Шағын бизнестегі корпоративтік оқыту

Атауы ұсынатын жұмыс: «Корпоративтік оқыту шағын бизнесте». Жұмыс форматы: эмпирикалық зерттеу. Проблемасы зерттеудің анықталған ерекшеліктерін корпоративтік оқыту шағын бизнесте. Зерттеу объектісі болып табылады ресей шағын кәсіпорындар әртүрлі салалар. Зерттеу пәні жүйесі болып табылады персоналды оқыту шағын бизнесте.

Зерттеу мақсаты болып табылады ерекшеліктерін анықтау корпоративтік оқыту шағын бизнесте.

Қол жеткізу үшін белгіленген жоғары мақсаттары мынадай міндеттер:

·Өткізу теориялық талдау негізгі принциптерін және негізгі аспектілерінің корпоративтік оқыту;

·Анықтау айырмашылықтар корпоративтік оқыту шағын бизнесте;

·Өткізу эмпирикалық зерттеу өзекті мәселелердің корпоративтік оқыту ресейлік компаниялар шағын бизнес.

Бүгінде анықталған күрделі білікті жұмысшылардың жетіспеушілігі. Сауалнама жүргізілген жалпыресейлік қоғамдық ұйымы шағын және орта кәсіпкерлік «Опора России», көрсетті, не үшін 37% — ы компанияларды тарту білікті персоналдың шешілмей қалуда, 40% — ға компаниялардың хабарлауынша, іздестіру кезінде білікті қызметкерлер едəуір қиындықтар кездеседі. Тек бесінші бөлігі барлық компаниялар бастан емес, бір мәселелерді іздеумен білікті жұмыс күшінің. Осы фактілер растайды өзектілігі осы жұмыс.

Ақпарат көздері ретінде пайдаланылды: оқу және ғылыми әдебиет, мақалалар мерзімді басылымдар ресейлік және шетелдік авторлардың, интернет форумдар, ашық және желілік көздері. Деректер үшін эмпирикалық талдау алынған сауалнама жүргізу арқылы компаниялар басшыларының шағын бизнес.

Ұсынылған жұмыс үш бөлімнен тұрады. Бірінші тарауда «Корпоративтік оқыту қазіргі бизнесте» талданады қазіргі заманғы ғылыми және оқу әдебиеті мәселелеріне арналған корпоративтік оқыту және сипатталады даму тенденциялары, осы пән. Екінші тарауда «Практикалық корпоративтік оқыту шағын бизнесте» сипатталады ұйымдастыру ерекшеліктері персоналды оқыту компанияларда шағын бизнес анықталады айырмашылықтар тәсілдері корпоративтік оқыту, ірі және шағын компаниялар. Үшінші тарау «Нәтижелері эмпирикалық талдау проблемаларды корпоративтік оқыту шағын бизнесте» құрамында өткізілген зерттеу нәтижелері.

 

1-тарау. КОРПОРАТИВТІК ОҚЫТУ ҚАЗІРГІ БИЗНЕСТЕ

 

.1 Түсінігі «корпоративтік оқыту»

 

Соңғы жылдары барлық кәсіпорындар айтарлықтай көңіл бөлуде оқыту және персоналдың біліктілігін арттыру. Жиырма жыл бұрын персоналды оқыту болып саналған бос қалдықтары үшін ақшалай қаражат компания, бүгінгі күні ұйымның қарайды оқытуға инвестиция ретінде. Батыстың ірі, табысты инвестиция құюда корпоративтік оқыту 8 — 10% жалақы қорынан. Ресей, бірқатар бағалау сарапшылардың, бұл деңгей төмен — компания бөледі орташа алғанда 3-тен 8% жалақы қоры.

Отандық компаниялар үшін оқыту болып табылады дамыту және бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ету. Көптеген зерттеушілер, тұрақты өсу және бәсекелестіктің елеулі демографиялық құлдырау елдегі компанияның тап тапшылығы жоғары білікті қызметкерлер. Осы жағдайларда, ықтимал проблемаларды шешу арқылы тапшылығы, білікті жұмыс күшінің кәсіпорындар үшін корпоративтік оқыту.

