Кәсіпорын персоналын басқару туралы

БАРЛЫҚ ҰЙЫМДАР ҮШІН — ҮЛКЕН ЖӘНЕ КІШІ, КОММЕРЦИЯЛЫҚ ЖӘНЕ КОММЕРЦИЯЛЫҚ ЕМЕС, ӨНЕРКӘСІПТІК ЖӘНЕ ЖҰМЫС ІСТЕП ТҰРҒАН, ҚЫЗМЕТ КӨРСЕТУ САЛАСЫНДА АДАМДАРДЫ БАСҚАРУ МАҢЫЗДЫ БОЛЫП ТАБЫЛАДЫ. ЖОҚ, АДАМДАР ЖОҚ. ЖОҚ ҚАЖЕТТІ АДАМДАРДЫҢ БІРДЕ-БІР МЕКЕМЕ АЛМАСА, ӨЗ МАҚСАТТАРЫНА ЖЕТУ ЖӘНЕ АМАН. ӘРИНЕ, БҰЛ ЕҢБЕК РЕСУРСТАРЫН БАСҚАРУ БОЛЫП ТАБЫЛАДЫ МАҢЫЗДЫ АСПЕКТІЛЕРДІҢ БІРІ БОЛЫП ТАБЫЛАДЫ БАСҚАРУ ТЕОРИЯСЫ МЕН ПРАКТИКАСЫ.
Барлық алуан қолданыстағы тәсілдер[1] бұл проблемаға әр түрлі өнеркәсіптік-дамыған елдерде ең негізгі жалпы үрдістері мыналар болып табылады: заңдастыру процедуралары мен әдістерін іріктеу, кадрлар, ғылыми-әдістемелік және ғылыми оларды бағалау критерийлерін, ғылыми көзқарас талдау мен қажеттіліктерін басқарушылық персонал ұсыну, жас және перспективалы қызметкерлердің негізділігін арттыру кадрлық шешімдер және кеңейту, олардың жариялылығы, жүйелі байланыстыру шаруашылық пен мемлекеттік шешімдердің негізгі элементтері кадр саясаты.

Бұл жалпы тенденциялары ескерілуі тиіс отандық тәжірибеде өндірісті басқару кезінде қалыптасуы нарықтық экономика.

 

1. АДАМ ФАКТОРЫНЫҢ РӨЛІ БАСҚАРУ

Маңызды рөл табысты кез келген бизнес ойнайды кәсіби команда орындаушылар жобаны басқарушының дейін жұмыс. Басында қалыптастыру қажет оңтайлы қызметкерлер штаты мен нақты міндеттерін анықтау. Персонал маңызды активі кәсіпорын[2]. Бұл талап белгілі бір ақшалай шығындар. Анықтау керек, қандай міндеттерді шешу қажет. Бұл жағдайда, олар туралы бірнеше түрлері бар, олар жүйелі түрде орындалуы тиіс. Айқындай отырып ең қажетті олардан өтуге болады нақты мәселелер. Бар түрі:

· жұмыс орны

· талап етілетін біліктілік деңгейі

· орындалу жиілігі жұмыс түрі

Подбирая персонал өндіру үшін, менеджерге жиі келетін жауап беруге мынадай сұрақ[3].

Қандай жұмыстарды өндіріспен байланысты.

Ерекшелігі әрбір жұмыс түрінің?

Қандай нақты нормативтері мен міндеттерін әрбір түрі үшін.

Қандай жеке талаптар қойылады?

Өндірісті ұйымдастыру үшін қажет қалыптастыру штаты білікті мамандар. Өйткені жабдықтарының құрамына жиі кіреді импорттық машиналар, қарастырылуы тиіс оқыту, қызмет көрсетуші персоналдың жұмыс бұл қондырғылар.

Персоналды іріктеу кейін бірден бастауға болады, сонымен қатар жобаланған жаңа өндіріс немесе қайта ұйымдастыру кезінде кәсіпорынның немесе қою, оның басқа жолы.

Жұмысқа рұқсат етіледі персонал оқытылған және дайындалған процесіне және ознакомленный басшылығымен бойынша жабдықтарды пайдалану.

Барлық қарым-қатынасы қызметкерлер арасындағы мен жұмыс заңнамасында айқындалған (ТК РФ) және болуы тиіс келісім-шартта бекітілген.

