Құрылымдық сұхбаттарды басқару

Александр Вязигин, бизнес-жаттықтырушы «компаниясының Мартекс»
Интервью (ағылш. interview — «междувзглядье») — бұл прояснение нақтылау, өзара көзқарастар, анықтау көзқарас, пікір алмасу. Сұхбат ізденушінің мақсаты-барынша толық бағалау кандидат — басқаша айтқанда, сіз бағалауға барлық немесе барлық дерлік, егер сіз тіге алсаңыз!
Төменде біз туралы әңгімелесейік қалай салу сұхбат ізденуші алу үшін объективті және дәл бағалау лауазымына кандидатты.
Интуиция және цензура рекрутера
Бір әңгімелесу:
Интервьюер, жұмыс берушінің өкілі: Атаңыз күшті және әлсіз жақтары. Сіз өмірде табысты немесе неуспешны?
Ізденуші бос: Егер толығымен сәтті, Сіз әрең жұмыс істеді, өйткені қойып маған бірден екі неконкретных мәселе. Тырысасыз мені соққы? Яғни шын мәнінде?
Мұндай әңгіме жалғасуы мүмкін өте ұзақ және нәтижесіз. Үшін уақытыңызды осындай сөздік ойындар, маман персоналды іріктеу бойынша немесе уәкілетті бұл үшін қызметкер білуі тиіс белгілі бір құпия.
Өкінішке орай, бұл көптеген рекрутеров әңгімелесу барысында ізденушілер жүгінеді лезде бағалау кандидаттың полагаясь өз қорытынды жасау мақсатында адами түйсік, ол, өкінішке орай, жоқ әрқашан негізделеді осознанном және нәтижелі өмір, кәсіби және басқарушылық тәжірибесі. Нәтижесінде көрсетіледі, бұл қазанның «орта рекрутера» интуиция шығарады шамамен 1/3 жағдайлары.
Осылайша, стандартты сұхбат-жұмысқа қабылдау кезінде әкеліп соғуы мүмкін бір мезгілде самообманом, алдау үміткер. Көбінесе интервьюер «қояды» деген баға алған үміткерге сол сәтте, сол кезде ғана ұсынылады. Одан әрі күлкі, растау сұрақтар мен жауаптар — ғана тәсілі самооправдания тарапынан компанияның өкілі, сондай-ақ кандидат тарапынан да, қазірдің өзінде сезініп, бұл жоғалтады уақыт бекер. Бұл негізінде жатыр лезде бағалау? Әдетте, ол байланысты біздің сезім, ощущениями, түсініктері, құрылған біздің алдыңғы тәжірибе, және «перетягивает қанат» сол немесе өзге жаққа осы уақытта және осы жерде. Иә, тіпті орын бар! Алайда, кем емес маңызды ішкі орнату. Мысалы, «қабылдаймыз адам, егер ол покажется бейілді және покладистым — осындай хотел бөлімінің бастығы» немесе «егер шықса непрофессионалом, онда алайық — қалғаны тәжірибемен бірге келеді», немесе «не әкеле бізге Алексеями, тек Алексей» және т. б.
Маман қызметкерлерді іріктеу немесе тұлға қабылдайтын шешімге, бұл жағдайда әбден саналы түрде жасайды ішкі орнату (белгі, өсіруге, рамкалы және т. б.), осылайша облегчая өзіне міндет, бірақ бұл ретте, қоса алғанда «цензуру», игнорирующую басқа да пайдалы ақпаратты кандидат туралы.
Рөлі әрдайым осознаваемых біз ішкі қондырғылардың ойнай алады, бұрын қалыптасқан наным, бақытымызға орай, оңай қайта қаралды, мысалы:
— аты: «барлық Александра мужественны». Біз приписывать үміткерге атындағы Александр батылдық, дегенмен бұл міндетті емес болып табылады, ол үшін басым;
— байқау: «барлық «техниктер» тыныш және рассудительны, сондықтан біз жұмысқа тек олардың». Бірақ арасында «маман» және холерики және меланхолики және удачливые және неудачливые! Критерий «технарь» жеткіліксіз немесе, мүмкін, избыточен. Қажет жинағы басты, негізгі өлшемдерін бағалау;
— жеке пікірім: «барлық «техниктер» қорқынышты медлительны». Ұзындығы — кейде тергеу мәнерлеп оқу. Қандай асықпау сөз болғанда тағдыры туралы деректер базасын компанияның сервердің жұмысқа қабілеттілігін немесе түсініктемесінде WP-клиент артықшылықтар сіздің сақтандыру полистің?
