Делегация: ең бастысы

Бұл басқарушылық әрекет көптеген менеджерлер деп санайды құпия. Кім біледі оны жүзеге асыруға, сол табысқа жетеді. Менеджер, ол біледі осы әрекетпен, барлық негіз бар деп жақсы ұйымдастырушы, ол сұрайды лауазымдарының — оларды өзіне ұсынады.
Николай Николаевич Вересов, Ресей академиясы білім беру, Мәскеу психо-әлеуметтік институты.
Бұл басқарушылық әрекет көптеген менеджерлер әрине негізсіз емес деп санайды құпия. Кім біледі оны жүзеге асыруға, сол жиі басқа да табысқа жетуде басқару қызметі. Менеджер, ол оларға иеленетін барлық негіз бар деп жақсы ұйымдастырушы, ол сұрайды лауазымдарының — оларды өзіне ұсынады. Иегерлері «құпия қару» үлкен дәрежеде постигли құпиясы мансап. Басқарушылық әрекет-сөз деп аталады делегированием.
Делегирлеу — бұл мұндай ұйым, оның басшысы арасында бөледі бағынатын нақты тапсырмалар. Болады және басқаша: делегирлеу бар беру оған бағынысты міндеттері немесе іс-әрекет, ол жүзеге асыруы тиіс басшысы, сонымен бірге, бұл үшін қажетті өкілеттіктерге ие.
Делегирлеу — әрекет, өте қажетті. Қалайды, немесе қаламайды, оған ұнайды немесе жоқ, білсе де, білмесе — беруге мәжбүрлейді. Бұл — объективті қажеттілік. Егер басшы біледі бөлуге арасындағы бағынатын нақты тапсырмалар, демек, ол тигізген бірі-кеңес басқарушысы: «мен бағынуы тиіс, ал жұмыс бағынуға маған». Неге делегирлеу қажетті болып табылады? Кем дегенде екі себептермен:
Күнделікті жұмыс көлемі, оны орындауға тура келеді басшысына, әрқашан асса, оның жеке және уақытша мүмкіндіктер: күн сайын, ол астам істеу мүмкін, бұл қалыпты жағдай. Ал тапсырманы істер, тапсырмаларды өз бағынатын мүмкіндік береді басшысына орындауға үлкен жұмыс көлемі.
Әрине, бұл бағынатын қабілетті қандай да бір жұмысты немесе жеңе отырып, қандай да бір міндеті-жақсы шеф. Бұл қорықпау керек, мадақтау керек және дәріптеу. Жақсы менеджер емес, сол, кім жасай алады кез-келген істі жақсы өз қарамағындағы адамдардың, ал кімде-кім басқарады, сондықтан әрбір бағынысты жасайды, өз ісін жақсы.
Делегирлеу негізгі міндеттердің бірі болып табылады менеджменттегі. Бірақ, соған қарамастан, бар менеджерлер, олар тырысады, мүмкіндігінше, аулақ жіберу. Неге? Негізінде мұндай позиция жатыр таза психологиялық себептері, стереотиптер сана, ал кейде қауіп. Олар тұрады?
1. Делегирлеу — құтылу артық неинтересной. Сонымен қатар, ұят мәселесі оңай басқа, оны қалай өзі.
Бұл, әрине, қате. Егер басшы біледі мақсат қою және жоспарлау, онда «ұғымы артық жұмыс» мүлдем өмір сүре тоқтатады. Мәселесі оңай жұмысты нашар, бірақ егер басшы тигізген әдістермен, тәсілдермен қызметкерлерді ынталандыру еңбекке, онда туралы навязывании болуы мүмкін емес және сөйлеу.
2. Делегирлеу — перепоручение істер, бұл жолы кетіп, жауапкершілік, свалить оның бағынышты.
