ерекшеліктерін адам табыстылығына әсер ететін игеру қандай да бір еңбек қызметінің тиімділігі және оны орындау. Кәсіби жарамдылығын адам келесі факторларға тәуелді болады:

1) болуы, кәсіби маңызды қасиеттерін нақты қызметі;

2) дайындық деңгейі (жалпы және арнайы);

3) денсаулығының жай-күйі;

4) функционалдық (психикалық, физиологиялық және т. б.) адамның мүмкіндіктері;

5) қанағаттану деңгейі адам процестер мен нәтижелері: өз;

6) идеялық және моральдық келбеті, адамның адамгершілік қасиеттері.

Кәсіби жарамдылығын қалыптасады, өмір бойы; адам және өзгеруі мүмкін әсерінен әр түрлі мән-жайлар. В. А. Бодров бөледі мынадай негізгі қалыптастыру кезеңдері кәсіби жарамдылығын:

1) еңбек тәрбиесі мен оқыту – тәрбиелеу, бала сүюге, еңбекке, меңгеру қарапайым құралдарымен және тәсілдермен еңбек дайындығын қалыптастыру, еңбекке қажеттілікті түсіну және оны қажет болған жағдайда, дамыту общетрудовых дағдыларын;

2) кәсіби бағдарлау – кәсіп таңдауда көмек көрсету негізінде кәсіби ағарту, кеңес беру, түзету профессиональней жоспарларын;

У) кәсіби іріктеу – жарамдылық дәрежесін айқындау, адамның белгілі бір түрі салыстыру негізінде оның жеке ерекшеліктерін талаптарына кәсіп;

4) кәсіптік даярлау – негіздемесі ұсынымдар бағдарламалар, әдістемелер, құралдар оқыту және жаттығулар, объективті әдістерге және өлшемдерге кәсіптік даярлық деңгейін бағалау;

5) кәсіби бейімделу – құралдарын әзірлеу, әдістерді бағалау критерийлерін ерекшеліктерін құралдар субъектінің еңбек мазмұны мен шарттары, нақты қызметін негіздеу бойынша ұсыныстарды осы процесті жеделдету;

6) кәсіби қызмет – қамтамасыз ету ұтымды ұйымдастыру (регламенттеу) жасау процесі (мазмұны) еңбек қызметінің жоғары тиімділігін, сапасын, еңбек қауіпсіздігі, кәсіби жетілдіру, денсаулықты қорғау қанағаттануы;

7) кәсіби аттестаттау – мерзімді бағалау кәсіби біліктілігін айқындау мақсатында атқаратын лауазымына сәйкестігін және негіздеу бойынша ұсыныстарды лауазымды тағайындау, перемещениям, сондай-ақ бағыты бойынша оқуға, қайта даярлауға жіберу;

8) кәсіптік оңалту – қалпына келтіру, организмнің функционалдық жағдайын және психиканың кейін қауырт жұмыс және ауырған аурулардың дамуы кезінде тұрақты доминантты күйлердің нәтижесінде жиі кәсіби сәтсіздіктер[1].

Анықтау үшін жарамдылығын адамның сол немесе өзге кәсіп ескеру қажет: жеке-психологиялық ерекшеліктері және қойылатын талаптар кәсібі мінсіз орындаушыға. Жеке-дара-психологиялық ерекшеліктер қалыптасады ретінде туа біткен сипаттамалары адам, сондай-ақ сол қалыптасқан үрдісінде оның дамытудың және олар ретінде қарастырылуы тұрақты факторлар.

Жеке-психологиялық ерекшеліктері, жеке тұлғаны қамтиды үш негізгі компоненті: 1) типологиялық ерекшеліктері; 2) жеке тұлғалық ерекшеліктері; 3) танымдық функциясы.

— Типологиялық ерекшеліктеріне жатқызады жүйке жүйесінің қасиеті. Бұл қасиеттер болып табылады туа біткен, өзгеріссіз, сондықтан ретінде тұрақты параметрлерін, сенімділігін және жұмыс қабілетін. Неғұрлым әйгілі түсінік қасиеттері туралы жүйке жүйесінің адам бейнеленген, жаттығуға темперамент туралы.