 

2. КӘСІПОРЫННЫҢ КАДРЛЫҚ САЯСАТЫ

Кадр саясаты соңғы жылдары елеулі өзгерістерге ұшырады. Білікті жұмыс күшіне тапшылық қабілетті жаңа жағдайында жұмыс істеп, туындатты бас тарту түсіну кадрлармен жұмыс ретінде тек әкімшілік жұмыс. Қажеттілігі кеңінен есепке алу мотивациялық процестер

Үлкен кадр саясатын іске асыру жағдайлары бар, жалпы ережелер еңбек заңнамасына қамтиды конституциялық ережелер жеке тұлғаның бостандығы туралы, кепілдік меншік бостандығы одақтардың действия непроизвольные кәсіпкер қатысты жұмыс, оның ішінде бір бөлігін босату. Қабылдау қызметкерлерінің құзыреті болып табылады фирмалар мен компаниялар.

Үшін толыққанды және үйлесімді дамуы фирма және оның бизнес қажет жүйелі көзқарас басқару, персоналды басқару және оның қызметіне. Менеджмент, басқару жүйесі және менеджмент теориясы зародились түрінде онда олар жұмыс істейді қазір, ХІХ ғасырда[4].

Кадрларды басқару аясында кәсіпорында стратегиялық және жедел аспектілері. Ұйымдастыру персоналды басқару өндіріледі дамыту тұжырымдамасының негізінде кәсіпорынның тұратын үш бөліктен тұрады:

— өндірістік;

— қаржы — экономикалық;

— әлеуметтік (кадр саясаты).

Кадр саясаты мақсаттары, байланысты қатынасымен кәсіпорын сыртқы окружению (еңбек нарығы, қарым-қатынас мемлекеттік органдар), сондай-ақ мақсаттары, байланысты көзқарас кәсіпорын өзінің персоналына. Кадр саясаты жүзеге стратегиялық және жедел басқару жүйелері. Міндеттері кадрлық стратегиясы мыналарды қамтиды:

— мәртебесін көтеру;

— зерттеу атмосфераның кәсіпорынның ішінде;

— талдау, даму перспективалары әлеуетті жұмыс күші;

— қорыту және алдын алу жұмыстан босату себептері жұмыс.

Күнделікті кадр стратегиясын іске асыру, сондай-ақ бір мезгілде көмек көрсету басшылыққа орындау кезінде міндеттерді кәсіпорынды басқару жатады және жедел басқару саласындағы кадрлармен қамтамасыз ету.

Кәсіпорынның кадрлық саясаты — бұл тұтас кадр стратегиясы біріктіретін түрлі нысандары кадрлық жұмыс стилі, оны жүргізуді ұйымдастыру және пайдалану жөніндегі жоспарлар жұмыс күшінің.

Кадр саясаты тиіс ұлғайтуға және кәсіпорынның мүмкіндіктері, әрекет етуге, өзгеріп тұратын талаптар технология және нарығын жақын болашақта.

Қасиеттері кадр саясаты[5]:

1. Байланыс стратегиясы.

2. Бағдарлану ұзақ мерзімді жоспарлау.

3. Маңыздылығы рөлі.

4. Шеңбер өзара байланысты функциялар мен процедуралар бойынша кадрлармен жұмыс.

Кадр саясаты құрамдас бөлігі болып табылады және бүкіл басқару қызметі, өндірістік саясат. Ол құру мақсаты бар топтасқан, жауапты, высокоразвитую және жоғары өнімді жұмыс күші.

Кадр саясаты тиіс құруға ғана емес, қолайлы еңбек жағдайлары, бірақ қамтамасыз мүмкіндік жылжыту және қажетті деңгейі, ертеңгі күнге деген сенімділік. Сондықтан, негізгі міндеті кадр саясаты кәсіпорын қамтамасыз ету болып табылады күнделікті кадр жұмысы жөніндегі мүдделерін есепке алу, барлық санаттағы қызметкерлер және әлеуметтік топтар, еңбек ұжымы.

Талдау теориялық көздерін әдебиеттерді жіктеу принциптері мен функциялары персоналды басқару көрсеткендей, бір әдістемелік тәсілді осы проблема жоқ. Мысалы, принциптері персоналды басқару жатады:

· кадрларды іріктеу талаптарына сәйкес жұмыс орнының (функциялары, міндеттері, міндеттеріне, жағдайларына сәйкес, еңбек мінез-құлық, бағытталған, білім беру және тұлғалық әлеуеті бар). Өз кезегінде профессор Э. Коротков[6] қарастыра отырып, басқару принциптері жалпы, көрсетті, бұл қағидат — бұл рецепт қызметі болып табылатын негізгі ережеге сәйкес жүзеге асырылатын қызмет, қол жетістік, шешіледі проблемалар негізінде әдіснамалық айқындылығы (қолайлы, концептуальности, әдістемелік тәсілдер мен құралдар). Атап айтқанда, әдіснамалық ушылар пікірінше, Э. Короткова, мыналарды қамтиды: мақсатты біріктіруді; уақтылы шешімдер қабылдау; қарқындылығы уақыт; үздіксіздігі; технологиялық бірізділігі; ырғақтық.

