Басқарудағы мотивацияның мағынасы

Барлық адамдар жұмыс үшін бір нәрсе. Бір ұмтылады ақша, басқа да – даңқын, үшіншілері – билік, төртінші, жай ғана өз жұмысын жақсы көреді. Осы және басқа да көптеген мән-жайлар, шаруашылық, адамның белсенді қызметі, деп аталады дәлелдерімен, ал оларды қолдану ұсынылады.

Себебі, олар мәжбүрлейді адам беруге жұмысына барынша күш-жігер, анықтау қиын, олар өте алуан түрлі және күрделі. Әр түрлі ішкі және сыртқы күштер тудырады әр түрлі адамдар емес бірдей реакция. Бір адамдар орындайды жеңіл және болып қалады бақытсыз, және басқа да жасайды қиын жұмысқа алады қанағаттандыру. Не үшін адамдар жұмыс істеді, сапалы және өнімді келдіңіз? Қалайша жұмысты тартымдырақ болады? Туғызады адамда ниет болады? Осы және осыған ұқсас сұрақтарға әрқашан да өзекті, әрі кез келген саласындағы бизнес. Басшылық ұйымдар әзірлеуі мүмкін тамаша жоспарлары мен стратегияларын орнату, ең заманауи құрал-жабдық пайдалану, ең үздік технологиялар. Алайда, бұл мүмкін жеткізілуі жоқ болса, ұйым мүшелері болады тиісінше, егер олар жақсы күресу өздерінің міндеттерімен, ұжымда өзін өзі ұстау тиісті түрде ұмтылуға өз еңбегімен ықпал етуге қол жеткізу ұйым өз мақсаттарына. Механикалық принуждение к труду беруге құқылы емес оң нәтижелері, бірақ бұл қажет емес, ол адам мүмкін емес тиімді басқару. Егер жақсы екенін түсінуге жетелейді адам, ол сұрайды оның іс-қимылдарға және ол неге ұмтылады орындай отырып, белгілі бір жұмысты құруға болады басқармасы адам, осылайша ол өзі ұмтылатын болады және өз міндеттерін ең жақсы түрде және ең нәтижелі.

Себептері анықтайды қатысуы адамның жұмысы болып табылады және оның тілегі, мүмкіндіктері мен біліктілігі, бірақ әсіресе – мотивация (побуждение). Процесінде мотивация тартылған қажеттіліктері мен себептері. Қажеттілік – бұл ішкі ниеттің іс-қимыл. Процесс-өзіндік мотивациясы аяқталады әзірлеп, себебі айқындайтын дайындығы жеке тұлғаның іске асыру, еңбек процесі сол немесе өзге тиімділігі. Шеңберінде жеке ынталандыру басқа қажеттіліктерін қатысады сондай-ақ, құндылықты бағдарлау, нанымдары, көзқарасы. Мотивация болып табылады нақты кездесетін факт, бұл құрастырылған түсінік, т. е. мотивация болмайды тікелей бақылауға немесе анықтау эмпирическим путем. Ол туралы жасалуы мүмкін қорытынды негізінде мінез-құлық немесе пікір байқалатын.

Жолы тиімді басқару адам жатыр түсіну арқылы оның мотивация. Тек біле тұра ол басқарады адам, — деп сұрайды, оның қызметін, қандай себептері негізінде жатыр, оның іс-қимыл, әрекет жасауға болады әзірлеу жүйесін тиімді формалар мен басқару әдістерін. Бұл үшін білу қажет, себебі қандай негізіне іс-қимыл, адам ретінде пайда болады немесе шақырылады сол немесе өзге де себептері, себептері келтірілуі мүмкін іс-әрекет ретінде жүзеге асырылады ынталандыру. Осы мәселелер арналған бұл жұмыс.

Мысалдар жұмысында келтірілген қызметі «ААҚ Ультрамикроскопия ғылым мен техникада» (УМНТ).

 

НЕГІЗГІ ҰҒЫМДАР

Мотивация – бұл ояту үдерісі, өзіне және басқа да ұжым мүшелерінің белсенді қызметі үшін өз мақсаттарына қол жеткізу және өз мақсаттары. Негізінде мотивация жатыр қажеттіліктерін адам ізгілігі, оның іс-әрекеттерге.

Қажеттілік – бұл жетіспеушілігі нәрсе, шақырушы күйі жайсыздық. Қажеттіліктің болуы мүмкін табиғи (тамаққа, суға және т. б.) және әлеуметтік, яғни, алғышарты қоғамдық қатынастар (тану, атағы); туа біткен (мысалы, қарым-қатынас) және жүре пайда болған (оқыту); бастапқы (киімге, жылуға) және кейінгі (жеке тұлғаның дамуы); материалдық және материалдық емес (рухани).