Астында темпераментом түсінеді динамикалық сипаттамалары психикалық қызметінің. Бөлінеді үш сала көріністері темперамент: жалпы белсенділігі, ерекшеліктері моторлы (қозғалыс) сала және қасиеттері эмоциональности[2].

Жалпы белсенділігі анықталады қарқындылығы және көлемі өзара іс-қимыл адамның қоршаған ортамен физикалық және әлеуметтік. Көріністері темперамент қозғалу саласында I ретінде қарастыруға болады жеке білдіру, жалпы белсенділігі, бірақ тек айқын сыртқы қимыл-қозғалыс актілері. Туралы айтқан кезде эмоциональности ретінде көрініс темперамент, бастамайынша впечатлительность, сезімталдығы, импульсивность.

Тұлғалық ерекшеліктері болып табылады базистік сипаттамалары бар адам әсер етеді оның мінез-құлқы, қызметі және т. б. Олар қалыптасады, өмір бойы әсерінен қоршаған ортаның, тәрбиенің, типологиялық ерекшеліктерін анықтау. Мысалы, болуы ұшқыштардың сияқты қасиеттерді тәртіпсіздігі, легкомыслие, шамадан тыс мақтанышы, шөлдеу қайран қалдырады, предрасполагает туындауына ұшу оқиғаларының.

Аяқтайды тізбесі жеке-психологиялық ерекшеліктерін, тұлғаның танымдық функциялар. — Танымдық, функцияларға жатқызады, ең алдымен ойлау және оның жоғарғы нысаны – интеллект. Уақытылы және дұрыс бағдарлау, еңбек жағдайын, сондай-ақ барабар бағалау жеке рөлін, оған арқылы қол жеткізіледі күрделі зияткерлік қызмет. Қарағанда тиімдірек танымдық қызметі, сонымен адекватнее оның мінез-құлқы қоршаған орта жағдайларына. Басқа барабарлығын реакция ескеріледі, сондай-ақ, жылдамдығы шешім қабылдау, болуы дайын алгоритмдер іс-қимыл қайталанатын жағдайларда, сондай-ақ жеткілікті шығармашылық әлеуетін құру үшін жаңа мінез-құлық моделі.

Көптеген зерттеулер көрсеткендей, бағалау қасиеттерін бірі болып табылады тиімді жолдарын анықтау, индивидтердің болып табылатын неғұрлым жарамды және сенімді белгілі бір кәсіптер.

Басқа аспект анықтау кәсіби жарамдылығын тығыз байланысты зерттеумен және сыныптамасына еңбек қызметі түрлерінің – кәсіптер. Зерттеу кәсіптер анықтау мақсатында жүргізіледі негізгі талаптарды қоятын сол немесе өзге кәсібі орындаушыға. Бұл талаптар туындайды басым түрінің еңбек қызметін, еңбек, жауапкершілік деңгейін және басқа да параметрлерін.

 

2-ТАРАУ. Бейімдеу жұмыс орнында

 

Мамандық таңдау, ол мінсіз жеке-психологиялық ерекшеліктері мен тұлғалық – маңызды, бірақ жалғыз фактор дәрежесін анықтайды болашақ, кәсіби жетістік. Әрбір қызметкер қажет қосымша көмек бейімдеу үшін жаңа жұмыс орнында, жаңа мамандық.

Егер дұрыс атты іріктеу кезеңі қызметкері, ол өзі тиімді орындауға және өз функцияларын талаптарына сәйкес жұмыс орны. Және тек одан әрі қажеттілігі жөніндегі іс-шараларды жүргізуге ынталандыру қызметкерінің (тренингтер, біліктілікті арттыру бағдарламалары, ауыстыру және т. б.). Алайда, іс жүзінде көрсетіледі, ол «ең жоғары пайызы жұмысқа қабылданған тастап ұйымға нақ осы алғашқы үш ай ішінде»[3]. Оның үстіне, кейбір жағдайларда бұл көрсеткіш 70-80% құрайды[4]. Ретінде көрсетеді Т. Ю. Базаров, адамдардың 90% — ы, уволившихся жұмыс бірінші жыл ішінде, «бұл шешім қазірдің өзінде бірінші күнінде «жаңа ұйым»[5].