Біздің ойымызша, ең дұрыс тәсіл қалыптастыру персоналды басқару принциптерін атауға тұжырымдамасын Э. Короткова.

Функциялары персоналды басқару, ең алдымен, көздейді нақты қызмет түрлерін қарастыратын интеграция процесі персоналды басқару. Келіспеу мүмкін емес. Э. Уткиным[7] жағдайында көшу нарықтық экономикаға негізгі функциялары кадр қызметтерінің айналады:

· ұйымдастырушылық және әдістемелік дамуын қамтамасыз ету, өзін-өзі басқару демократиялық нысандарын қарау және ұсыну кандидатураларын басшы лауазымдарға конкурстар өткізу бос лауазымдар туралы қоғамдық пікірді зерттеу қызметінің басшылары;

· болжау, анықтау ағымдағы және перспективалық кадрларға қажеттілік және оны қанағаттандыру көздерін нақтылау бойынша мамандар даярлауға деген қажеттілікті тікелей байланыстар оқу-шараларды әзірлеу және іске асыру қалыптастыру жөніндегі еңбек ұжымының;

· жоспарлау және реттеу кәсіби, білікті өсу кадрлар, процестерді, оларды босату және қайта бөлу;

· ұйымдастырушылық-әдістемелік қамтамасыз ету, кәсіби, экономикалық оқу, кадрларды даярлау және қайта даярлау, жоспарлау, осы жұмысты қажеттіліктерін ескере отырып, өндіру, жіберу, қызметкерлердің әр түрлі оқу және тағылымдамадан өтуге арналған алдыңғы қатарлы кәсіпорындары мен ұйымдарында, басшыларын оқыту бастапқы буын озық әдістері мен нысандары кадрлармен жұмыс;

· зерттеу, кәсіби, іскерлік және адамгершілік қасиеттерін негізінде қызметкерлерді аттестаттау кеңінен қолдану, психологиялық және әлеуметтік зерттеулер бойынша ұсыныстар әзірлеу, кадрларды ұтымды пайдалану, олардың қабілеттері мен наклонностями;

· бойынша жұмысты ұйымдастыру, жастардың кәсіби бағдарлау, бейімдеу, жас мамандар мен жұмыс кәсіпорындарда, тәлімгерлікті дамыту, кадрлардың тұрақтамау себептерін зерделеу, өзгеру динамикасын, еңбек ұжымының шараларды әзірлеу бойынша тұрақтандыру және жетілдіру, оның әлеуметтік және демографиялық құрылымы;

· қамтамасыз ету және тиімді пайдалану, барлық материалдық және моральдық ынталандыру нысандарын сәйкес қызметкерлерді олардың еңбек қызметіне және қоғамдық пікірді ескере отырып, әсерін зерттеу ынталандыруды арттыруға, еңбек және әлеуметтік белсенділік еңбекші нығайту, моральдық-психологиялық климат ұжымдағы және т. б.

3. МӘНІ, БАҒЫТТАРЫ, ПРОБЛЕМАЛАРЫ, МАЗМҰНЫ, КАДРЛЫҚ МЕНЕДЖМЕНТ

3.1 ТАҢДАУ

Таңдау үшін кандидаттың талап етілетін «» сапа әрбір нақты жағдайда әзірленуі тиіс тактикасын іздеу. Сөзсіз, бұл жерде мүмкін және пайдаланылуы тиіс топтың шешімдерін қамтитын, әдістерінің жиынтығы. Бұл ретте тактикасы таңдалуы тиіс негізінде өндірісті ауытқып тұруы мүмкін өз талаптары бойынша үш координаттар: Сапасы, Құны мен Уақыты[8]. (Сурет 1; қолда Бар ресурстар).

1-сурет қолда Бар ресурстар

Теру кезінде жоғары позиция сапасы (quality), әдетте, болып табылады өзгермейтін шама. Осылайша, стратегия байланысты уақыт және қаржы бөлінетін қаражат компания таңдау.

Құны құралады уақыт компания қызметкерлерінің қызметін төлеу, сыртқы провайдерлер мен шығындарды болмаған қызметкердің жұмыс орнында. Соңғы құрамдас бөлігі болып табылады тікелей салдары уақытша шығындар. Бұл үшін жасау кезінде брифа менеджер көрсетеді салдары болмаған қызметкердің жұмыс орнында.