Үш деңгейін белгілеп өтуге болады қажеттілігін қанағаттандыру: ең төменгі, ол қамтамасыз етеді, қарапайым өмір сүру адамдар; қалыпты қолдайтын, қызметкердің қабілеті отырып, тиісті қайтарыммен еңбек ету деңгейі мен сән-салтанат, қашан қажеттіліктерін қанағаттандыру болып қара бастың қамы немесе құралы демонстрациялар жоғары қоғамдық ережелері.

Қажеттілік мәжбүр адам жұмыс істеуге, егер оны қанағаттандыру құлайды төмен деңгейін. Сонда ниет оны арттыруға айтарлықтай тиімділігін арттырады.

Алайда, өздері қажеттілігін әрқашан мүмкін мәжбүрлеу, адамдардың жеңуге өз инерцию және бір нәрсе істеу үшін, оларды қанағаттандыру. Ол үшін белгілі бір серпін, немесе мотив (лат. мoveo — двигаю) – себеп, себеп, мән-жайлар, шаруашылық, адамның белсенді қызметі. Мотив болуы мүмкін және қандай да бір ішкі бұзылуына, қиын поддающимся логикалық түсінігі, негізделуі мүмкін, және сыртқы мән-подстегивающими адам әрекет етеді. Мысалы, адам ұмтылатын не болуы немесе, керісінше, бұл жол бермеңіз ие болу. Мысалы, қызықты жұмыс әкеледі қанағаттандыру, және адамдар жиі дайын, оны іс жүзінде тегін. Қарама-қарсы жағдайда адам кейде келісемін барлық, тек, бадминтон, неинтересную.

Адамның мінез-құлқы, әдетте, анықталады бір себеп, ал олардың сомасы, оның шеңберінде олар нақты қатысты бір-біріне деңгейі бойынша олардың әсер мінез-құлық адам.

Ынталандыру – бұл процесс әсер ету үшін адамның ояту, оның нақты іс-әрекетке ояту арқылы оған белгілі бір мотивтер. Басқару тиімділігі көбінесе қаншалықты сәтті жүзеге асырылады ынталандыру.

Қарамастан, бұл қудаланады мақсаттары, міндеттері қандай, ол шешеді бөлінеді негізгі түрлері ынталандыру. Олардың бірі – сол арқылы сыртқы әсердің адамның келтіріледі-әрекет нақты себебі, қозғау салатын, адамның белгілі бір іс-әрекетке приводящим қажетті нәтиже. Бұл маңызды болып табылады, дәл білу керек, себебі қандай қабілетті ынталандыру адамның қалаулы іс-әрекеттер, сондай-ақ қалай шақыруға бұл мотивтер. Бұл түрі ынталандыру ұқсас сауда мәміле: «Я дам тебе болса, бұл саған керек, ал сен предоставишь маған болса, бір көмегі». Егер екі тараптардың көрсетіледі нүктелерін процесі, уәждеу жоқ.

Өзге түрі ынталандыру бағдарланады қалыптастыру нақты мотивациялық құрылымы адам. Мұнда негізгі назар жүгінеді дамытуға және күшейтуге қажетті мотивтер іс-қимыл адам іс-әрекетін шектеу себептері кедергі тиімді басқару адам. Бұл түрі ынталандыру бар тәрбие және білім беру сипаты және болуы мүмкін байланысты нақты іс-әрекеттерімен көзделетін болады-адам қорытынды ретінде оның қызметі. Мұндай ынталандыру байланысты үлкен күш-талап етеді көптеген білімдері мен қабілеттерін оны іске асыру үшін. Бірақ оның нәтижелері, әдетте, әлдеқайда жоғары нәтижелер бірінші типті ынталандыру.

Түрлі типтері ынталандыру болмайды противопоставлять друг другу, өйткені, әдетте, іс жүзінде біріктіруге ұмтылады қадір-қасиетін осы екі түрін ынталандыру.

Қатынасы әр түрлі мотивтер, мінез-құлқына әсер ететін адам құрады, оның мотивационную құрылымы. Ол жеткілікті тұрақты, бірақ түседі мақсатты қалыптастыру, мысалы, процесінде тәрбиелеу. Әр адам ол индивидуальна және көптеген факторларға негізделеді: қол жеткізілген деңгейі әл-ауқатын, әлеуметтік статусы бойынша, біліктілігі, құндылықтар және т. б.

