Корпоративтік мәдениет және басқару

Жағдайында кәсіпорындарды қайта ұйымдастыру олардың күрес еңбек нарығы үшін кәсіби кадрлар шиеленісе түсуде. Осы мақсатқа қол жеткізу қамтамасыз ету ұйымының жоғары білікті персоналды міндеті ғана емес, тарту персонал кәсіпорын және ұстауға, соның ішінде тарапынан ұсыныстар бәсекелес еңбек нарығында компаниялар. Басқа тең жағдайларда, бәсекелестік күресте қуатты құралы тарту мен ұстап қалу үшін персонал, ұйымның корпоративтік мәдениет.

Корпоративтік мәдениет әсер процесі персоналды басқару, сондай-ақ жұмысын тұтастай кәсіпорынның Да, жоғары корпоративтік мәдениет деңгейін, аз дәрежеде персонал қажет нақты регламентировании, директивалары, айтқан нақыл, егжей-тегжейлі сызбалар мен егжей-тегжейлі нұсқаулықтарда сонымен қатар, жоғары корпоративтік мәдениет деңгейін, соғұрлым жоғары беделі мен бәсекеге қабілеттілігі.

Корпоративтік мәдениет қызметкерлерді басқару жүйесінде ретінде қарастырылуы тиіс стратегиялық мүмкіндік беретін құрал бағыттау, оның барлық бөлімшелер мен барлық қызметкерлердің ортақ мақсаттарға талабын көтермелеу қызметкерлерді қамтамасыз ету берілгендік жалпы іс жеңілдететін қарым-қатынас.

Өзектілігі қалыптастыру корпоративтік мәдениет ерекшелігі, ол тікелей әсер етеді мінез-құлық адамдар. Мәні, басқару — бұл мінез-құлқын өзгерту мақсатында адамдарды басшысы.

Корпоративтік мәдениет бар, әрбір ұйым, қарамастан жасалады, оны мақсатты түрде қалыптастыру немесе саналы түрде меңгерілген оның болуы.

 

1. Корпоративтік мәдениет: теориялық негіздері

 

.1 Ұғымы корпоративтік мәдениет

 

Сөз мәдениеті, қоғамдық ғылымдарда, әсіресе тарих қолданылады двояком мағынада. Біріншіден, мәдениетімен әрине белгілі білімділік дәрежесі болған», — дейді мәдени халықтар немесе сыныптарда қоғамның қарама-қарсы некультурным халықтарға немесе сыныптары; сол мағынада қолданылады білдіру сияқты сияқты мәдени адам, мәдени әдеттер және т. б. Басқа, неғұрлым кеңінен сөз тіркестері, жылтыр мәдениет мәні мүлдем тұрмыс немесе ішкі жай-күйін, қандай да болмасын өткізу жатады » даму дәрежесі сол немесе басқа халықтың, сынып қоғамның және т. б.

Егер дейді мәдениет туралы неғұрлым тығыз мағынада, обозначая белгілі, қандай мәдениеті туралы сөз болса, әрине обыкновенно культура духовная [1].

Түсінігі корпоративтік мәдениет кірді дағдыға айналған әлемдегі 20 гг. ХХ в. кезде қажеттілігі туындады өзара қатынастарды реттеуге ішіндегі ірі корпорациялар мен фирмалар және түсіну, олардың орын инфрақұрылым экономикалық, сауда және өнеркәсіптік байланыстар.

Әдебиетте көптеген ұғымдарды корпоративтік мәдениет. Ретінде және басқа да көптеген ұғымдар ұйымдық-құқықтық пәндер, бұл жоқ бірыңғай түсіндіру. Тек жаңа көздері шамамен 50 ұйғарымдар корпоративтік мәдениет. Келтірейік, кеңінен таралған.

Корпоративтік мәдениет — бұл материалдық және рухани құндылықтары, көріністері өзара бір-бірімен тән осы компанияның көрсететін және оның даралығы мен өзіне қабылдау және басқа да әлеуметтік-заттық ортада білінетін мінез-құлық өзара іс-қимыл, қабылдауға, өздерін және қоршаған орта [2].

Корпоративтік мәдениет — бұл жүйе, формалды және формалды емес ережелер мен нормаларды қызметіне, салт-дәстүр, дара және топтық мүдделердің, мінез-құлық ерекшеліктерін қызметкерлерінің осы ұйымдық құрылым, басшылық стилі, көрсеткіштер қанағаттанушылық қызметкерлердің еңбекақы деңгейін, өзара ынтымақтастық, идентифицирования қызметкерлер кәсіпорын және оны дамыту перспективаларымен танысты [3].