Бұл дұрыс емес! Делегирлеу бар нысаны еңбек бөлінісі және, тиісінше, жауапкершілікті бөлу емес, әрқашан азайту жағына қарай. Ойлап көрші өздері: кез келген жағдайда істің бөлімшенің басшысы жауап кезінде беру, оның жауапкершілік төмендейді емес, ал артады. Өйткені, ол қазірдің өзінде ғана емес, шешу емес, сонымен қатар адам (нақтырақ айтқанда — дұрыс өз таңдау) тапсырылған міндеттерді орындауды. Сондықтан делегирлеу төмендетпейді жауапкершілік және ісік оған, ал, керісінше, жауапкершілікті арттырады және. Айтпақшы, бұл мұның себептерінің бірі кедергі табыстау екі тарап.
3. Делегирлеу көздейді жаңа міндеттерін. Керек таңдауға ыңғайлы қызметкердің ынталандыру мен бақылауға, оның іс-әрекеті беруге қажетті нұсқаулар, түсініктемелер және т. б., әрі қауіпсіздік, кез келген кепілдік, бұл жұмыс орындалатын болады. Әлдеқайда тез және сенімді мұны өзіне.
Әрине, делегирлеу уақытты талап етеді. Бірақ егер ол тиімді жүзеге асырылады, онда басшы ұтады қарағанда көп уақыт жұмсайды. Сондықтан жоғарыда келтірілген қауіп — тергеу жасай алмау проблемаларына аудару беруге, одан артық. Өйткені, тиімді ұйымдастырылған делегирлеу көп пайда береді. Өздеріңіз ойлап қараңыздар:
Делегирлеу тәсілі бар қызметкерлерді ынталандыру.
Делегирлеу береді басшысына мүмкіндігін білу қабілеті, қызметкерлердің біліктілік деңгейі, анықтау, олардың әлеуеттік мүмкіндіктері.
Және, ақыр соңында, делегирлеу мүмкіндік береді уақыт табу үшін стратегиялық міндеттерді шешу және міндеттерді » А » тобы, дайындай отырып көру қалған. Басқаша айтқанда, преувеличением айта білу табыстауға бұл білу, не істеп, не қолмен, басқа, яғни басшылық етеді.
Психологиялық шарттары табысты жіберу
Алдымен анықтау үстіндеміз, бұл табыстауға болады, ал бұл — жоқ. Беруге кез келген жағдайда қажет:
рутинную;
мамандандырылған қызмет (яғни, сол да, оны сіздің қызметкерлеріңіз орындауға жақсы, сіз);
шешім жеке сұрақ;
дайындық жұмыстарын (жобалар және т. б.).
Жалпы, әрбір нақты жағдайда тексеріңіз кез келген алдағы сізге істер мүмкіндік берген. Руководствуйтесь шекті қарапайым қағидасы: барлық, бұл жасай алады, жасауға тиіс. Бастау үшін көріңіз бағалауға мүмкіндік берген сияқты жұмыстар түрлерін мынадай:
а) алдын-ала тұжырымы (бірақ түпкілікті бекітуді!) мақсаттар, жоспарлар, бағдарламалар мен жобалардың сіз шешім қабылдауға;
б) орнына сізді кеңестерде, онда баяндалады сіздің жобалар мен ұсыныстар.
Ешқашан жатады табыстау:
Мұндай жетекшісінің қызметі, мақсат қою, ақырғы шешім, стратегиялық мәселелері бойынша; бақылау нәтижелерін.
Қызметкерлерді ынталандыру.
Міндеттері аса маңызды.
Міндеттері жоғары дәрежелі тәуекел.
Ерекше, айрықша.
Өзекті, шұғыл іс-оставляющие уақыт үшін түсініктемелерді немесе қайта тексеру.
Құпия міндеттері.
Сонымен, бастап жұмыс күні қарастырыңыз табыстау әрбір қолда бар тапсырмалар таңдап, сол жатады табыстау, және іс-әрекет жасаңыз.