2-ТАРАУ. Бейімдеу жұмыс орнында

 

Мамандық таңдау, ол мінсіз жеке-психологиялық ерекшеліктері мен тұлғалық – маңызды, бірақ жалғыз фактор дәрежесін анықтайды болашақ, кәсіби жетістік. Әрбір қызметкер қажет қосымша көмек бейімдеу үшін жаңа жұмыс орнында, жаңа мамандық.

Егер дұрыс атты іріктеу кезеңі қызметкері, ол өзі тиімді орындауға және өз функцияларын талаптарына сәйкес жұмыс орны. Және тек одан әрі қажеттілігі жөніндегі іс-шараларды жүргізуге ынталандыру қызметкерінің (тренингтер, біліктілікті арттыру бағдарламалары, ауыстыру және т. б.). Алайда, іс жүзінде көрсетіледі, ол «ең жоғары пайызы жұмысқа қабылданған тастап ұйымға нақ осы алғашқы үш ай ішінде»[3]. Оның үстіне, кейбір жағдайларда бұл көрсеткіш 70-80% құрайды[4]. Ретінде көрсетеді Т. Ю. Базаров, адамдардың 90% — ы, уволившихся жұмыс бірінші жыл ішінде, «бұл шешім қазірдің өзінде бірінші күнінде «жаңа ұйым»[5].

Маңыздылығын дұрыс бейімдеу және енгізу курсы істі жаңа қызметкерлерді бағалау қиын. Жұмысқа қабылдану кезінде үміткер ғана шамамен білдіреді, бұл өзіне бағалайды мекеме өз жұмысшыларына және ол күтеді. Өздерінде де кандидаттарды алдын ала қалыптасады, белгілі бір күту туралы түсінік беру және олардың болашақ. Егер олар болып ошибочными немесе негізсіз қызметкері сезінетін болады жабығу, қанағаттанбаушылық және, ақыр соңында, уволится. Әрине, ішінара нереалистичные күту туындайды, бұл мәліметтер ұсынады кезеңде іріктеу, шындыққа сәйкес келмейді. Алайда, көбінесе себеп қайғылы айналады емес, еңбек жағдайы қатынасы ұйымның жаңадан келуші. Сезім еместігін және потерянности, ол бастан адамдардың көпшілігі алғашқы аптаның жаңа жұмыс орны, сондай-ақ объективті күрделілігі өз жұмысын ұйымдастыруда жеткіліксіздігіне байланысты мүмкін емес ақпарат өтеуге ешқандай қаржылық шарттар мен жеңілдіктер. Сондықтан осы проблеманы шешу үшін пайдалану қажет және дамытуға арналған құрал ретінде персоналдың бейімделуі.

Бар екі негізгі тәсілін түсіндіруде ұғымдар «бейімдеу». Олардың негізінде жатқан екі жақтылық табиғатына бейімдеу. Бірінші тәсілді бейімдеу ретінде қарастырылады ішкі динамикалық процесс ретінде әлдебір қасиеті, адам ағзасына. Мұндай көзқарас бейімдеуге әзірленді арнасында биология, психология және әлеуметтану. Негізгі смысловую жүктеме кезінде жауап береді термин «бейімдеу». Ол сипаттайды процесі жүріп жатқан жаңа қызметкер болған сол келеді. Осы тұрғыдан алғанда, бейімдеу — бұл құрылғы ағзаның, жеке тұлғаның, ұжымның өзгермелі орта жағдайына немесе өзінің ішкі өзгерістерге әкеледі тиімділігін арттыру, олардың жұмыс істеуі. Қарамастан, не нәрсеге үйренуіне тура келеді немесе приспосабливаться жаңадан келуші бөледі бірнеше түрлерін бейімдеу.