Корпоративтік мәдениет — жиынтығы ойлау қабілетін айқындайтын ішкі өмірі; бұл ойлау қабілеті, іс-әрекеті мен өмір сүру. Мәдениет корпорация ретінде қарастырылуы мүмкін білдіру негізгі құндылықтарды ұйымдық құрылымы; басқару жүйесі; кадр саясаты көрсете отырып, оларға өз ықпалын [4].

Корпоративтік мәдениет — жиынтығы, үстемдік ұйымдастыру құндылық түсініктерді, нормалар мен мінез-құлық үлгілерін анықтайтын мәні мен моделі қызметкерлерінің қызметін қарамастан, олардың лауазымдық жағдайына және функционалдық [5].

Шетелдік авторлардың неғұрлым толық анықтау корпоративтік мәдениет дал Эдгар Шейн айқындайтын, оның жиынтығы ретінде негізгі ниетпен қалыптасқан, өз бетінше меңгерген немесе әзірленген белгілі бір тобы, бұл шамада ол қалай оқиды мәселелерді шешу бейімделу сыртқы ортада және ішкі интеграция — олар өте тиімді болуы үшін бағалы болып саналады, өйткені жаңа мүшелеріне берілуі ретінде дұрыс бейнесін қабылдау, ойлау және қарым-қатынас нақты проблемалар [6].

Осылайша, қорытынды жасауға болады, бұл корпоративтік мәдениет — жиынтығы құндылықтар, принциптер, нормалар, ережелер, корпорацияның қызметін олар бөлінеді көпшілік қызметкерлері, ұрпақтан-ұрпаққа беріледі және нақты әсер етеді сипаты мақсаттарын іске асыру осы корпорацияның.

 

1.2 Құрылымы мен негізгі элементтері корпоративтік мәдениет

 

Жетекші мамандарының бірі және психология саласындағы ұйымдастыру, американдық психолог Эдгар Шейн тұжырымдамасы негізінде мәдениеттанушылардың Ф. Р. Клукхона және Ф. Л. Стродбека бөледі әр түрлі деңгейлері ұйымдастырушылық мәдениет.

Негізінде, оның пікірі бойынша, Э. Шейна, жатыр кейбір негізгі табыс ету сипаты туралы, қоршаған әлем, шындық, уақыт, кеңістік, адам-табиғат, адам белсенділігін, адами қарым-қатынас. Бұл жасырын және қабылданатын сенімді болжамдар жолдайды адамдардың мінез-құлқын көмектесе отырып, қабылдауға атрибуттары сипаттайтын ұйымдастырушылық мәдениеті. Олар саласындағы подсознательного және, тиісінше, жеткіліксіз ұсынылады тіпті олардың көздері — ұйымның мүшелері. Олар ашып көрсетіледі процесінде ғана арнайы талдау және, негізінен, ол тек айтқан болатын.

Екінші деңгей ұсынады құндылықтар мен наным, бөлісу, ұйымның мүшелері сәйкес бұл құндылықтар көрсетіледі нышандары мен тілінде. Қабылдау құндылықтар мен наным сипатында саналы сипаты мен қалауына байланысты. Олар ұсынылады дәрежеде, ол негізгі ұсыну және жиі тікелей тұжырымдалады бағдарламалық құжаттарда ұйым бола отырып, негізгі бағдарлар, оның қызметі. Әдетте, олар қалыптасады, оның басшылығының назарына жеткізіледі барлық қызметкерлері. Берілген құндылықтар болуы мүмкін айқын немесе жасырын, өз кезегінде, анықтайды, әлеуметтік нормалар реттейтін ұйым мүшелерінің мінез-құлық. Әрдайым декларацияланатын құндылықтар сәйкес келеді, шынайы құндылықтар.

Үшінші деңгей — бұл сыртқы көріністері ұйымдастырушылық мәдениет. Оларға қолданылатын технология және сәулет, пайдалану кеңістік және уақыт нақты бақыланатын іс-әрекеттер (рәсімдер, салтанатты және т. б.), жоспарлау және безендіру үй-жайлар. Бұл көзге көрінетін бөлігі ұйымдастырушылық мәдениет. Алайда, мәні осы сыртқы көріністерін түсініксіз болып қалуда, егер белгісіз болса, базалық ұсыну тұрған осы сыртқы көріністері. Бұл деңгейде заттар мен құбылыстарды оңай анықтай, бірақ әрқашан оны таратып жазу және интерпретациялау терминдерімен ұйымдастырушылық мәдениет.