Қашан беруге болады? Күнделікті жұмыс жағдайларда — әрқашан, жиі және көп, қалай және қанша мүмкіндік береді жұмыс жағдайы. Сонымен қатар, делегирлеу пайдаланылуы тиіс болған жағдайда, жұмыс жағдайы айтарлықтай өзгерді және қажеттілігі туындады қайта бөлуге функциялары мен өкілеттіктері. Ондай-ондай болып тұрады:
құрылымын өзгерту кезінде персоналдың (жаңа тағайындау, арттыру қызмет бойынша, жұмыстан босату және т. б.);
қайта ұйымдастыру кезінде немесе құрылымдық қайта құру (фирмалар, бөлімшелер);
дағдарыстық жағдайларда;
пайда болған жағдайда, жаңа қызмет салаларын немесе өзгерту кезінде құзыреті.
Әлбетте, бұл делегирлеу бар қарапайым тапсырма немесе перепоручение міндеттері, ал мұндай тапсырманы міндеттері, ол соотнесено мүмкіндіктері мен қабілеттері, сондай-ақ көп болуына!) бағынышты. Қамтылуы — ең маңызды реттеуші сіздің белсенділігін берілгенде.Ережесі жіберу
Барлыгымыз өз өкілеттігі тұрғысынан беделін, ал үшін ғана керек. Іс, оның пайдасы емес, менмендіктен болып табылады критерийлері жіберу.
Пайдаланыңыз делегирлеу құралы ретінде күшейту сенімділік бағынышты өз күштері. Бұл кем дегенде, егер көп емес, маңызды болып табылады, ол шешім ең тапсырылған міндеттері.
Дайын болыңыз қолдау үшін, кімге сіз делегировали міндет. Тіпті ең дербес және құзыретті қызметкер қолдауды қажет етеді, белсенділік танытуда ең болмағанда үшін сенімді болу үшін, бұл босс әлі деп санайды, оның дербес құзыретті.
Ескеріңіз, бұл тапсырма алып, бағынышты қабылдауы мүмкін емес, ең дәл, кейде қате шешім. Әрине, бар міндеттер шешілуі тиіс қатесіз, бірақ олардың керек емес, оны басқа да.
Делегируйте тікелей емес, пайдалана отырып, беріліс буындарды болдырмау үшін әсер «бүлінген телефон». Есте заңы «ажырату» және бұрмалау мағынасы басқарушылық ақпарат алады, сослужить жаман.
Жағдайларда, қызметкерлер қателіктер жасайды орындауда жіберген функцияларын, объективті разбирайте мәні істің мәні қате емес, жеке қасиеттері, кемшіліктер мен қателіктер бағынышты. Өйткені, ақыр соңында, дәл сіз таңдаған соң осы міндетті шешу үшін. Сондықтан критикуйте абайлаңыз, талап етіңіз емес, кешірім сұрау, себептерін түсіндіру әкелді қате, және сындарлы ұсыныстар түзету ережелері.
Содан соң оған бағынысты міндетін және тиісті өкілеттіктерін, вмешивайтесь барысына оны шешу жоқ өте айқын негіз бар болғанша жоқ екенін көресіз туындауы мүмкін елеулі асқынулар.
Қабылдаңыз өзіне жауапкершілік барлық шешімдер жасалды сіздің бағынысты алған сізге қажетті өкілеттіктерді. Жағдайда жетістік немесе психолог қажет оның бағынысындағы — тікелей орындаушыға тапсырма жағдайда сәтсіздік алыңыз жауапкершілік. Сіз сенімді болу үшін, бұл бағалайды лайықты.
Және соңғысы: егер сіз nb, таңдаған кезде, кімге беруге міндет, әрекет жаса «принципі бойынша Беруге міндетті керек емес, сол, кім қалайды, ал мүмкін және оны шешуге қабілетті».
Өздеріңіз көріп отырғандай, аталған ұсынымдар қарамастан, олардың маңыздылығы, ол әлі жеткілікті жалпы сипаты. Сондықтан статистикаға жүгінсек, белгілі психология басқару ережесіне тиімді жіберу тұжырымдалған батыс зерттеушілер.
Жиырма өлшемдерін сәтті табыстау
Делегируйте алдын ала. Туралы шешім және кімге сіз немесе тапсырылсын, қабылдаңыз кейін бірден жұмыс жоспарын жасау.
Делегируйте санаса-бабына қабілеттері мен мүмкіндіктері.