Әзірлеу үшін стратегиясын шешімдерді анықтау керек, әрбір нақты жағдайда тұрады үнемдеуге мүмкіндік береді. Стратегия азайту ақша өте қолайлы кезде Сіз тұрғылықты уақыт. Бұл дәл сол кезеңде, ол мүмкін жұмсау іздеу. Жиі кажущаяся бостандығы иелігінде осы ресурс обманчива. Талдау кезінде анықталса, әр күні болмаған жағдайда, қажетті қызметкердің жұмыс орнында өнеркәсіпке компанияның қымбат қаламақы агенттігі.

Нәтижесінде әзірленеді әлдебір нұсқалары ықтимал тактик шешу рекрутмент, мысалы, ең қарапайым шешім — оқыту және жылжыту компания қызметкері. Оның артықшылықтары жасалады прогнозируемости мінез-құлық және нәтижелілік осы адамның, сондай-ақ салыстырмалы төмен өзіндік құны мен мүмкіндіктерін анықтау, ол үшін қажет. Алайда, болмауы практикалық тәжірибесі осы лауазымның болуы мүмкін бұл әдістің елеулі кемшілігі. Басқа вариант іздеу арқылы рекрутинг агенттіктері. Нәтижесінде, Сіз елеулі ақшалай шығындар, үнемдеу уақыт және жоғары сапасы. Ішкі рекрутмент құны Сіз арзан, өйткені өзіндік құны жұмсалған уақыт кадрлық менеджері төмен қаламақы, алайда сапасы да төмен болады.

Алдында талдау әдісі-SWOT қажет болған жағдайда жабу бірнеше бос орын қажет жіктеуге критерийлер бойынша матрица Эйзенхауэра: «өте шұғыл», «маңызды емес» және «шұғыл», «өте маңызды, бірақ шұғыл» және «маңызды емес және жедел сүйене отырып,» ысырап болмауына байланысты деректерді қызметкері жұмыс істейді. Әдетте, уақыт пен қаржылай ресурстарды іздеу үшін позициясына кандидаттар әрбір санаты әр түрлі болып табылады және, өйткені әзірлеуді талап етеді әр түрлі стратегияларды іздеу.

Келтірейік кейбір ережелер өзара іс-қимыл агенттіктер көрсететін тиімділігі іс-тәжірибеде. Дәстүрлі жағдай: тапсырысты рәсімдегеннен кейін тапсырыс беруші арасындағы және рекрутингтік компаниясы жоғалады кез келген байланыс. Жауап қоңыраулар тапсырыс берушінің компаниясына естіледі бір жауабы бар, белсенді жұмыс жүргізілуде, және уәде байланысу үшін қалай ғана үміткерлер табылды. Бұл тиімсіз саясаты. Сіз сатып агенттіктің бір өнімге, көрсетілетін қызметке және құқық білу, қай кезеңде оны қалыптастыру. Практика көрсеткендей, ең жақсы тәсілі жұмысын бақылау консультанттарды – апталық есеп. Қаражал аталған талап агенттіктің, тұр, диалог тікелей басшысы: оған сондай-ақ, білу маңызды, өйткені, оның.

Таралған практика бір мезгілде ынтымақтастық бірнеше агенттіктер, сондай – ақ әрдайым тиімді бола алады, өйткені әрқашан азайтады тәуекел болмаған жеткілікті күшті кандидаттар, бірақ бұл талап көп уақыт бастапқы ақпаратты ұсыну әрбір консультантқа және одан әрі өзара іс-қимыл онымен. Олай болмаған жағдайда, іздеу барысында қолданылмаған барлық талап етілетін жағдайлар және жұмыс тиімділігі айтарлықтай төмендейді.

 

3.2 ІРІКТЕУ

Ең типтік схемасы кезеңдерін әңгімелесу: қызметі кадрлық менеджмент, желілік менеджер, жетекшісі. Параллель өмір сүре алады басқа схемасы: желілік менеджер, кадр менеджері, басшысы. Екеуі де тиімді болып табылады әр түрлі жағдайларда.

Әдетте, пайдаланылады бірінші схема. Бұл болуы тиіс міндеттерді қатаң бөлу: жеке тұлғалық сапасын бағалайды кадрлар бойынша менеджер, кәсіби дағдылары басқа желілік менеджер ешкім бағалай алмайды. Бағалау сызықтық менеджер тұлғалық сипаттамаларын кандидаттың іс жүзінде есепке алынбайды түпкілікті шешім қабылдау кезінде, ал кадр менеджері, өз кезегінде, мүмкін емес бағалау, кәсіби дағдылары. Мұндай тар мамандануы бағалау кезінде төмендетуге көмектеседі субъективизм, туындаған непрофессионализмом сарапшылардың саласы, олар бағалайды. Әйтсе жөн қысым сызықтық менеджердің навязывая оған терең антипатичного оған кандидат. Өзге тактика қажет, егер оған ешкім қолайлы критерийлері бойынша жеке тұлғалық қасиеттерді қалыптастыру. Осы желілік менеджер жазбаша түрде өз қарсылығын білдіруге, олар, әдетте, қиын емес жоққа шығару немесе растау көмегімен ұсынымдар бұрынғы жұмыс.