А. Я. Кибанов сипаттайды корпоративтік оқыту, «ерекше оқыту жүйесін бағдарланған қызметкерлер нақты кәсіпорын, строящеюся шешуге ерекше дәл осы ұйым үшін. Корпоративтік оқыту өткізілуі мүмкін кәсіпорын аумағында, корпоративтік оқу орталықтарында, оқу орындарында кәсіптік білім беру және басқа білім беру ұйымдарында тарта отырып, өзінің, сондай-ақ сыртқы оқытушы. Егер қарауға, корпоративтік оқыту, педагогикалық көзқарас тұрғысынан, онда ол білдіреді ұйымдастырылған процесс өзара іс-қимыл оқыту және білім алушылардың мүддесі үшін корпорация мен оның қызметкерлері жүзеге асыратын ұйымдары ішіндегі немесе одан тыс және шешуге бағытталған оқу тапсырмаларын қамтамасыз ететін қызметкерлердің кәсіби дамуы. Қазіргі заманғы авторлар, бұл жүйесі ішкі фирмалық оқыту қол жеткізуге бағытталған болуы тиіс ұйымның мақсаттарына сондықтан оқыту мақсаты әрқашан тікелей компанияның стратегиялық жоспарларына.

Л. В. Карташова атап өтті ерекшелігі корпоративтік оқыту болып табылады бірыңғай корпоративтік тұжырымдамасы мен әдістемесін әзірлеген және жүргізіп жатқан өмір жоғары менеджментімен корпорация. Оқыту бағдарламасын әзірлейді, барлық санаттағы қызметкерлерді: басшылар, мамандар, қызметшілер, жұмысшылар ескере отырып, корпоративтік ұйымның ерекшелігін.

Арасында белгілері корпоративтік оқыту персонал. М. Армстронг бөледі мынадай:

)Бағыттылығы тиімділігін арттыруға кәсібилендіру жұмыс күшінің;

)Баяу кіруі жүйесіне корпоративтік басқару бірі ретінде оның маңызды буындарының қамтамасыз ететін ағымдағы және келешектегі міндеттерін шешуге;

)Атаулылығын, мақсаттылық, яғни бағдарлану персонал нақты ұйым немесе кәсіпорын;

)Келісілуі бизнес-процестерді ұйымдастыру;

Орындылығы, т. е. меңгеру қызметкерлері, кәсіби құзіреттіліктерді меңгеру үшін қажетті шешімдер негізгі міндеттері корпорацияның;

)Бағыты стратегиялық міндеттерді шешуге корпорация.

Осылайша, корпоративті оқыту жүйесі — жиынтығы өзара байланысты компоненттер: қағидаттары мен мақсаттары оқыту, оқытудағы қажеттіліктерді әзірлеу, мазмұны мен оқыту бағдарламаларының іске асырылуын қамтамасыз ету және оқыту бағдарламаларының тиімділігін бағалау және оқытуды жүзеге асыруға бағытталған стратегиялық және тактикалық мақсаттары.

Құру кезінде корпоративтік оқыту мүмкіндігін ескеру реакциялар сыртқы өзгерістер. М. а. Петровская көрсетеді «корпоративтік оқыту қарастырылуы мүмкін, жанды динамикалық жүйе немесе организм, өте жылдам әрекеттесетін кез-келген инновациялық өзгерту өндірісте және өндірістік қатынастар, сондай-ақ туындайтын білім беру қажеттіліктері мен сұрау.

Кезінде несомненных артықшылықтары жүйесін құру, корпоративтік оқыту, аз компания Ресей толық пайдаланады, бұл даму мүмкіндігі өзінің бәсекеге қабілеттілігін. Сауалнама CBSD (Center for Business Skills Development) өткізілген, 2012 жылы онда сауалнамаға бөлімінің басшылары мен HR бөлімдері, оқыту және дамыту ресейлік және халықаралық компаниялар, жұмыс істеп тұрған Ресей мен ТМД елдерінде, көрсеткендей алу мүмкіндігі корпоративтік оқыту Ресей ретінде бағаланады өте шектеулі. Тек 27% — ы HR-менеджерлер, зерттеуге қатысқан қарайды бұл мүмкіндігі де шексіз, 70% деп атайды, бұл мүмкіндігі шектеулі және 3% деп санайды мұндай мүмкіндік мүлде жоқ. Өз кезегінде, Талдау корпоративтік білім беру жүйелерінің Еуропа мен АҚШ көрсеткендей құру корпоративтік? білім беру? ортаның негізгі құралдарының бірі болып табылады жүзеге асыру, олардың білім беру? саясат.