Екінші тәсіл шартты түрде атауға болады рәсімдік – термин «бейімделу» пайдаланылады үшін белгілер бірқатар ұйымдастырушылық және басқарушылық іс-шаралар, оның мақсаты тұрады жеңілдету кіру жаңа қызметкерлердің өмірі. Мұнда туралы әңгіме жоспарланған іс-қимылдарға бөлімінің персоналды мүмкіндік игеру жаңа ойыншы атанды, кезең бейімдеу ұжымда. Бұл ұғымның орнына «адаптация» термині жиі қолданылады кіріспе «лауазымы» немесе «курсына кіріспе.

Екенін есте маңызды болып табылады жүргізу мақсатты қызметкерлерін бейімдеу – маңызды қажеттілік үшін қазіргі заманғы ұйымдардың. Көмегімен құралдарын қолдану бейімдеу және енгізу курсы істі жаңа қызметкерлерді, сондай-ақ ескере отырып, білім негізгі заңдылықтарын бейімдеу адам жаңа жұмыс орындарында ұйымдастыру шеше алады көптеген басқарушылық проблемаларды және айтарлықтай нәтижелілігін арттырады.

С. Г. Попов бөледі, келесі артықшылықтары бар, олар жасайды және жүзеге асыру бойынша мақсатты іс-шаралар бейімдеу:

1) азаюы бастауыш шығындарды кірген кезде қызметкер ұйымдастыру. Бұл мүмкіндік береді тез кіруге құқық және тиімді жұмыс істеуге;

2) шиеленісті азайтуды қызметкердің кіргенде, жаңа лауазымы;

3) қысқарту, кадрлардың тұрақтамауын төмендету есебінен психологиялық кедергіден кіргенде ұйымдастыру;

4) жұмыс уақытын үнемдеу тікелей бастығының жұмсайтын арналған түсініктемелер мен оқыту бастаушының (бұл өзіне кадр қызметі);

5) реализм болжамы және жұмысына қанағаттану (кіру әңгіме);

6) оқыту (үйрету) мінез-құлық ұйымдастыру (кіріспе ұйымдық мәдениетке)[6].

Кіріспе қызметкердің жаңа лауазымға сөзсіз бірге жүреді процесіне бейімдеу. Жоғарыда айтылғандай, бейімдеу білдіреді құрылғы жеке тұлғаның жұмыс орнына, жұмыс және жұмыс ұжымына және көрсетеді, онда жағдай, ол бастан әрқайсымыз ережелеріне бағынбай жаңа, неизвестную ортаға.

Тұрғысынан персоналды басқару ұйымдастыру бейімдеу екі бағыты бар. Бір жағынан, жаңа танысады ұжымы, жаңа міндеттері мен еңбек тырысады түсіну және қабылдау. Екінші жағынан, өзі ұйымдастыру, өзгертеді және бейімделеді ерекшеліктеріне қызметкері. Осыған байланысты ажыратады екі процесс бейімделу: бейімделу және персоналдың бейімделуі. «Персоналдың бейімделуі – бұл процесс құралдар ұжымының өзгермелі жағдайларына сыртқы және ішкі ортаны ұйымдастыру. Бейімдеу қызметкердің бұл құрылғы жеке тұлғаның жұмыс орнына және еңбек ұжымына»[7]. Осылайша, ұйымға жаңа қызметкер, байқалады екі бір мезгілде болып жатқан процестің привыкания. Сондықтан бейімделу процесі деп айтуға болады өзара бейімдеу қызметкердің және ұйымдастыру. Мүмкіндігі және ұзақ мерзімді ынтымақтастық байланысты қаншалықты сәтті бұл аспап.

Ретінде және кез-келген басқарушылық феномені, бейімдеу өзіндік ерекшеліктері негізіне алынды, оның жіктелімдер. Оның бірнеше түрлерін бейімдеу. Таралған бөлу бастапқы және қайталама бейімдеу. Әдетте, астында бастапқы бейімдеу түсінеді бейімдеуге жоқ тұлғаларға еңбек тәжірибесі, т. е. адам алғаш рет енгізіледі-еңбек қызметін, ал екінші – кезінде қызметкерлердің бейімделуін кейіннен ауысқан.