Мәдениет кез-келген топтың зерделенуі жоғарыда көрсетілген үш деңгейде. Егер зерттеуші кіретініне толық жазу базалық ұсыну компания, ол да дұрыс истолковать және артефактілер, не дегенге нақты баға беруге қабылданған тобы құндылықтарға. Басқаша айтқанда, мәні корпоративтік мәдениет орнатуға болады тек деңгейінде базалық түсініктердің негізінде жатқан қызметін ұйымдастыру [7].

А. а. Погорадзе ұсынды анықтау негізгі элементтерін, мәдениет өндіру:

-Мәдениет жағдайлары — жиынтығы объективті жағдайлары мен субъективті факторлар, анықтайтын мінез-құлық процесінде адамның өндірістік қызметі. Бұл бөлігі өндіріс мәдениетін қамтиды сипаттамалары және көрсеткіштері санитарлық-гигиеналық, психофизиологиялық, әлеуметтік-психологиялық және эстетикалық жағдайларын;

-Мәдениеті, еңбек құралдары және еңбек процесінің сипатталады мұндай элементтер ретінде енгізу, ғылым мен техниканың жаңа жетістіктерін өндіріске деңгейі, механикаландыру және автоматтандыру, сапасы, жабдықтар мен құралдар, ырғақтық және жоспарлылығы кәсіпорын жұмысының деңгейі, материалдық-техникалық қамтамасыз ету, шығарылатын өнімнің сапасы, озық еңбек әдістерін, нәтижелерін бағалау әдістерін еңбек, қамтамасыз ету тәртібін;

-Мәдениет тұлғааралық қарым-қатынас (коммуникация) еңбек ұжымында анықтайды әлеуметтік-психологиялық климат болуы, сезімін, өзара көмектің болуы және бөлу барлық қызметкерлері құндылықтар мен наным.

-Басқару мәдениеті тығыз байланысты әдістерімен, басқару стилі басшылық, гуманизмом, дара тәсіл, қабылдау персоналдың игілік компанияның кәсіби басқарушылардың (қоса алғанда коммуникативтік құзыреттілігі), қолданылатын әдістер ынталандыру деңгейін арттыру, қанағаттануы және т. б.;

-Мәдениет қызметкерінің түрінде көруге болады жиынтығы адамгершілік мәдениетін және еңбек мәдениетін. Адамгершілік мәдениеті бар сыртқы құрайтын көрінеді, ол адамның мінез-құлқы, білу, оларға этикет, мінез-құлық ережелерін жақсы әдептер. Ішкі мәдениетін құрайды имандылыққа, оның ойлау, құндылық бағдары, сенімі мен мәдениеті сезім білу, эмпатически қабылдауға жай-күйінің басқа да адамдардың, сопереживать. Еңбек мәдениетін анықтайды негізге ала отырып, білім беру деңгейін және біліктілігін қызметкердің, оның қарым-қатынас еңбек, тәртіптілік, исполнительности, шығармашылық жұмыс орнында [8].

Элементтері — бұл нақты фактілер, символдар немесе басқа сөзбен айтқанда, белгілі бір ерекшеліктерін анықтауға көмектеседі негіздері бар ұйымның корпоративтік мәдениет.

Төмендегідей элементтері:

1.Сыртқы элементтері:

1.1.мінез-құлқы;

1.2.сыртқы түрі;

Негіздемелік басқару дамыту үшін жағдай жасайды бастама, жауапкершілік және дербестік қызметкерлердің деңгейін арттырады ұйымшылдық және коммуникация, өсуіне ықпал етеді қанағаттануы және дамытады корпоративтік стилі.

Басқару негізінде жіберу. Неғұрлым жетілдірілген жүйесі басқару адам ресурстарын басқару болып табылады арқылы берген кезде қызметкерлерге беріледі құзыреті мен жауапкершілігі, құқығы, дербес шешімдер қабылдауға және оларды іске асыру үшін.

Партисипативное басқармасы негізделеді предпосылке: егер қызметкер қатысады істеріндегі фирманың тартылған басқармасы және алады, бұл қанағаттандыру, онда ол неғұрлым тартымды және өнімділік.

Негізінде кәсіпкерлік басқару тұжырымдамасы жатқан интрапренерства алған атауы екі сөзден: «антрепренерство» — кәсіпкерлік мен интре» — ішкі. Мәні осы тұжырымдамасын дамытуға негізделеді кәсіпкерлік белсенділікті ішінде ұйым ретінде қарастыруға болады. қауымдастық кәсіпкерлер, новаторлар және одақтың техникалық регламенті.