 

1.2 Мақсаттары, нысаналы топтар мен тиімділігін, корпоративтік оқыту

 

Мақсаты корпоративтік оқыту — бұл нақты нәтижелері, оларға ұмтылады. Отандық авторлар бекітеді, бұл байланысты сыртқы және ішкі жағдайларды оқыту мақсаттары әр түрлі болуы мүмкін, бірақ ең типтік құрылымы мақсаттары көрінуі мүмкін төмендегідей:

1.Қамтамасыз ету, бәсекелестік артықшылықтарды кәсіпорынның өсуі есебінен персоналдың кәсіби сапасын арттыру, жұмыс және еңбек өнімділігі.

2.Қалыптастыру персоналды құндылықтарды, қондырғыларды және стандарттарын, еңбек мінез-құлық, қолдайтын бизнес-мақсаттары мен стратегиясын компаниялар.

.Нығайту корпоративтік сана қызметкерлерді біріктіру есебінен олардың жеке мүдделерді ортақ мүдделері бар.

.Алу үшін қосымша мүмкіндіктерді дамыту және мансаптық өсу, қызметкерлерді компанияның ішінде.

Оқытуға қажеттілікті кадрларды қарастыру қажет, дифференциалды түрде, яғни, мақсатты топтар бойынша, бұл мүмкіндік береді сапалы бағдарламасын жасау кәсіптік оқыту нақты қызметкердің. Көптеген шетелдік авторлар атап өткендей, алдында үйрету қызметкерлерінің бөліп көрсету керек, оларды санаттары бойынша қажеттілігіне қарай оқыту: оқығысы келеді; келеді, бірақ мүмкін емес; мүмкін, бірақ оқығысы келеді; емес және мүмкін емес. Арқасында мұндай талдауға болады, бірден түсінікті, бұл қызметкерлері, олар ұшырайды соңғы санатты мұқтаж емес оқыту.

Екінші тәсіл, бөлу, мақсатты аудиторияның корпоративтік оқыту ұсынылды. Кибановым. Ол мынадай топтарға бөлді: жаңадан қызметкерлері көрсететін төмен нәтиже, мамандар, басшылар жұмыс тәжірибесі бар. Автор бөледі бұл ретте, мынадай міндеттер:

 

2-кесте. Оқыту мақсаты мақсатты топтар бойынша

Мақсатты аудиторияГлавные міндеттері обученияНовичкиТеоретическая бастауыш дайындау тыс сала.ұштастыра отырып, практикалық дайындығы жоғары.жұмыс орнында.Төмен нәтижелі работникиВосполнение жетіспейтін білімі мен дағдыларын.СпециалистыПовышение біліктілігін тереңдету үшін арнайы білім керек.мамандығы бойынша.РуководителиОтработка мінез-құлық туындаған жағдайда, дау-жанжал ?жағдайлар, келіссөздер жүргізу әдістемесі, шешімдер қабылдау керек.әзірлеу сдержанности және т. б. (ақпарат Көзі: Кибанов А. Я. Негіздері персоналды басқару/-1-е изд. — М:ИНФРА-М. -2005.-С290)

 

Маңызды рөл атқарады саны оқу? . Ол болуы тиіс ескеру күрделілігі рабочеи? мамандық, оның? керек, үйрету, оқыту, материалдық-техникалық базасын корпоративтік оқыту.

 

Пе қайтарым қаражат салынған.

)Ақталады ма шығындар, салынған жүргізуге, тиімділігін жұмысымен?