Орнату «ішкі цензор» мүмкін қате истолкована бағалаушы (интервьюер). Мысалы, ол ұрып сөзін: «бізге дұрыс адамдар түйін позиция». Тамаша тұжырым! Шындық! Қалай түсінеді бұл міндетті рекрутер?
Сарапшы: Қандай адам деп санауға болады дұрыс?
Рекрутер: Түсінікті жауап беруге қиын. Пайдаланылады тұтас жиынтығы белгілері.
Сарапшы: Сіз Қалай таңдайсыз бұл белгілер?
Рекрутер: Интуитивным арқылы. Сонымен қатар, опрашиваем барлық басшылары мен құрастырамыз жалпы тізімі.
Сарапшы: Бұл интуитивті жолы?
Сантехник: — Бұл біз үшін, меніңше.
Сарапшы: Кімге — «бізге»?
Рекрутер: Маған және әріптестеріме.
Сарапшы: Кімге?..
Рекрутер: Маған және менің бастығы бөлімінің бастығы — кадрлар. Біз екі.
Сарапшы: Ал Сіз қалай определяете, қандай позиция компанияның негізгі болып табылады?
Рекрутер: Бұл шындық айқындалатын, бірінші тұлғалар.
Сарапшы: Шығады, Сіз подбираете басты ұстанымын адамдардың өлшемдер бойынша, олар ақырына дейін анық Сізге өзі?
Рекрутер: бір нәрсе анық, ал бұл-жоқ.
Көп жағдайда жасалады қате рекрутера?
1. Тырысып ұстануға желісі басшылығының, неясна рекрутеру күші: а) бастапқы болмаған қажетті ақпаратты; б) болмаған тәжірибе басшылығының компанияны және қондырғының өзіндік қорытынды жасау мақсатында адами түйсік, ол полагается біле тұра, білмей.
2. «Бағыттылығын жалған шешім, т. е. салыстыру үміткерлер сөзі «дұрыс адамдар түйін позиция».
Емес, барлық позиция негізгі болып табылады, және, демек, дәрежесі «дұрыс» адамдар әр түрлі болуы мүмкін. От маркетолог жүргізетін фокус-топ, талап етуге болмайды жазу маркетингтік жоспарын, компанияның стратегиялық ойлау және т. б.
Құрылымдалған сұхбат
Басты міндет құрылымдалған сұхбат — түсіну, адам ретінде әрекет етеді, өздерінің сәттілік пен жеңіліс, және, осылайша деңгейін бағалауға, оның стрессо-тұрақтылығын және көшбасшылық қасиеттердің болуы — дәрежесі өз-өзіне сенімділік (қараңыз кесуді).
Шкала дәрежесі өз-өзіне сенімділік
1. Жоғары сенімділік — тыныштық, расслабленность, тіпті, өз кезегінде салғырттық, негізделген жақсы түсініп, қабылдаумен өз жеңістер мен жеңілістен білуі және пайдалана отырып, өзінің әлсіз және күшті жақтарын. Деңгейі жоғары басқарушылық буын. Эксперттік — сарапшылар, жоғары санатты.
2. Жақсы өзін-өзі сенімділік. Деңгейі орта басқару буыны.
3. Қарапайым өз-өзіне сенімділік, өзіндік бақылаумен қамтамасыз етілетін болады. Өзін-өзі бақылау) мұнда және бұдан әрі ретінде түсініледі тұрақты концентрациясы іс жүзінде,
т. е. білу, өзін итеріп жұмыс істеу кезінде ішкі келмейтіні. Деңгейі табысты маман.
4. Төмен сенімділік — басым жоғары өзін-өзі бақылау, расслабленность және тыныштық дерлік жоқ, айқын нервозность. Деңгейі орта маман.
5. Невротизм — сверхконтроль, барлық дерлік беріледі бастап, орасан зор күш. Деңгейі нашар маман, орындаушы.