Кәсіби дағдылары, маңызды біздің компания үшін және бағаланатын процесінде іріктеу қамтиды интеллект, креативтілік, проблемаларды шешу және т. б.; жеке қасиеттері — тұтастығын, командада жұмыс істей білу; мотивация бағаланады сәйкестігі бойынша талап етілетін және ұсынылатын өтемақы пакетін, күту бойынша мансаптық және кәсіптік өсу, бөлу, құндылықтарды корпоративтік мәдениет.

Және, ақыр соңында, үшінші кезең сұхбат — әңгіме бастамашылары. Әдетте, бұл сұхбат формалды қоспағанда, үміткерлермен сұхбат жоғары басшылық позиция.

Компанияның нақты белгіленуі тиіс адам қабылдайтын соңғы шешімі, әйтпесе, пайда мен шығындар уақыт құтыла алмайды. Қисынды, бұл адам – желілік менеджер.

Іріктеу кезінде іске асырылуы тиіс принципі жалдау емес, ең үздік барлық қолда бар кандидаттарды, кепілдік қабылдау нашар. Сондықтан, егер таңдау бар, жақсы бас тартуға адамды тудырады малейшие күмән, ол кейіннен оны улайтындарға шығындар.

Бастап персоналды іріктеу, ойластыру қажет бағалау құралдары кандидаттың талаптарға сәйкестігін саясатын кіру адам керек. Әдетте, пайдаланылады стандартты құралдары бағалау: құрылымдық сұхбат, тестілеу, тексеру, ұсынымдар. Компанияның саясаты бейімдеу немесе қызметкерлерді дамыту, сондай-ақ ұсына алады бағалау құралдары. Сонымен, мысалы, көптеген ретінде бағалау әдістемесін кандидаттың пайдаланады сынақ мерзімі. Мұндай компания жеткілікті оңай алады адам компанияға береді үш ай, ол көрсетті жұмысының нәтижелері негізінде ол туралы түпкілікті шешім қабылдайды және одан әрі жұмыс. Бұл әдіс жеткілікті қымбат және қауіпті, өйткені шығындар қызметкерінің енгізілген барлық шығын — компанияның ықтимал ол келтіруі мүмкін оған зиян, бірақ дәлдігі сапасын бағалау кандидаттың өте жоғары. Тәуекел осы әдісті азайтылуы мүмкін көмегімен тәлімгерлік жүйесін немесе қамқоршылық, алайда, проблема мұндай жүйе жоғары дәрежеде қараған орынды. Болу үшін тәлімгер білу және бағалау, жұмысқа жаңа қызметкер, жетекші меңгеруі тиіс.

Тіпті жағдайда, үлкен көзайымы кандидатқа және сенімділік бойынша қолданылған жағымсыз пікірлер бұрынғы жұмыс керек жарақаттан қорғауға үміткерді қабылдау. Алайда, кері қайтарып алу тек соңғы жұмыс орнына мүмкін объективті бағалай білу қажет пікір бірнеше басшылары мен қызметкерлері кандидаттың бірнеше ұйымдар.

 

3.3 ОРНАЛАСТЫРУ

Тиімді жұмысын қамтамасыз ету үшін персоналдың құру қажет атмосфераның сындарлы ынтымақтастықты, онда ұжымның әрбір мүшесінің мүдделі ең полис өз қабілетін іске асыру. Құру мұндай әлеуметтік-психологиялық атмосфера болып табылады ең күрделі міндет болып табылады персоналды басқару. Ол шешіледі әзірлеу негізінде жүйелердің ынталандыру, еңбегінің нәтижелерін бағалау басқару стилін таңдау, тиісті нақты жағдайды.

Қызметінің нәтижелері көптеген кәсіпорындар мен жинақталған тәжірибесі, олардың кадрлармен жұмыс көрсеткендей, қалыптастыру, өндірістік ұжымдардың, жоғары сапасын қамтамасыз ету, кадрлық әлеуетті шешуші болып табылады факторлар өндірістің тиімділігі мен өнімнің бәсекеге қабілеттілігі. Облыс әкімі персоналды басқару және күнделікті жұмыс, кадрлармен қамтамасыз ету, мамандардың бағалауы бойынша, жақын болашақта болады үнемі назарында басшылық. Болашақта дамуымен ғылыми-техникалық прогресс мазмұны мен еңбек жағдайлары күрт мәнге қарағанда, материалдық мүдделілік.