Тұжырымдамасы персоналды басқару — теориялық және әдіснамалық базасы, сондай-ақ жүйе практикалық көзқарасты қалыптастыру тетігін персоналды басқару нақты жағдайларында.

Бүгінде көптеген тұжырымдамасын мойындайды персоналды басқару белгілі ресейлік ғалым менеджмент саласында Л. И. Евенко бөліп отырған төрт тұжырымдамасы, олар дамыды үш негізгі тәсілдерді персоналды басқару (Қосымша Б):

-экономикалық;

-органикалық;

-гуманистік.

ХХ ғасырдың басында орнына адам өндірісте қаралды тек оның функциясы — еңбек, өлшенетін шығындар жұмыс уақыты мен жалақы. Мәні, ұйымдастыру — бұл жинағы механикалық қатынастар және әрекет етуге тиіс деп тетігі: алгоритмизировано, тиімді, сенімді және предсказуемо. Батыста бұл тұжырымдама көрініс тапты марксизме және тейлоризме, ал КСРО — пайдалану еңбек мемлекет.

Тұжырымдамасы шеңберінде адам ресурстарын басқару адам болды қарастырылмайды ретінде лауазымы (құрылымының элементі), ал невозобновляемый ресурсы — әлеуметтік ұйымның элементі бірлікте үш негізгі компоненттері — еңбек функциясы, әлеуметтік қарым-қатынастардың жай-күйі.

ХХ ғасырдың аяғында в. дамуымен, әлеуметтік және гуманитарлық аспектілері менеджмент жүйесі қалыптасты басқару адам, адамдар тапсырады басты ресурсы және әлеуметтік құндылығы.

Талдай отырып жазылған тұжырымдамалар, қорыту әдістері персоналды басқару бөліп, екі полюсі рөлін, адамның қоғамдық өндірісте:

-адам ресурсы ретінде өндірістік (еңбек, адамзат, адамзат) — маңызды элементі, өндіріс процесі және басқару;

-адам жеке тұлға ретінде қажетіне, ерекше, құндылықтармен, қатынастармен бас басқару субъектісі [14].

 

.2 Принциптері мен әдістері персоналды басқару

 

Принциптері персоналды басқару ережелері, негізгі ережелер мен нормаларды ұстануға тиіс басшылар және мамандар процесінде персоналды басқару [15].

Принциптері персоналды басқару көрсетеді талаптар объективті қолданыстағы экономикалық заңдар мен заңдылықтарды, сондықтан өздері шынайы болып табылады.

Осындай принциптер көптеген, бірақ барлық жағдайларында персоналды басқару негізінде жүзеге асырылады мынадай дәстүрлі утвердившихся отандық ұйымдарда принциптері:

-ғылымилық;

-демократиялық централизма;

-плановости;

-бірінші тұлға;

-бірлігі распорядительства;

-іріктеу, кадрларды іріктеу және орналастыру;

-үйлесімін дара басшылық және алқалылық, орталықтандыру және орталықсыздандыру;

-сызықтық, функционалдық және мақсатты басқару;

-бақылау шешімдерін орындау және т. б.

Жағдайында қалыптастыру нарықтық экономиканың ресейлік ұйымдарында белсенді түрде жүзеге асырылады көшу «кадрларды басқару» по-советски — персоналды басқару. Сондықтан өзекті болып табылады қорыту озық тәжірибені мақсатында оның практикалық қолдану отандық ұйымдарда. Қазіргі заманғы шетелдік тұжырымдамасы мен әдістері персоналды басқару төмендегідей принциптері персоналды басқару:

-бағдарлану стратегиялық көзқарас персоналды басқару;

-көзқарас қызметкер ретінде решающему факторы тиімділігі мен бәсекеге қабілеттілігін ұйымдастыру;

-экономикалық тұрғыдан орындылығы инвестицияларды қалыптастыру және адами ресурстарды дамыту;

-әлеуметтік әріптестік және демократияландыру;

-байыту еңбек және сапасын арттыру еңбек;

-үздіксіз оқыту және дамыту, адами ресурстарды дамыту;

-кәсібилендіру персоналды басқару.

Персоналды басқару әдістері — бұл ықпал ету тәсілдері ұжымдары, жекелеген қызметкерлердің жүзеге асыру мақсатында олардың қызметін үйлестіру жұмыс істеу процесінде ұйымдастыру [15].

Дәстүрлі түрде бөледі үш топқа персоналды басқару әдістерінің:

-әкімшілік;

-экономикалық;

-әлеуметтік-психологиялық.