Әдісі өлшейді бизнес көрсеткіштері сияқты нәтижелілігі, сату пайызы неке және басқалар. Зерттеушілер өлшеу жүргізу қажет дейінгі оқыту және кейін, содан кейін анықтауға әсерін оқыту. ROI — бұл қаржылық тиімділігін бағалау жүргізіледі, оқытудың әдіс анықтауға мүмкіндік береді деңгейі қайтарымын құйылған қаржы қызметкерлерін оқыту. Кемшілігі әдістемесін өзі Дж. Филлипс бөледі күрделілігі тәжірибеде қолдану кезінде.

Түсіну үшін, ісі қалай болып жатыр қайтарыммен инвестициялардан Ресей салыстыруға болады ахуалды Ресей мен шетелде. Сауалнама өткізілді Mercer Consulting 2012 жылы кәсіпкерлер арасында көрсеткендей, тек 16% — ында жеткілікті тиімділігі туралы ақпаратты салымдардың адами ресурстар, 54 % — ы дұрыс жауап берді, бұл не өте аз, немесе мүлдем жоқ деректер оның қаншалықты тиімді дамытуға шығындар персонал. Ресейдегі жағдайға ұқсас. 50% — ға жуық тұлғалардың бірі жоқ дәл ақпарат про жемісін оқыту.

 

Сур.1 Хабардарлығы басшыларының тиімділігі туралы оқыту

 

Ақпарат көзі: оқуды Бағалау: сандар немесе сезім? [Электронныи? ресурс]//Саи?т Элиталық персонал — қол жеткізу Режимі: #»justify»>1.3 Түрлері, нысандары мен әдістері корпоративтік оқыту

 

А. Кибанов бөледі оқытудың мынадай түрлері: дайындау, қайта даярлау, біліктілігін арттыру және оқыту қызметкерлерінің екінші (аралас) кәсіптер (1-кесте).

 

3-кесте. Сипаттамасы түрлерін кадрларды оқыту

Түрлері обученияХарактеристика түрлерін обученияПодготовка кадровПриобретение білім, білік, дағды және үйрету тәсілдері, қарым-қатынас, бағытталған белгілі бір жұмысты орындау немесе топ. Дайындау аяқталған болып есептеледі, егер біліктілігі алынған орындау үшін нақты қызметі.Қайта даярлау кадровОсвоение жаңа білім, білік, дағдыларын және тәсілдерін қарым-қатынас байланысты жаңа мамандықты меңгеруіне, сапалы орындалуын өзге де кәсіби қызмет немесе өзгертілген талаптарына мазмұны мен нәтижелері еңбек.Арттыру квалификацииОбучение алғаннан кейін қызметкерлер негізгі білім беру. Қамтиды дәйекті қолдау және жүйелі түрде жаңарту білім, білік, дағды және қарым-қатынас тәсілдерін өсуіне байланысты қойылатын талаптар кәсібі немесе арттырумен байланысты қызметінен.Оқыту қызметкерлерінің екінші (аралас) профессиямПодготовка қызметкерлерінің, бар кәсібін кеңейту мақсатында кәсіби шеберлігі үшін жұмыс жағдайында қолдану ұжымдық ұйымдастыру нысандары еңбек, сондай-ақ қоса орындалатын мамандықтар, жүзеге асыру үшін кадрларды ротациялау.(Ақпарат көзі: Кибанов А. Я. Тұжырымдама мен түрлері персоналды оқыту//Кадровый менеджмент. -2008. -N9. -С. 290)

 

Жекелеген түрлерін оқыту деп қарауға болмайды ерекшеленіп, бір-бірінен. Мақсатты оқыту білікті кадрларды көздейді тығыз байланыс және үйлестіруді арасындағы барлық түрлерімен оқыту.

Болып саналады, бұл оқытуды ұйымдастыру кезінде компания жүргізеді, бір жолғы оқыту іс-шаралары өз қызметкерлері үшін, немесе оқытуды ұйымдастырады жүйелі негізде. Зерттеушілер бөлінеді екі негізгі қазіргі заманғы моделі, жұмысшы кадрларды даярлау: оқу-жұмыстан қол үзбей және оқыту өндірістен қол үзіп оқу орындарында.