Алайда, жұмыстарға кейбір авторлардың делінген, бұл алғашқы адаптация жүреді жағдайда жаңадан қабылданатын қызметкер болған кандидат, бірінші рет түседі жұмысын нақты ұйымдастыруға, ал екінші – ауысқан жағдайда, қызметкер басқа қызметке немесе басқа бөлімше.

Айта кету керек, жағдайында қалыптастыру және олардың жұмыс істеу еңбек нарығының рөлі артады екінші бейімдеу. Сол уақытта ұмытуға болмайды және алғашқы бейімдеу, жас қызметкерлер, өйткені олар өте қызықты санатына жұмыс күшінің. Бұл мамандар тобы болуы мүмкін өте пайдалы жұмыс берушінің тапшылығы жағдайында қызметкерлердің көптеген кәсіптер, бірақ бұл ретте мұқтаж айрықша назарды, қамқорлық көрсетіп, әкімшілік тарапынан.

Негізінде мынадай жіктеу жатыр бөлінуі түрлері бейімдеу объектісіне байланысты, оған қызметкері бейімделеді.

Объектіге қатысты түрлері бейімдеу бөлуге болады екі негізгі топқа бөлінеді: өндірістік және внепроизводственную. Сәйкес тақырыбында внепроизводственная бейімдеу саласына, сондай-ақ өмір сүру қызметкері, байланысты емес тікелей. Қазіргі уақытта өте аз ұйымдастыруға көңіл внепроизводственной бейімдеу. Бұл түсіндіріледі, бұл жағдай жасау үшін осындай бейімдеу талап етеді елеулі қаржылық шығындар. Сонымен қатар, кейбір басшылар деп санайды бейімделу жағдайларына қатысы жоқ, болып табылады, жеке іспен қызметкері, осыған байланысты оған фирманың міндетті емес.

Внепроизводственная бейімдеу қамтиды:

1) бейімдеу жаңа тұрмыстық жағдайларына;

2) бейімдеуге непроизводственному (формалды емес) қарым-қатынас әріптестерімен;

3) бейімделуін демалыс кезеңі.

Производственная бейімдеу қамтиды барлық аспектілерін құрылғылар жұмысқа жаңа ұйым, атап айтқанда:

• кәсіби бейімделу;

• психофизиологическую;

• әлеуметтік-психологиялық;

• ұйымдастырушы-әкімшілік;

• экономикалық;

. санитарлық-гигиеналық.

Кәсіби бейімделу – бұл аспап жұмыс. Ол таныстыруда және белсенді кәсіпті игеру, оның ерекшеліктерін, спецификасын, сатып алу, кәсіби дағдыларын жеткілікті сапалы орындау үшін міндеттерін қалыптастыру үшін кейбір кәсіби қажетті жеке тұлғалық қасиеттерін дамытуда тұрақты оң қарым-қызметкердің өз мамандығына.

Кәсіби бейімделу маңызды рөл атқарады жағдайды кіру ұйымына жас маман ретінде бар негізінен теориялық түсінік қалай жұмыс процесі. Кәсіби бейімделу ретінде бағаланады объективті және субъективті көрсеткіштері. Объективті көрсеткіштер жатады: лауазымдық міндеттерін орындау, өндіру нормасын, қызметкердің біліктілігі болуы, арнайы білімді және дағдыларды, сондай-ақ субъективті – таңдау дәлелдері процессии, эмоционалдық және бағалау жоспарларын өзгертуге қатысты және сақтау мамандығы[8].