Тобы әкімшілік әдістерін қолдануға негізделген билік және нормативтік қамтамасыз ету. Әкімшілік басқару әдістері іске асырылуда нысанында ұйымдастырушылық және нормативтік әсер ету.

Ұйымдастырушылық әсер қамтиды:

-ұйымдастырушылық регламенттеу (әзірлеу бөлімшелер туралы ережелердің, анықтайтын олардың функциялары, құқықтары мен міндеттері, штат кестесін әзірлеу);

-ұйымдастырушылық нормалау (әзірлеу, әр түрлі нормативтер, мысалы, » қызметкер еңбек (разряды, ставкалар) нормативтері, рентабельділік, ішкі тәртіп ережелері және т. б.);

-ұйымдастырушылық-әдістемелік нұсқау (лауазымдық нұсқаулықтарын орындауға арналған әдістемелік нұсқаулар, жұмыс нұсқаулығын және т. б.).

Кейбір ұйымдастырушылық нормалау және ұйымдастырушылық-әдістемелік нұсқау нормативтік болып табылады.

Басқарушылық әсер нысанында білдіріледі бұйрық, өкім немесе нұсқау болып табылатын құқықтық актілерімен ненормативного сипаттағы. Олар шығарылады беру мақсатында заң күшінің басқару шешімдері. Бұйрықтар шығарады желілік ұйымның басшысы, өкімдер мен нұсқаулар — бөлімше жетекшілері.

Бұйрық — бұл жазбаша немесе ауызша талабы басшысының шешуге белгілі бір тапсырманы орындау.

Өкім — жазбаша немесе ауызша талап қарамағындағыларға шешуге байланысты жекелеген мәселелер алға қойған міндеті.

Астында экономикалық әдістермен түсінеді элементтері экономикалық механизм, оның көмегімен жұмыс істеуі қамтамасыз етіледі және дамыту. Рөлі экономикалық персоналды басқару әдістерінің мәні еңбек ресурстарын жұмылдыру қол жеткізу үшін белгілі бір нәтиже.

Мұнда маңызды әдісі болып табылады мотивация еңбек қызметін жасасушы көп жағдайда материалдық ынталандыру. Негізгі уәждеу факторы, әдетте, жалақы болып табылады. Сонымен қатар, елеулі құралдары персоналды басқару білдіреді жүйесі, төлемдер, үстеме ақылар, жеңілдіктер және т. б. ұсынатын қосымша экономикалық құралдар әсер ынталандыру. Сондай-ақ, экономикалық әдістеріне жатқызуға болады элементтері әлеуметтік қамтамасыз ету (мысалы, тамақтануына ақы төлеу, жол жүру, демалыс беру, әр түрлі сақтандыру түрлерін, оның ішінде медициналық және т. б.).

Әлеуметтік-психологиялық әдістер персоналды басқарудың негізделген пайдалану заңдылықтарын әлеуметтану және психология және жасалады, негізінен, әсер ету бағыты жеке тұлғаның, топтың, ұжымның. Жүзеге асыру үшін әсер ету жеке тұлға пайдаланылады психологиялық әдістері, әсер ету үшін топқа — социологиялық.

Ең маңызды нәтижесі қолданудың психологиялық әдістерін жатқызуға болады азайтуды психологиялық қақтығыстар (даулы обид, стресс және т. б.), басқару қалыптастырумен мансап негізінде психологиялық ерекшеліктерін әрбір қызметкерді қамтамасыз ету, климатты қалыптастыру ұйымдастырушылық мәдениет негізінде мінез-құлық нормаларын және салауатты идеалды қызметкер.

Социологиялық әдістері орнатуға мүмкіндік береді мақсаты мен орны қызметкерлері, ұжымдағы анықтауға, көшбасшылар, байланыстыру мотивациясын нәтижелерімен еңбек қызметін қамтамасыз ету, тиімді коммуникация, рұқсат өндірістік қақтығыстар. Социологиялық әдіс, сондай-ақ болып табылады ғылыми құрал-жабдықтармен, персоналмен жұмыс барысында мүмкіндік береді жинау үшін қажетті деректерді іріктеу, бағалау, орналастыру және қызметкерлерді оқыту, сондай-ақ негізді қабылдауға, кадрлық шешім қабылдау. Құрал-саймандар социологиялық әдістерді құрайды, сауалнама, сұхбат, социометриялық әдіс, бақылау әдісі және т. б.