Адамдар, батыл, өзіне — үздік өзінің организаторским қасиеттері. Бұл басшылары, көсемдері, прирожденные көшбасшылары. Демек, басшылары ретінде сізге қажет дәл осындай. Ал егер олар да ие қажетті тәжірибесі, білімі және ынталандыру, онда алады табысты шешуші кезеңіндегі сіздің компания. Келтірілген шкала оның ішкі логикалық, т. е. гуманистическом мағынада жатады адамдарға, «делающим өзіне дербес» мен «жасаған», мансабын, өз капитал «нөлден» немесе әдеттегі орташа адам үшін, осы жерде елімізде бастапқы шарттары.
Мүмкін адам, өзіне сенімді, басшысы болу керек. Мүмкін, бірақ есебінен біреудің қолдау жоғарыдан жағынан ықпалды топтар, ортасының өзіне бәсекеге қабілетсіз әріптестерімен және т. б. Дегенмен, қандай тамаша айналдыру — қабілетін жұмылдыруға өздерінің ішкі ресурстарын тиімді пайдалану ресурстары. Сонымен қатар, барлық емес «таза орындаушылар» — невротики: көптеген тыныш жұмыс істейді, өз орнында, саналы түрде емес ұмтыла отырып, мансап бар. Оларға жеткілікті іске асыру, отбасы, хобби және т. б.
Үшін «орналастыру» адам сол немесе өзге кесінді шкаласын өз-өзіне сенімділік, бізге түсіну керек, ол целостен ашылды нақты жұмыс және басқарушылық жағдайларда. Біз түсінеміз, бұл процесінде құрылымдалған сұхбат, сондай-ақ талдау, өмірбаяндық деректер, интеллект-сұхбат және басқа да зерттеулер. Бірақ бұл емес, онсыз бағалау өзін-өзі бақылау, стелс және неискренности үміткердің қызметкері. Ол береді обмануться в қорытындылар түсу тор қабілетті «самопрезентатора, біледі жақсы өзіңізді, приукрашивая өз жетістіктері туралы айтқанда, дұрыс және керекті сөздер, бірақ ие емес, шын мәнінде қажетті қасиеттерге ие, тәжірибе немесе себеп.
Бағалау өзін-өзі бақылау, стелс және неискренности
Көрсеткіштер олардың көріністері көп. Керек үнемі есте сақтау керек: бір критерийлері көрсетуі мүмкін және неискренность және қатты қобалжу, өзін нашар сезіну, адам, және оның өзіне сенбеушілік. Сондықтан ұғымын енгізу тұтастығын. Жан-жақты адамға жасыратын ештеңеміз жоқ, және сол уақытта, ол болмайды, айту артық — оған жақсы өзін-өзі бақылау, ол болуы мүмкін ұстап, үзіліс, өз пікірін айтуға, келіссөздер жүргізуге және торговаться.
Сонымен, егер адам целостен:
— оның сезім (эмоциялар) және ым келеді. Қалыптарды, мінез-қ ± лық еркін білдіреді сезім — олар «деланные», табиғи;
— оның ойы мен сезімдерін бір-біріне жәрдемдеседі. Адам сенеді тек логикалық оқо ұмтыла отырып растауға, олардың интуитивными ощущениями;
— оған жақсы өзін-өзі бақылау,
және бұл ретте ол айтарлықтай расслаблен, шынайы қарым-қатынас басқа, шегіне желтоқсандағы қажетті рөлін;
— ол ұстап үзіліс беруге выговориться қалған және түсіну, олардың ұстанымын. Оған керек барлық навязчиво және тұрақты бақылау. Ол мнителен.
Анықтау үшін адалдық адам сұхбат, керек түсіну дәрежесі оның шиеленісті неестественности салыстырғанда, оның неғұрлым еркін көріністері. Бұл біз қол жеткізуге үйлестіре, екі әдістемелер:
1. «Сипаттамалық сипаттағы». Адам еске керек байланысты онымен және оның қоршаған орта: сипаттау, өз саяжайы, туралы айту әріптестері және т. б. Егер баяндау, өту жаңа көзбен шолу воспоминанию, ол тасымайды сәтке құдықтарына жіберуге көздің жоғарыға, яғни, әңгіме туралы нақты оқиғалар. Егер придумывает болса, жалғастырмас бұрын әңгіме, ол посмотрит жоғарыға. Ары-қарай оқу «көз қозғалысы» оқуға болады Интернеттен немесе кітаптардан бойынша НЛП (нейролингвистическому бағдарламалау).