Бірінші қадам, сол үшін еңбек қызметкердің неғұрлым өнімді болып табылады, кәсіби бағдарлау және әлеуметтік бейімдеу ұжымда. Егер басшылық мүдделі табыстылығына қызметкердің жаңа орында, ол әрқашан есте сақтау ұйымы бұл қоғамдық жүйе, ал әрбір қызметкер — бұл жеке басын куәландыратын.

Көптеген шетелдік оқулықтарда менеджмент бойынша «әлеуметтік бейімдеу» анықталады «таным процесіне жіптерден билік, процесс тоқтатылады доктриналарды, қабылданған ұйымдастыру, оқу үрдісін сезіну, бұл маңызды болып табылады осы ұйымның немесе оның бөлімшелерінде».

Ұйымдастыру пайдаланады бірқатар тәсілдерін, ресми де, бейресми үшін енгізу үшін, адам өзінің қоғам. Формальды түрде, уақытында жұмысқа жалдау мекеме адамға өзіңіз туралы ақпаратты үшін күту кандидаттың еді шынайы. Осы әдетте оқыту арнайы еңбек дағдыларын және әңгімелесу тақырыбы болып саналады, тиімді өткізді.

Барысында бейресми қарым-қатынас, жаңа қызметкерлері біледі неписаные ұйымдастыру ережесі, кім ие, нақты биліктің қандай нақты мүмкіндіктері, қызметі бойынша жоғарылатылуға өсуі мен сыйақы қандай деңгейде өнімділігі деп санайды жеткілікті жұмыс бойынша әріптестер. Нормалары, қарым-қатынас және құндылықтар қабылданған бейресми топтарда жұмыс істей алады не қолдау, не қарсы ресми мақсаттар мен қондырғылар.

3.5 ОҚЫТУ

Нарық жағдайындағы тиімділігі персоналды басқару кәсіпорынның байланысты таңдау және оңтайлы кадрларды орналастыру, ол жүзеге асырылуы тиіс тек жоспарлы негізде сәйкес әзірлейтін кәсіпорын бағдарламалары. Алдында бағдарламаны әзірлеумен әрбір кәсіпорында тиіс бағынуға, кімді және қалай оқыту керек. Ал оқытып, мәнін, керек әрбір қызметкердің қандай лауазымы, ол жұмыс атқарды.

Үйрету керек:

— барлық қызметкерлер, алғаш рет келген кәсіпорын;

— қызметкердің ұсынған кезде оның жаңа қызметке резервінен;

— жеткіліксіз болған жағдайда қызметкердің біліктілігіне аттестаттау нәтижелері бойынша;

— ерікті келісімімен қызметкердің біліктілігін арттыруға;

— күрт өзгерген кезінде деңгейіне өндірісті ұйымдастыру және технология.

Оқытудың тиімділігі кадрларды даярлау және қайта көптеген факторларға байланысты, бірақ, ең алдымен,:

— жақсы қойылған және сенімді ақпарат нысандары мен әдістері туралы, кадрларды қайта даярлау және нысандары ынталандыру үшін үнемі өзінің біліктілігін арттыруға;

— болуы тиісті материалдық базасын оқыту және кадр әлеуетін оқытушы;

— дәрежесін желания басқару персоналының қосымша теориялық және практикалық білімдер;

— ұтымды үйлестіру, оқыту, теориялық білім мен жинақталған тәжірибе саласындағы тәжірибе;

— факторларды ішкі және сыртқы әсер мен оқыту үдерісі (әлеуметтік-демографиялық, әлеуметтік-психологиялық);

— бағалау әдістерін жүйесін қайта даярлау және біліктілігін арттыру персонал (білім, тәжірибе, ойлау, дербес сапасын, жауапкершілік);

 

3.6 БІЛІКТІЛІГІН АРТТЫРУ

Соңғы жылдары болды сәнді ағыммен кезде едәуір авторлардың бағалай отырып, біліктілікті арттырудың жүйесін КСРО береді тек теріс бағалау. Сонымен қатар Э. Старобинский[11] жұмыста «персоналды басқару» әрине, бекітеді «деп совдепии біліктілікті арттыру мәселесі ешқашан үлкен мән берген елеулі маңызы бар. Қиын келісе отырып, мұндай бағамен. Сұрақ, сірә, тұр тиімділігін бағалау жүйесін біліктілігін арттыру. Сонда сұрақ туындайды: ол салыстырады авторы? Егер нақты практикамен, онда бүгін, шын мәнінде, ешқандай біліктілігін арттыру жүйесі жоқ, ол толығымен келді развалу. Қазір сұрақ тұрады ғана емес, сынға бұрын қолданыстағы жүйесін, әзірлеу жаңа тәсілдерді шешімі осы көкейкесті мәселелері. Дегенмен келіспеу мүмкін емес автор, бұл қолдау үшін білім талаптары деңгейінде қазіргі заманның маман немесе менеджер болуы тиіс кем дегенде 4-6 сағат, аптасына аудару зерттеу саласындағы соңғы жетістіктерді, ол айналысады, өйткені сақтамау осы талаптар соқтырады, тозуға алған білімдерін 15-20% — ға ай сайын. Жүйесінің тиімділігін арттыру мақсатында кадрлардың біліктілігін арттыру тетігін әзірлеу қажет бұл процесті басқару.