• сапалық деңгейі кәсіби бағыт бойынша әлеуетті қызметкерлері;

• объективтілік, іскерлік, персоналды бағалау (іріктеу кезінде, сондай-ақ еңбек процесінде бейімдеу);

• отработанность ұйымдастырушылық механизмін басқару процесіне бейімделу;

• беделі мен кәсібінің тартымдылығы, жұмысты белгілі бір мамандық бойынша дәл осы ұйым;

• ерекшеліктері еңбекті ұйымдастыру, жүзеге асыратын мотивациялық орнату қызметкері;

• болуы өңделген жүйесін енгізу жаңалықтарын; —

• икемділік жүйесі персоналды оқытуды, қолданыстағы ұйым ішінде;

• ерекшеліктері, әлеуметтік-психологиялық климат қалыптасқан ұжымда;

• жеке тұлғалық қасиеттері адаптируемого қызметкерінің байланысты оның психологиялық сипаты, жасына, отбасы жағдайына және т. б.

 

3-ТАРАУ. Курсқа кіріспе іс.

 

3.1. Тәлімгерлік.

 

Бөлісу болып табылады-көзі, персоналды оқыту, өйткені бірде-бір сыртқы консультант немесе педагог алмайды дайындау бастаушы қызметкердің қызметін нақты ұйымдастыру. Берілуі тәжірибесі әр түрлі, әр қандай технология үшін осы негізге тән дәл оған корпоративтік мәдениет.

Тәлімгерлік – бұл тағайындау көмек жаңадан келуші тәжірибелі қызметкер жұмыс өтілі бар ұйымда кемінде екі жыл, ол бөліседі кәсіби тәжірибе алмасу процесіне басшылық етеді өндірістік бейімдеу, қолдайды нового сотрудника во время прохождения испытательного срока, жауап беруші, оның сұрақтар мен кеңестер береді. Тәлімгер тездетеді әлеуметтік-психологиялық бейімдеуді қамтиды, жаңадан таныстырады басқа да қызметкерлерімен көмектеседі енуіңізге ұжымы.

Тәлімгерлік болып табылады ең жиі қолданылатын әдіс кәсіптік оқыту. Дәуірінде социалистік экономика тәлімгерлік сатып алды біздің елде әсіресе, кеңінен дамыту. Жағдайларда өндіріске кеңінен ағылды орта мектеп бітірушілері және кәсіптік-техникалық училищелер, кәсіпорынның мұқтаж жеткілікті, оның ішінде, қызметкерлердің функцияларын орындауға қабілетті тәлімгерлер.

Бұл оқыту нысаны сипатталады, ол тәлімгер бола отырып, қызметкер ұйымдар, әдетте, орындайды міндеттердің бар аясын оқыту бойынша өз қамқорлығындағы сыпырушы.

Бір негізгі артықшылықтары тәлімгерлік тұрады жеке көзқарас оқушыларға. Тәлімгер, әдетте, бар бір және бірнеше оқушы ғана емес, үйретеді, олардың кәсіби шеберлігіне, бірақ функцияларды орындайды тәрбиеші көмектесе отырып, игеруге негізгі талаптар кәсіби рөлін қалыптастыра отырып, қажетті іскерлік сапасын, тиісті қарым-қатынасы. Ол сондай-ақ көрсетеді, оларға эталондық үлгілер, өндірістік тәртіп, талап етілетін табысты орындау үшін.

Тәлімгерлік әдіс ретінде кәсіптік оқыту үшін қолданылады оқыту әр түрлі категориядағы қызметкерлердің, жұмыс басшы қызметкерлері. Ұстаз береді, білім алушыларға тапсырмаларды, олардың жұмысын бақылайды және қамтамасыз етеді қолдау және кері байланыс. Тәлімгерлік – бұл басқаларымен қатар қалыптастыру процесі желательных үлгілерін мінез-оқушының белгіленген стандарттарға сәйкес және талаптарына сәйкес ұйымдастыру.

Табысты оқытудың осы әдісі шешуші түрде тәуелді біліктілігі мен тәжірибесін үйретіп, оның қабілетін қарым-қатынас, ынталандыру, қолдау өзінің қамқорлыққа алынушының беруге, сындарлы кері байланыс нәтижелері туралы. Маңызды тәлімгер айқындап берді жұмыс міндеттері білім, сондай-ақ түлегі дөңес дейін өз қамқорлығындағы туралы ақпаратты үміттер мен жұмыс стандарттарына сәйкес олар бағаланатын болады.