Бүгінгі күні екі тәсілі бар оқыту жүйесін ұйымдастыру: жалға сыртқы провайдер құру жеке штатының ішкі жаттықтырушылар. Ретінде сыртқы консультанттар мен жаттықтырушылар әдетте ретінде тәуелсіз консультациялық фирма немесе жеке кеңесшілер free lance қызмет көрсететін және өзінің интеллектуалдық ресурсы әлеуетті немесе нақты клиенттерге өтеулі шарт негізінде қызмет көрсету бойынша. Ішкі кеңесшілер — мамандар енгізілген және тұрақты негізде қызметкерлер штаты нақты ұйымдастыру және орындайтын әр-түрлі жұмыстар байланысты, басқармасы, әкімшілік ету, өндірумен және сатумен өзгерістер әр түрлі салаларында. Екі тәсілдің өз артықшылықтары мен кемшіліктері кездесетін басшылары, олар 3-кестеде келтірілген.

 

4-кесте. Артықшылығы және кемшіліктері, сыртқы және ішкі оқыту

ПреимуществаНедостаткиВнешнее оқыту· Қарапайым оқытуды жүзеге асыру; · Мүмкіндігі мамандарды тартуға білімнің түрлі салаларында; · оқытушылардың Кәсібилігі; · жаңа Ұсыныс компания үшін әдістер мен тәсілдерді; · Имидж сарапшының· Білмеу оқытушылар ерекшеліктерін, ішкі ортаның тапсырыс; · Құны және рәсімнің ұзақтығы кешенді оқыту; · Үлкен шығындар уақытын алдын ала жинау информацииВнутреннее оқыту· Қаржы үнемдеу кезінде орныққан жұмыс жүйесі; · Сақтау және жинақтау корпоративті білімді; · Налаженность білім беру жүйесін Сәйкестігі; бағдарламаны сұраныс мақсаттары мен ерекшеліктері кәсіпорын қызметінің· процестің Ұзақтығы жүйесін енгізу және талаптар · Қажеттілігі үнемі жаңартып тұру, білім базасына және өзектілігі; · Күрделілігі таңдау «ішкі профессор-оқытушылар құрамы; · Төмендеуі инновациялық оқытылатын материалдың болмауы есебінен «көзқарас» тарапынан; · Тікелей тәуелділік басшысының(көзі Бойынша: Sheal P. The staff development handbook/-N. 2.-«Piter»-2004.-С240)

 

Практика айтуынша, негізінен фирмалар пайдаланады аралас тәсіл қызметкерлерді оқытуға, ал ірі ұйымдар қалыптастырады, корпоративтік оқу орталықтары және ішкі университеттер.

Туралы айтқанда, әдістері персоналды оқыту», авторы сипаттайды, олардың тәсілдері, білім алушылардың қол жеткізіледі білімдерді, іскерліктерді және дағдыларды бөледі және мынадай санаттарға:

) пассивті және активті (оқыту әдістері) — ерекшеленеді қатысушының белсенділік дәрежесі;

) жеке және топтық (оқу нысаны) — жеке әдіс бойынша мүмкіндігі пайда болады назар білімдер мен дағдылар, бір адам. Топтық оқыту мүмкіндік береді команданы;

) қысқа мерзімді және ұзақ мерзімді (ұзақтығы) — таңдау байланысты қойылған мақсаттарға ұйымдастыру;

) жұмыс орнында және одан тыс (орны) — оқыту әдістері өндірістен қол үзбей мүмкіндік береді ұйымдастыру, оқыту практикасы. Тыс жұмыс орнын береді оқушыға мүмкіндік абстрагироваться от жағдай жұмыс орнында және шеңберінен шығып, дәстүрлі мінез-құлық;

) дәстүрлі, заманауи және инновациялық (оқыту әдістері)

Осы негізгі санаттары бар салмағы нақты әдістерін. Төменде ұсынылған кесте, жеке әдістері сипатталады санаттарға сәйкес, ұсынылған жоғары.