Бұл үшін, біздің пікірімізше, мыналар қажет:

Бірінші…. Жаңғыртып, жаңа сапада және қағидатты жаңа міндеттер орталықтандырылған жүйесін біліктілігін арттыру менеджерлер және басқа да мамандар бір мезгілде дамыта отырып, коммерциялық білім беру құрылымдарының проблемаларды шешетін біліктілігін арттыру жергілікті және өңірлік сипаттағы. Механизмдегі біліктілігін арттыру басым құқығы болуы тиіс берілген жоо-лар, мұнда, қандай да бір басқа да салаларда сақталып, кадрлық әлеуеті қабілетті, бұл мәселені шешуге болады.

Екінші. Кадрлық әлеуетті дайындау жаңа ойлау қабілетіне тәуелді жүйесін жоғары мектеп, ол бастан күтпеген және спрогнозированные қиындықтар саласындағы орталықтандырылған қаржыландыру, басқару, материалдық базасы, мотивация профессор-оқытушылар құрамының, студенттер мен аспиранттар. Басқа орталықтандырылған қаржыландыру шығындарында мамандарды даярлауға арналған кез-келген бейіндегі қатысуға тиіс кәсіпорын ретінде экономиканың мемлекеттік секторының, сондай-ақ коммерциялық ұйымдар және мемлекетті басқару құрылымын, мысалы, 1% мөлшерінде пайда немесе енгізу үшін ақы даярланған маманның құны мөлшерінде, оны дайындау жоо-да.

Үшінші. Кіріктіру мақсатында кадрларды даярлау және қайта даярлау біліктілігі жоғары мамандарды қосымша қаржыландыру қажет біздің кадрлар өтетін оқыту, тағылымдама, біліктілігін арттыру, шетелдің жоғары оқу орындарында орталықтарында шетелде, өйткені обещанная көмек бұл мәселеде шет елдер тарапынан сипатқа ғана ара-тұра сипаты бар және мәселенің мәнін шешпейді.

Төртінші. Табысты жұмыс істеуі үшін жүйесін қайта даярлау және біліктілігін арттыру әзірлеу қажет үлгілік оқу бағдарламаларын бейімделген аймақтық ерекшеліктері мен кәсіпорындар әр түрлі ұйымдық-құқықтық нысандағы меншік және құрылымдық схемасы басқару жүйесі. Үлкен қаржылық шығындар осы мақсаттарға қажет емес, ал нәтижесі болуы әбден ощутимыми.

Бесінші. Жүйесінің тиімділігін арттыру мақсатында қайта даярлау және кадрлардың біліктілігін арттыру мен өзара байланысын күшейту және біліктілігін сыныптық менеджерлер, сондай-ақ лауазымды және кәсіби өсу әзірлеу талап етіледі корпоративтік жүйелерін біліктілікті арттыру жылдары, экономиканы реформалау өзінің қызметін тоқтатты.

 

4. МӘНІ, МАҚСАТЫ ЖӘНЕ МАҢЫЗЫ АТТЕСТАТТАУ

Ерте ме, кеш алдында менеджер по персоналу туындайды міндет персоналды аттестаттаудан өткізу. Таңдау әдістері персоналды аттестаттаудан өткізу, табылмауы оның мақсаттары, атап айтқанда: тиімділігін бағалау қызметкерлердің еңбек сәйкестігін және олардың атқаратын лауазымдарына, сондай-ақ перспективалы қызметкерлері үшін оларды әзірлеу және жылжыту. Мұндай түсіну аттестаттау мақсаттары қисынды түрде келіп шығады бөлу рәсімдерінің аттестаттау екі құрамдас[12]:

o бағалау еңбек

o персоналды бағалау.

Бағалау қорғау мақсатында салыстыру нақты мазмұны, сапасы, көлемі және қарқындылығы еңбек персоналдың жоспарланған. Жоспарланған сипаттамалары персоналдың еңбек, әдетте, ұсынылған жоспарлары мен бағдарламалары, технологиялық карталар, жұмыс. Бағалау еңбек білуге мүмкіндік береді:

· саны

· сапасы

· қарқындылығы еңбек.