Дегенмен тәлімгерлік әлеуетті пайдалануға мүмкіндік береді барлық негізгі оқыту принциптері, жиі ол кейде малоэффективно жеткіліксіз деңгейіне құжаттық, осы жұмысты қолдау (болмауы немесе төмен сапасы тиісті нұсқаулықтар мен ережелерді) немесе басқа, кейбір ұйымдарда тәлімгерлік жалпы түсіріледі бетімен және әлсіз жіберіледі және үйлестіреді басшылық тарапынан.

Мақсаты тәлімгерлік болып табылады әралуан бейімдеу жаңадан ұйымдастыру мен оның әлеуетін ашу. Қосымша міндеттері мыналар болып табылады: қолдау және воодушевление қызметкерлері, қарым-қатынас дағдыларын дамыту және басқару ең тәлімгер. Негізгі айырмашылығы тәлімгерлік желтоқсандағы тренинг мынада: тәлімгерлік процесс болып табылады емес, бір реттік жарқын оқиға болып табылады, тренинг.

Ерекше мәнге ие болады таңдау мәселесі тәлімгер. Әлбетте, бұл ұйымның әрбір қызметкері мінсіз бұл рөлі. Ең алдымен, болашақ ұстаз жұмыс тәжірибесі болуы керек ұйымның екі жылдан кем емес. Мұндай шарт (жағдай туындайды қажеттілігіне байланысты кепілдік беруге толық меңгеру ұйымдастырушылық ережелер мен құндылықтарды өзіне тәлімгер. Тек осы жағдайда ғана мүмкін жүктеуге арналған жетекшінің функциясын транслятора» ұйымдық мәдениет. Бұдан басқа, ұстаз тиіс деп танылған маман:. Бұл қысқартуға мүмкіндік береді мерзімдері кәсіби бейімдеу жаңадан және сапасын арттыру. Келесі маңызды шарты табысты жұмысы тәлімгердің болуы күшті мотивация көмек көрсету басқа да, олардың дамуы. Себебі тәлімгерлік қамтиды элементтері, педагогикалық ықпал ету, өзі ұстаз болуға бейімділік опеканию және тәрбиелеу.

Тәлімгерлік болып табылады ажырамас атрибуты персоналды басқару жүйесін. Тиімділігі бұл құралдың жаңа қызметкерлері анықталады байланысты тартылған тараптардың әрқайсысы өзінің бар мүмкіндігін үдерісіндегі тәлімгерлік өз мүдделерін.

Сол ие болады: оқушы, ұстаз, және тұтастай алғанда ұйым?

• көмек және қолдау. Шеңберінде, тәлімгерлік жүйесін қызметкерлер үшін өзіне жауапкершілікті өз оқуын және кәсіби деңгейін арттыру. Негізгі сатып алу, қиыншылықтарға тап – бұл көмек көрсету мен қолдау, ол бүкіл процесін тәлімгерлік;

• жақсы түсіну үшін жан-жақты қызметін ұйымдастыру. Оқып-үйренушілері алады тезірек вникнуть әсіресе жұмыс істеуі, жаңа ұйымдастыру түсіну және оның құрылымы;

• жеке қасиеттерін дамыту. Қарым-қатынас «ұстаз — жаңашыл» көрсетуі мүмкін оң әсер ету сияқты өзін-өзі сенімділік, өзін-өзі құрметтеу, әсіресе шамасына қарай кәсіптік деңгейін көтеру және қабілет;

• бөтен тәжірибені меңгеру. Дамыту дағдылары есебінен бөтен тәжірибені меңгеру – бірі сатып алу, болжамдық;

• дамытуды жеделдету мансап. Неғұрлым тез бейімделуі және кіру мамандығын дамуын ынталандырады мансап бастаушының;