Персоналды басқару әдістері, сондай-ақ жіктеуге болады белгілері бойынша керек-жарақтар басқару функцияларына (нормалау, жоспарлау, ұйымдастыру, үйлестіру, ынталандыру, бақылау, талдау, есепке алу). Осы белгісі бойынша бөлінеді әдістері:

-қамтамасыз ету ұйымның персоналы;

-персоналды бағалау;

-еңбекақы төлеуді ұйымдастыру;

-мансапты басқару;

-кәсіби оқыту;

-басқару тәртіптік қатынастармен;

-қауіпсіз еңбек жағдайларын қамтамасыз ету [15].

 

.3 Корпоративтік мәдениет басқару құралы

 

Корпоративтік мәдениет — күрделі кешені жорамалдар бездоказательно қабылданатын барлық мүшелері нақты ұйымдастыру және задающих жалпы ережелер мінез-құлық, қабылданатын бөлігінде. Ол көрінеді философия және идеология басқару, құндылық ориентациях, верованиях, болжамы, мінез-құлық нормалары. Корпоративтік мәдениет реттейді мінез-құлық адам және болжауға мүмкіндік береді, оның реакция сыни жағдайларда.

Мазмұны корпоративтік мәдениет дәрежесімен анықталады тұлғалық маңыздылығы кәсіби-еңбек қызметі үшін көптеген қызметкерлері [16].

 

Модель типтері және корпоративтік мәдениет

 

Әлемдік тәжірибеде бірқатар типологий ұйымдастырушылық мәдениеттер.

Американдық әлеуметтанушы Чарльз Хэнди ұсынды өз жіктелуін типтегі ұйымдық мәдениет негізделетін жүйесінде бөлу билік, өкілеттілік және жауапкершілік. Хэнди бөлді 4 типті ұйымдастырушылық мәдениет:

1.Мәдениет билік (мәдениет Зевса) — ерекше рөл атқарады көшбасшы, оның жеке қасиеттері мен қабілеттері. Биліктің қайнар көзі ретінде елеулі орын тиесілі ресурстар қарамағында тұрған. Ұйым, әдетте, қатаң иерархиялық құрылымы. Бар жалғыз нақты бөлінген шешімдер қабылдау орталығы. Бақылау үнемі, жүреді іріктеп, кездейсоқ сипаты, жүзеге асырылады жеке өлшемдер анықталатын субъективті және ешқашан проговариваются дауыстап оқу.

2.Рөлдік мәдениеті (культура Аполлона) — сипатталады қатаң функционалдық бөлуге рөлдер мен мамандандырылған учаскелердің. Бұл түрі ұйымдар негізінде жұмыс істейді жүйесінің ережелерін, рәсімдерді және стандарттарды сақтауы, олардың сақталуына кепілдік беруге тиіс және оның тиімділігі. Бар нақты мамандандыру, жақсы жазылған жекелеген функцияларды орындайтын қызметкерлер мен топтар. Арасындағы өзара іс-қимыл бөлімдерімен реттеледі ролевыми және коммуникативтік рәсімдеріне ережесіне сәйкес, жиналыстар өткізу, кеңестер, кездесулер мен жұмыс топтарының. Биліктің негізгі көзі болып табылады жеке қасиеттері, ереже, алып жатқан иерархиялық құрылымы.

.Мәдениет міндеттері (мәдениет Афины) — негізделген обладании ерекше білімі мен шешуге арналған өзіндік тапсырмаларды орындау. Ол қалыптасады жағдайларда басым қызмет ұйымының немесе бөлімшенің байланысты проблемаларды шешу қажеттілігіне олармен жеңе қабілетті тек білікті кәсіпқойлар тиісті білімі. Бұл мәдениет тән жобалық ұйымдардың, фирмалардың бағдарланған жобалау және шығару, жаңа бұйымдар мен өнімдер, әрбір тапсырманы жұмыс тобы құрылады.

.Жеке тұлға мәдениеті (культура Диониса) осы түрімен мәдениет біріктіреді адамдардың шешу үшін қандай да бір міндеттерді, сонымен қатар олар өз мақсаттарына қол жеткізу. Билік негізделеді жақын ресурстары, кәсібилігі, күшінде жеке қасиеттерін, қабілеттерін және мүмкіншіліктерін қабілетін және келісу. Билік және бақылау киеді үйлестіруші сипатта болады. Бұл мәдениет тән ұйымдарға тұрған бюджеттен бірлестіктердің және даралық, олардың әрқайсысы болып табылады тәуелсіз, ие өз күшімен жеке тұлғаның ықпалы [10].