2. Салыстыру екі түрлі мінез-құлық. Неестественность, кернеулігі көрінеді салыстырғанда, сондықтан, егер сіз үміткердің алдымен, мысалы, сипаттау оның сүйікті ісі, содан кейін салыстыру балалардың көріп-естігендерін, оның қызықты мақалалар әзірледі бұрынғы жұмыс орны туралы: сонымен қатар, ол воодушевлен сабырлы, салмақты, немесе көрініп тұр, — деп есіне алады нәрсе сорақысы, — қатынастан қашады сөйлесу нақты оқиғалар туралы.
Сонымен, біз бақылап отырмыз адам және тіркелген, ол напрягается және бақылайды өзіңді, еске нақты эпизод өзінің еңбек қызметі. Бұл ретте салыстырамыз оның көріністері қолайлы жай-күйі, кезде, ол, мысалы, дейді ол приятном үшін, басқа да көріністерімен, керемет, осы, ол, мысалы, мәжбүр тілін табу туралы сыни сәттері өз жұмысында және т. б.
Тонкость сәттен тұрады және бұл бізге қызметкерлері жақсы өзіндік бақылаумен, бірақ безответственные. Білу жасыру белгілі бір ақпаратты пайдалы, бірақ белгіленген шегінде.
Мысал. Үміткер сұхбаттан өтеді позициясына бөлімінің бастығы, сату. Кезінде сұрақта «жұмыс істедіңіз бе өздері сатушы?», ол қарап жоғарыға, оның оң аяғы өте напрягается және ол сәл бастайды водить ступней; бұл жұмыс істеді кәдімгі сатушы, қысқаша қарап көзге көрсетіп, тақырып таусылған. Содан кейін келесі сұрақ қойылады: «жұмыс істедіңіз бе бөлімінің бастығы, сату?». Үміткер жанданады және жеткілікті ұзақ тәжірибесі туралы әңгімелеп берді. Сұрақ «Сіз қалай тапты тіл табысып, бағынышты?» — жауап » батырмасын басу арқылы, сөз «өте жақсы» «өте жақсы тура келетін ортақ тіл табу», — деп көрсетуге тырысып, ашық қимылмен, бірақ содан кейін қабылдау собирающие қозғалыс өзіне, өзіне.
Қорытынды: сатушы болып жұмыс істеді, бірден жетекшісі болды (бәлкім, қатал отстраненным қарамағындағы). Жеткізеді, қатардағы қызметкерлерден нәтижесін белгілеу есебінен олармен сыртқы полуформальных, қалай, достық қарым-қатынастың қажеттілігі, оған емес, жасырған дұрыс ештеңе жоқ. Бірақ білмесе туралы барлық ақпаратты қол астындағылардың — қаласаңыз, оны алдауға. Сол уақытта жоғарғы бақылау мүмкін қол жеткізу олардан жақсы жұмыс соғады. Дегенмен, соңғы жазылатынын!
Біздің міндетіміз — «вывести на чистую воду», ал бағалау жарамдылығын үміткердің нақты бос жұмыс орындары жұмсақ және дұрыс бұзбай, «мәртебесі кво».
Провокационное сұхбат, бейнесұхбат өткізу
Егер құрылымдық сұхбат немесе әңгіме болуы міндетті емес провокационными және шокирующими, онда провокационное сұхбат арнайы бағытталды. Үміткерге мұқият түсіндіреді, оны күтіп, және ол міндетті түрде өзінің дайын екенін растайды жауап беруге ең қолайсыз. Көптеген бұл тіпті зор қызығушылығын тудырады, қатты әуестік: «смогу немесе аламын ба?», «пройду немесе пройду?», «менің жарамды ма?»
Бірінші кезекте мұндай сұхбат, әңгімелесу ұсынылады басқарушылары жоғары буын. Басты мақсаты — түсіну мүмкін бе, адам дұрыс стандартты емес жағдайларда үлкен дәрежелі белгісіздік, үлкен ұжымдар мен көлеміне ақпарат, өйткені бұл ерекшеленеді «ұшының жанында». «Матрос қаларлық шыңдары» алады және өздері ұсына ашық әңгіме, өйткені түсінеді, әңгіме не туралы болып отыр.
Кейбір жағдайларда провокационное сұхбат алынады бейнекамера мақсатында:
— одан әрі терең талдау;
— көрсетілім үшінші тұлғаларға, мысалы, акционерлерге немесе басқа да басшыларына;
— жақсы есте сақтау үміткер болса, олардың көп немесе олармен сұхбаттасу басатындай.