• азайту ықтималдығын қақтығыстар. Қазақстанның жаңа ұйым жиі жүреді түрлі қақтығыстарды әріптестерімен немесе басқаруымен байланысты нашар меңгерген, сол немесе өзге де шындығы. Тәлімгер көмектеседі табысты еңсеруге барлық осы «су асты рифтер» және болдырмау туындаған қақтығыстар;

• төмендеуі психологиялық кернеу. Орта есеппен алғашқы екі айда барлық жаңадан бастан қатты психологиялық стресс. Көмек және қолдау тәлімгер едәуір кемітуге мүмкіндік береді дәрежесі психологиялық кернеу есебінен пайда болған сезімдер «қажеттілік» және «қорғалуы».

Сатып алу тәлімгер:

• белсенді дамуы, өз командасы;

• арттыру беделі мен мәртебесін командасы;

• өсуі жеке қанағаттану есебінен табысты орындау жаңа функциялар;

• жеке өзін-өзі дамыту. Тәлімгер алады, сондай-ақ жаңа білім, дағды және іскерліктер өзінің функцияларын орындау процесінде.

Сатып алуды ұйымдастыру:

• неғұрлым дайындалған кадрлар қажет. Тәлімгерлік – бұл, ең алдымен, оқыту және беру тәжірибесі, тиімді оқу әкеледі тиімділігін міндеттерді орындау. Және бұл ғана емес, арттырады кәсіби дағдылар, бірақ мотивациясын арттырады;

• мәдени деңгейін көтеру. Тәлімгерлік (әсіресе, егер ол бір бөлігі болып табылады жоспарын бейімдеу бойынша жаңадан қамтиды, бүкіл ұйымға) қолданысқа енгізеді, жаңа арналарды өзара қарым-қатынас, тігінен де, көлденеңінен;

• неғұрлым тиімді дайындау басшы кадрлар;

• қалыптастыру оң қарым-қатынасты үйрету;

• азайту үшін қажетті уақыт бейімделу жаңа қызметкерді (бұл персоналға барлық иерархиялық деңгейлерінде).

Қызметі бойынша тәлімгерлік жақсы құрылымданған және саясатының бір бөлігін құрайды ұйымның адами ресурстарды дамыту.

Жақсы ойластырылған және тиісті түрде құрастырылған бағдарлама тәлімгерлік күшейтеді бағдарламаларының нәтижелілігін адами ресурстарды дамыту және мүмкіндік береді жан-жақты және объективті бағалау барлық қызметкерлер. Бұл бағдарлама мыналарды қамтиды міндетті формальды кездесу тәлімгер мен қамқорлыққа алынушының процесінде олар талқылап, қол жеткізілген нәтиже туындайтын қиындықтар, оларды еңсеру. Тәлімгерлік – процесс дамыту және мотивирующий келе жатқан қызметкерлер бар, бірақ өздері тәлімгерлер. Барлық ұстаздар қызығушылық танытып, олардың шәкірттері жақсы нәтижелер көрсетті, өйткені бұл бір әсер ететін критерийлерді төлеуге қосымша сыйақы.

Кейбір ұйымдар кеңінен тәжірибелі тәлімгерлігі, тренингтер өткізеді тәлімгерлер үшін. Осы тренингтерге мәселелері талқылануда қалай жүргізу барысында қамқорлығындағылар ретінде қоюға және сұрақтар қоюға қалай ұйымдастыру тәжірибесінің және т. б.

Бүгін көптеген ресейлік ұйымдар қазірдің өзінде түсінген, өркендеу тәлімгерлердің жұмыс өте қиын қол жеткізу жұмыстарының сапалы оқыту бойынша жаңа қызметкерлер, приходящих ұйымына. Бұл пайдаланылуы мүмкін жинақталған тәжірибе бұрын, дегенмен қазіргі жағдайда, әрине, табылса және жаңа қадамдар сапасын арттыруға мүмкіндік береді, оқыту жаңадан көмегімен жүзеге асырылатын тәлімгерлер.

3.2. Курсқа кіріспе іс жаңа

 

Добавить комментарий

Your email address will not be published.