Т. Mr және а. А. Кеннеди ретінде талданатын параметрлерін таңдап, тәуекел деңгейі және жылдамдығы кері байланыс алу. Компания әзірлейді өз мәдениеті бар түрлі шарттары қоршаған ортаны қорғау.

Мәдениет жоғары тәуекел және тез кері байланыс (мәдениет пайдалы мәміле) — свойственна индивидуалистам үнемі тәуекелін және тез алады кері байланыс, өз-әрекеттер: болды ма, олар дұрыс немесе неправильны. Мәдениет, оны деп атауға болады, сондай-ақ алып-сатарлық, талап етеді, адам бойцовских қасиеттерін және агрессивті мінез-құқының.

Мәдениет төмен тәуекел және тез кері байланыс (мәдениет, сауда) — қызметшілер қолдайды жоғары белсенділік деңгейі салыстырмалы түрде төмен тәуекелі бар. Барлық олардың іс-әрекеттері алады және тез кері байланыс. Қызмет көрсету, клиенттің ұнамды болу үшін ұмтылу, оған болып табылады мәні осы. Қызметкерлері мәдениет саласындағы сауда командада жақсы жұмыс істейді, бұл ретте неғұрлым маңызды мүдделерін ұжым, жеке адам. Қызметкерлері бейім қабылдауға жылдам және қарапайым шешімдер. Табыс көлемімен өлшенетін өткізу емес, тәуекелді.

Мәдениет жоғары тәуекел және баяу кері байланыс (инвестициялық мәдениеті) — сипатталады айқын бейнеленген бағдарланған және бұл жағдайда жоғары тәуекел жасалады ірі капитал салымдары, ал дұрыстығы туралы мәселені осындай шешімдерді қалады ұзақ уақыт бойы ашық. Қызметкерлері жұмыс істейді-қадаммен осмотрительно, абайла, сабырмен және табанды, өйткені олар мәжбүр еңсеруге ұзақ белгісіздік жағдайында ең төменгі кері байланыс немесе оның толық болмауы.

Мәдениет төмен тәуекел және баяу кері байланыс (әкімшілік мәдениет) — кері байланыстың болмауы немесе аздығы, кері байланыс, қызметкерлер топтастырылады арналған жұмысты орындау барысында, техникалық совершенстве, есептеу, тәуекел дәрежесін егжей-тегжейлі, өйткені нәтижесі іс жүзінде өлшеу мүмкін емес. Назар атаулы хаттарға, құжаттарды тіркеуге және тігуге, жазбаларға және техникалық усовершенствованиям. Шешім қабылданады ойластырып, оларды қабылдау талап етіледі ұзақ уақыт, шешім подстраховываются барлық жағынан. Қарым-қатынас салаларында әкімшілік мәдениет сипатталады обстоятельностью және иерархией [11].

К. Кэмерон және Р. Куинн зерттеді тиімділік индикаторлары ірі компаниялардың екі өлшеу. Бірінші өлшем, бір компания өздерін тиімді, егер олар тұрақты, предсказуемы және механистически целостны, басқа да — олар өзгерістерге бейім, адаптивны және тұрақты движутся алға. Екінші өлшеу қарайды тиімділік критерийлері немесе ішкі бағдарлауды, ықпалдастыруды және бірлік немесе сыртқы бағдарлауды, саралауды және бәсекелестік [12]. Бұл екі өлшеу құрайды төрт квадранта, олардың әрқайсысы сәйкес өзінің типі бойынша ұйымдастыру (қосымша А).

Клановая мәдениеті. Өте ынтымақты, адамдардың көп жалпы. Ұйымның ұқсас үлкен отбасы. Көшбасшылары немесе ұйымдар ретінде қабылданады тәрбиешілер және, мүмкін, тіпті, ата-аналар. Ұйымдастыру сақталатын бірге арқасында адалдық және салт-дәстүр. Жоғары міндеттілігі, ұжымның бірлігіне ықпал етеді және моральдық климат. Табысқа қол жеткізіледі доброжелательным қатынасымен тұтынушыларға және қамқорлыққа алу. Ұйымдастыру көтермелейді бригадалық жұмысты, адамдардың бизнесі мен келісім.

Иерархиялық мәдениет. Өте формализованное және құрылымдық. Бұл адамдар жасайды, басқарады рәсімдері. Көшбасшылары — ұтымды ойлы координаторлар және ұйымдастырушылар. Маңызды және басты болып саналады қолдау бірқалыпты барысы. Ұйымға біріктіріп, формальды ережелер мен ресми саясаты. Ұзақ мерзімді қамқорлық ұйымдастыру тұрады тұрақтылықты қамтамасыз етуде және көрсеткіштердің бірқалыпты барысы рентабельді операцияларды орындау. Басқармасы жалдамалы қызметкерлер озабочено кепілдік жұмыспен қамту және қамтамасыз ету ұзақ мерзімді болжау.