Есіңізде болсын — делегирлеу жоқ мотивация және ынталандыру мүмкін емес! Мотивируйте қызметкерлерінің уақытында жіберу.
Делегируйте міндетін немесе жұмысын мүмкіндігінше толығымен емес, түрінде ішінара оқшауланған тапсырмалар.
Әр берілгенде объясняйте, әңгіме не туралы болып отыр: жеке жағдайда немесе тұрақты түрде беру.
Шешім біртекті міндеттерді жақсы тапсыруға бір қызметкерге.
Көз жеткізіңіз қызметкері мүмкін қалайды кірісу.
Сақтаныңыздар, сонымен қатар, былайша айтқанда, «сенімділік», оны бір және сол жұмыс екі қызметкеріне, білетін.
Барлыгымыз бірге міндеті өкілеттіктері мен құзыретіне (дейін құқық құжаттарға қол қою, егер бұл қажет болса).
Неғұрлым дәл және толық инструктируйте қызметкерлерді беру. Көз жеткізіңіз тапсырылған тапсырманы дұрыс түсінілуі. Есіңізде болсын, бағынысты тек сіз оған айтып емес, сіз өзіңіз атынан немесе айтқысы баяндау кезінде тапсырмалар («заң белгісіздік жауап беру»).
Кезінде инструктировании маңызды ғана емес, түсіндірудің мәні-тапсырманы емес, оның мәні мен мақсаты.
Ірі және маңызды тапсырмалар ұсынылады тапсыруға приказным жолымен жазбаша нысанда жасалады. Бұл, әрине, алып тастамайды қажеттілігін негіздеуге және мұқият нұсқау беру және олардың қызметкері.
Егер тапсырма қиын және жаңа болса,, поручая оны қолдану керек бескезеңді әдісі. Саты осы әдістің бар белгілі бір психологиялық мағынасы:
дайындау қызметкерінің (мотивация);
түсіндіруге міндетті (егжей-тегжейлі нұсқаулық);
ретінде көрсету керек (дать үлгісі);
сеніп қызметкеріне орындау жұмыс бақылауымен және түзетуі, оны іс-әрекет;
берсін қызметкеріне жұмысқа толығымен қалдырып, өзіне ғана бақылау.
Бермеуіңізді бағынысындағы мүмкіндігін одан әрі кәсіптік оқыту және тіпті қызметтік өсу мақсатында үздік орындау.
Қамтамасыз етіңіз қол жеткізу кез-келген қажетті ақпарат. Маңыздылығы туралы міндеттері қызметкерлер сотталуда көбінесе сол қаншалықты толық және уақтылы олар ақпарат алады.
Болдырмаңыз, сонымен қатар жоқ дәлелді себептер араласуға жұмыс процесі.
Сонымен бірге жасаңыз у бағынысты сенім туындаған қиындықтар мен ол әрқашан сұрай алады сіз кеңес немесе қолдау.
Атқаратын қызметкері, қашан, қалай және қандай нысанда ол хабарлауға сізге қалай жүріп жатыр.
Бақылаңыз түпкілікті нәтижелері порученного және дереу информируйте қызметкерінің бақылау қорытындылары туралы.
Конструктивті түрде мақтаңыз жетістіктері мен критикуйте кемшіліктер орындалатын жұмыс.
Осындай өлшемдерін (принциптері) сәтті табыстау. Оларды сақтау қашуға мүмкіндік береді көптеген жағымсыз. Бірақ критерийлері тиімді жіберу оңай емес тəжірибесінде басқару. Жеңілдету үшін осы міндеттерді мамандар ұсынады тізімі сұрақтар көмектеседі басшысына нақты тапсырмалар берілді. Ответьте және сіз бұл, содан кейін тапсырма қызметкеріне болады-дан астам білікті.
. Не істеу керек? Қандай ішінара міндеттері жасалу керек пе? Қандай болуы керек түпкі нәтижесі? Қандай ауытқулар оған назарға алынуы мүмкін? Қандай қиындықтарды күтуге болады?

Добавить комментарий

Your email address will not be published.