5-кесте алынды арқасында талдау қазіргі заманғы мақалалар, қаралады жаңа оқыту әдістері компанияларда. Бұл ретте қарастырдық ғана анағұрлым танымал оқыту әдістері, олар пайдаланатын ресейлік ұйым. — Кестедегі мәліметтер бойынша, бұл, әрине, негізінен компаниялар белсенді, топтық және ұзақ мерзімді оқыту әдістері, бұл түсіндіруге болады, шектеулі бюджеттегі ұйымдар, сондай-ақ дәлелденген тиімділікпен белсенді оқыту әдістері ересектер үшін оқытылатын.

 

5-кесте. Оқыту әдістері

Әдісі обученияОписаниеДостоинстваНедостаткиактивныйиндивидуальныйдолгосрочныйна жұмыс местеСовременныйЛекцияПередает үлкен ақпарат көлемін қысқа мерзім ішінде, қою мүмкіндігі вопросыОхват үлкен аудитория, төмен қаржылық шығындар, лектор бақылайды мазмұны материалаНизкая белсенділігі тыңдаушылардың жоғары талаптар шеберлікке лектор—+/—СеминарПомогает үшін материалды меңгеру дәріс көмектеседі түсіну темеДвусторонняя коммуникация, бақылау өтілген материалаСеминарист тәжірибелі және іскер, еңбекқор+—+/-_Кейс-обучениеИзучение жағдайлардың тәжірибесінен практикалық деятельностиВозможность салыстыру, өз пікірін басқа, жоғары дәрежесі активностиМожно емес нәтижелерге қол жеткізу, жаман ұйымы талқылау талап етуі мүмкін көп уақыт+—+/—Іскерлік играОтработка учебнои? тақырыптың негізінде жүргізіледі. және материалды, модельдеуші сол немесе өзге аспектілерін профессиональнои? қызмет слушателеи?Оқытады модельдеуге әр түрлі жағдайды бағалауға мүмкіндік береді дайындығы мен шеберлігі персоналдың шешуге сол немесе өзге де проблемыНеобходима нақты ұйымдастыру, сценарийін әзірлеу, жұмыс істеу қағидаларын және кіріспе, айқындаушы барысы ұстау ойындар+—+/-+Метафористическая играВыработка жаңа формаларын өзгерту және қондырғыларды поведенииРазвитие креативтілікті; қорқынышты төмендету қатысушылардың жөнінде шешім тои? немесе инои? мәселелер; Побуждение қатысушылардың дербес атауы?ти шешімі бойынша заданнои? .Қатысушылардан қажет шығармашылық көзқарас проблемаларын шешу многосторонне+—+/-ИнновационныйНаставничествоПовышение қызметкерлердің жұмысының тиімділігін арқасында дамыту және көмек көрсету шешімі жұмыс вопросовОбеспечивает тұрақты дамыту сотрудниковЗнания тәлімгер емес, шексіз, оқыту үздіксіз-+++-Ми штурмРешение проблемаларды қысқа мерзім ішінде, шағын командахМетод өте қарапайым талап етпейді алдын ала қатысушыларды оқыту, үйретуге болады, әрі үйрету қызметкерлерінің әнді әріптестерінің, құрметтеуге және өзінің және өзгенің пікірін, психологиялық тұрғыдан жақындастыру тобына және сдружитьНе үшін жарамды шешу жоқ четкии? алгоритм белгілеу қиын авторство үздік идеялар?+Шағын топтың (6-10 адам)-+/-+Баскет — методЭто оқыту әдісі негізінде имитациясы бар, жиі кездесетін жұмыс тәжірибесінде руководителеи?Высокии? уәждеу деңгейі қатысушылар мен жоғары олардың баяу кіруі шешіміне қойылған задачТрудности анықтауда ең жақсы жауап-+-+/-ИнновационныйРотация? Әдісі, өз бетінше оқыту, ол кезде қызметкер уақытша ауыстырылады басқа лауазымға сатып алу мақсатында жаңа дағдыларды.Оң әсер ынталандыру қызметкері; Кеңейтуде әлеуметтік байланыстар жұмыс орнында.Тілек көптеген қызметкерлер тап бір лауазымға++-++(Жасалды көзі бойынша: Безлепкина. Е.- Қазіргі заманғы әдістері персоналды оқыту -01-2012- -С. 26)

 

Добавить комментарий

Your email address will not be published.