Персоналды бағалау мақсатында зерделеу үшін дайындық деңгейі қызметкердің орындауға дәл сол іс-әрекет түрі, ол айналысады, сондай-ақ деңгейін анықтау үшін оның әлеуетті мүмкіндіктерін бағалау мақсатында өсу перспективасын (ротация), сондай-ақ әзірлеу, кадрлық іс-шаралар, қажетті мақсаттарға қол жеткізу үшін кадрлық саясат.

Тәжірибесін талдау және басқару көрсеткендей, корпорацияның пайдаланады, көп жағдайда бір мезгілде екі түрі де қызметкерлерінің қызметіне бағалау. Осылайша, рәсімдері жүргізілуде бағытталған ретінде бағалауға еңбек нәтижелеріне, жеке және іскерлік қасиеттерін, қызметкерлердің әсер ететін осы нәтижелерге қол жеткізу.

Мотивация біліктілікті арттыру жүйесінде көбінесе теориясына негізделеді күту[13], ол болуын көздейді белгілі бір мақсатқа жұмыс, решившего біліктілігін арттыруға, жолдары осы мақсатқа жету үмітімен болса, ол неғұрлым жоғары болған сайын, оның біліктілігі, тезірек жүзеге асырылатын болады, оның кәсіби және лауазымдық өсуі және осыған байланысты еңбек мотивациясы.

Кез-келген модель ынталандыру жалпы және біліктілікті арттыру жүйесінде, атап айтқанда, мыналарды қамтиды элементтері теориясы күту теориясы мен әділеттілік пен байланысты, ең алдымен, шығындармен қосымша күш (ақыл-ой, дене), алынған нәтижелерімен, сыйақы деңгейі және қанағаттану дәрежесі. Өз кезегінде, қанағаттандыру — бұл нәтиже әсер ішкі және сыртқы сыйақыларды ескере отырып, олардың әділдік. Қаншалықты әділ нәтижелері бойынша сыйақы біліктілігін арттыру, соншалықты персонал ұмтылатын болады оны арттыру.

Өзектілігі осы проблемалар болып табылады факт, бұл нарықтық қатынастарға өту жағдайында толығуына жағдай саласындағы біліктілігін арттыру және қайта даярлау персонал, өйткені нарықтық қатынастарға ұсынған жаңа талаптар ғана емес, кәсіпорындар басшылары мен инженерлік-басқару қызметкерлеріне. Бірнеше есе өсті қажеттілік кадрларды қайта даярлау бір мезгілде төмендеуі материалдық-техникалық базаның болмауы салдарынан қаржылық құралдары ретінде мемлекет ауқымындағы, сондай-ақ кәсіпорындар.

 

5. БАҒАЛАУ ӘДІСІ ЖЕКЕ ЖӘНЕ ІСКЕРЛІК ҚАСИЕТТЕРІН ПЕРСОНАЛДЫҢ

Дәл сипаттау және талдау персоналды бағалау әдістерін біз назар.

Барлық бағалау әдістері бөлуге болады әдістері жеке бағалау, олар негізделген зерттеу қызметкердің жеке қасиеттерін, әдістері және топтық бағалау негізделген салыстырғанда тиімділігі қызметкерлердің ішінде.

Сауалнама әдісі.

Бағалау сауалнамасы білдіреді белгілі бір жинағы сұрақтар мен сипаттамасы. Бағалайтын талдайды болуы немесе болмауы көрсетілген шегін келіңіздер атап өткен қолайлы нұсқа.

Сипаттау бағалау әдісі.

Жүргізетін бағалауға тиіс анықтау және сипаттау оң және теріс қасиеттер мінез-аттестатталатын. Бұл әдіс көздейді нақты нәтижелерін және, өйткені жиі пайдаланылады қосымша ретінде басқа да әдістері.

Әдіс классификациясы.

Бұл әдіс негізделген іріктеуінде аттестатталатын қызметкерлердің белгілі бір өлшем бойынша маусымдағы үздік өңіраралық ынтымақтастықты дамытуға мүдделі бере отырып оларға белгілі бір реттік нөмірі.

Салыстыру әдісі бойынша парам.

Бұл әдісте салыстырылады тобында аттестатталатын тұрған, бір, әр, әрбір, содан кейін есептеледі саны бір аттестатталатын оказывался үздік өзінің жұбына. Алынған нәтижелердің негізінде құрылады, жалпы рейтинг бойынша топ

Бланк топтық бағалау

Қиылысында белгілеңіз тегі қатар, осы ойында ойласаңыз, ең тиімді.

Қызметкерлерінің аты-жөні

Добавить комментарий

Your email address will not be published.