Сұрақтар провокационному бейнесұхбат өткізу және структурированному, алдын ала дайындалады. 15-30 мин посвящаются оған дайындық барысы және анықтау «формальды толығырақ ақпарат алу үшін» үміткер. Өзі сұхбат, ұзақтығы 5-10 мин. Барлық үміткерлер жауап береді бірдей. Жауап берілуі тиіс лаконичным (бір-екі ұсыныс), » а » нұсқасында «көзбен» өтірік детекторы тек екі нұсқасы — «иә» немесе «жоқ». Мысалдар сұрақтар провокационного сұхбат
1. Пайдалы ма, Сіздің ойыңызша, болуы мүмкін жақсы қарым-қатынаста адамдар?
2. Кім Сіздің пір тұтатын? Сіз өздері пір болатын.
3. Қандай соңғы үш үлкен сәтсіздік жұмыста болды Сізге?
4. Сіз рұқсат етілген служебный роман?
5. Бірақ Сіз алар еді деп ойлаймын сіздің бағынатын?
Күтеміз сұхбат қалыпты реакциялардың бұл оған болып көрінуі мүмкін, қысым жасайтын, оның қадір-қасиетіне. Егер біз задаем вопрос «енді Сіз ұйымдастыру айналасындағы команданы?», лицей табысты жауабы бар шамамен мысалы: «шәкәрім өз мансабын бірнеше команда — бұл бірден емес туындаған, бірақ мен добивался ойлаған мүддесі үшін барлық тараптар. Әлі күнге дейін, уақыт, общаюсь бұрынғы әріптестерімен, өйткені «бұрынғы» болмайды».
Бұл ретте адам, әрине, өзін, көзқарас оқта-текте жіберіледі жоғарыға және т. б.
Біз талдаймыз кешені белгілері. «Неуспешным» жалтару мәселесін, өршіл реакциясы, толық жасыру табысқа немесе неуспеха, егер, әрине, адам емес, мүмкіндік береді, өзіне кейде қалжыңдасып, взять үзіліс, көруге сізді көзқарас шын мәнінде прирожденного ұйымдастырушы.
«Сіз алар еді деп ойлаймын Сіздің бағынышты?» Қалай жауап бұл сұраққа өзіңіз үшін табысты? Ішінде не бар болса, сол-онда… барлық мәселелер мен шешіп, олармен бірлесіп, осы жерде өмірден олардың жасалған әділетсіз айыптау. Осындай болса жағдайлар мен жалпы ухожу жылғы талқылаулар, өйткені кінә надуманы, бірақ білуге келеді, мені қалай бағалайды бағынатын, өйткені бұл әсер етеді және жұмыс сапасы, компанияның бөлімшелері. Менің таңдауым-әр түрлі нысанын кері байланыс алу үшін: кеңес, әңгімелер «тет-а-тет», қарым-қатынас кейін футбол матчы».
Пайдалы ма, Сіздің ойыңызша, болуы мүмкін жақсы қарым-қатынаста адамдар?» — «Иә, егер жақсы қарым-қатынаста кедергі және ықпал нақты орындау әрбір қызметкері өз міндеттерін. Я добиваюсь, олар білетін, өз міндеттерін жақсы мен өзім».
«Кім Сіздің пір тұтатын?» — «Менің пір тұтатын: менің әкем (ол мені үйретті ойлау); бірі менің басшыларының Николаев Николай Николаевич (ол мені үйретті адамдармен дұрыс және сыпайы, бірақ табанды түрде талқылап, жұмыс сұрақтар болғанша барлық барлық уяснят); тағы он адам… жалғастыру керек пе?»
Жүргізілетін кәсіпқой құрылымдық сұхбат болып табылады бастапқы құралдарын іріктеу қолайлы кандидаттар.
Басқа құралдар — психологиялық және кәсіби тестілеу, талдау, өмірбаяндық деректер бар болған жағдайда толықтырады көрінісін растай отырып, кейбір гипотезалар мен болжамдар бағалайтын тұлғаның (интервьюердің рекрутера), керісінше емес. Өзге түйіндеме немесе сауалнама кейде жасайды қолайлы немесе сорақысы әсер, бірақ бағалау-онда маңызды тірі адамның ғана емес, сауалнамалық деректері.
Әдебиеттер тізімі
Журнал «Басқару компаниясы» №8, 2005.

Добавить комментарий

Your email address will not be published.