Адхократическая мәдениеті. Динамикалық кәсіпкерлік және шығармашылық жұмыс орны. Адамдар дайын подставлять жеке бас және тәуекел баруға. Көшбасшылары деп саналады жаңашыл адамдармен, тәуекелге дайын. Мәні ұйым болып табылады берілгендік экспериментированию және жаңашылдығы. Көрсетілген қызметтің қажеттілігі алдыңғы шебінде. Ұзақ мерзімді перспективада ұйымдастыру екпін жасайды өсуіне және алуындағы жаңа ресурстар. Табысты білдіреді өндіру, ұсыну бірегей және жаңа өнімдер және/немесе қызметтер. Болуы маңызды болып табылады нарығында көшбасшы өнім немесе қызмет көрсету. Ұйымдастыру көтермелейді, жеке бастамашылық пен еркіндік. Кезде шамадан тыс дамуы айналады «возбужденную анархию».

Нарықтық мәдениет. Ұйымдастыру, нәтижелерге бағдарланған алаңдаушылық оның алға қойылған міндеттерді орындау болып табылады. Қызметкерлер — адамдар, талапшыл және соперничают бір-бірімен. Көшбасшы — басшылары қатты көзқарасымен, қатал бәсекелестер, непоколебимые және талғампаз. Ұйымға байланыстырады насихатталып, екпін ұмтылысына жеңу. Репутация және жетістік болып табылады жалпы қамқорлық. Фокус болашағы орнатпақ бәсекелестік әрекеті, алға қойылған міндеттерді шешуге және қол жеткізу өлшенетін мақсаттар. Табыс өлшенеді жаңа завоеванными нарықтары артуымен, нарықтық үлесін және т. б. Маңызды бәсекелестік баға белгілеу және көшбасшылық нарығында [13].

 

2. Корпоративтік мәдениет қызметкерлерді басқару жүйесінде

 

.1 Мәні персоналды басқару

 

Соңғы 50 жыл «термині басқару» пайдаланылған сипаттау үшін басқару функциясын арналған жалдау, дамыту, оқыту, ротация, қауіпсіздікті қамтамасыз ету және жұмыстан босату, персоналды [14].

Қазіргі көзқарас анықтау баса назар аударылады қосқан үлесі персоналдың удовлетворенного жұмысына қол жеткізуге корпоративтік мақсаттарға, мысалы, тұтынушылардың адалдығын, шығындарды үнемдеу және рентабельділігі. Бұл тұжырымдамасын қайта қараумен «персоналды басқару» соңғы онжылдықта ХХ ғасыр. Ауысымға қарама-қайшы қатынастар мен жұмыс берушілер арасында жалдамалы қызметкерлер, жұмыс жағдайында ұйымдастыру доминировала қатаң регламенттеу рәсімдер өзара іс-қимыл қызметкерлермен келді атмосфера ынтымақтастық.

Қазіргі тәсілде персоналды басқару қамтиды:

-жоспарлау қажеттілігін білікті қызметкерлері;

-жасау штаттық кестесін және лауазымдық нұсқаулықтарын;

-қызметкерлерді іріктеу және ұжымды қалыптастыру;

-талдау және жұмыс сапасын бақылау;

-бағдарламаларды әзірлеу кәсіби даярлау және біліктілігін арттыру;

-аттестация сотрудников: критерийлері, әдістері, бағалау;

-ынталандыру: еңбекақы, сыйақы, жеңілдіктер, қызмет бойынша жоғарылату.

Қазіргі заман жағдайында әлемдік басқару тәжірибесінде қолданылады түрлі модельдері кадрлық менеджмент, бағытталған неғұрлым толық жүзеге асыру, еңбек және шығармашылық әлеуетін жету үшін жалпы экономикалық табысқа және жеке қажеттіліктерін қанағаттандыру қызметкерлері [14].

Мамандар мен зерттеушілер дамыған елдердің төмендегідей моделі персоналды басқару:

-мақсаттар бойынша басқару;

-басқару арқылы ынталандыру;

-негіздемелік басқару;

-негізінде басқару жіберу;

-партисипативное басқару;

-кәсіпкерлік басқармасы.

 

Добавить комментарий

Your email address will not be published.