Үшін табысты адамдарды басқару әрбір менеджер керек еді жалпы түрде ұсынуға, не келеді және не келмейді, оның бағынатын, қандай негізгі себептері, олардың мінез-құлық, оларға әсер етуі және қандай нәтижелерге кезде күтуге болады.

Айта кету керек, бұл арасындағы ынталандыру және түпкі нәтижесі адам қызметінің жоқ бір мәнді байланыс. Мұнда араласпайды көп кездейсоқ немесе субъективті факторлардың, осындай, мысалы. қалай қабілетін, көңіл-күй қазіргі уақытта, жағдайды түсінуі, әсер әріптестер, таныстар және т. б.

Сыртқы мән-жайлар әсер ететін мінез-құлық адам алды атауы — «ынталандыру» (stimulus (лат.) – домалақ пішінді таяқ, онда ежелгі Римде погоняли жануарлар). Ынталандыру болып табылады құралдарымен тудыратын әрекет белгілі бір мотивтер.

Қол жеткізу қалаған мінез-құлық адам болады екі жолмен: таңдау адам берілген деңгейімен ішкі мотивация және (немесе) пайдалану сыртқы көмегімен ынталандыру.

Мазмұны бойынша ынталандыру болады экономикалық және экономикалық емес (ұйымдастырушылық және моральдық). Мәні экономикалық мынада: адамдар орындау нәтижесінде оларға қойылатын талаптардың алады және белгілі бір пайда арттыратын, олардың әл-ауқаты. Экономикалық ынталандыру жатады барлық тақырыптар қажеттіліктері қанағаттандырылатын көмегімен игіліктерді және қызметтерді, бар бағасын. Мұндай ынталандыру болуы мүмкін тікелей (ақшалай табыс) немесе жанама, облегчающими алу тікелей (қосымша бос уақыт, мүмкіндік беретін жасау басқа жерде).

Пайдалану әр түрлі ынталандыру үшін ынталандыру адамдардың ұсынады процесін ынталандыру, ол ең әр түрлі нысандары. Ең көп таралған аурулардың бірі болып табылады материалдық ынталандыру. Рөлі соңғы нарық жағдайында әсіресе елеулі. Мұнда маңызды жағдайды дұрыс бағалауға, оның аясында материалдық ынталандыру жүзеге асырылуда, тырысамыз асыра емес, оның мүмкіндіктерін ескере отырып, бұл адам тән өте күрделі жүйе қажеттіліктерін, мүдделерін, басымдықтары мен мақсаттары.

Сонымен қатар, адамның мінез-құлқы болып табылады және толығымен тиімді. Өте жиі экономикалық ынталандыру іс жүзінде түзетіледі әдеттердің және подсознательными механизмдерін, мысалы, ішкі неприятием тәуекел. Сондықтан экономикалық ынталандыру бермейді мұндай әсер, ол көрінген еді, оған болатын күтуге болады.

Идея ынталандыру негізделеді, бұл кез-келген қызметкердің іс-әрекеті болуы тиіс, ол үшін белгілі бір салдары болады, қарамастан, ол қалай орындайды алынған.

Оң салдары арттырады ықтималдығы жалғастыру желісі дұрыс мінез-құлық, теріс азайтады. Болмауы салдарын әдетте әкеледі, ақырындап бұзуға затуханию белсенділік. Бұл ретте, бірдей ынталандыру түрлі адамдар жауап берсе, әр түрлі және дәрежесі әр түрлі қарқындылығы.

Сол уақытта болуы керек, бұл ынталандыру ауыстырмайды және әкімшілік әсер ету әдістері. Мақсаты ынталандыру – жалпы түрткі болуға, сондай-ақ мәжбүрлеу көп және жақсы көзделгеннен тапсырмалары.

Әсер ынталандыру ағымдағы адамдардың мінез-құлқын қарайды теориясы толықтыру әзірленген. В. Синклером. Ол ұсынады мұндай ықпал ету тәсілдері, онда оң және теріс нығайту, өшіру және жаза.

Мәні оң толықтыру мынада ынталандырылады әрекеттер бар оң бағыттылығы. Теріс подкреплении көтермеленеді іс-қимылдың болмауы теріс бағыттағы (мысалы, анықтамалар).

На қызметкерлерінің мінез-құлқы болады назар аудару керек. Сонда жүреді деп аталатын өшіру кезде болмаған жағдайда толықтыру теріс немесе жағымды іс-әрекеттер, олар өздері затухают.

Жазамен болып табылады, тікелей адамға әсер ететін, жолын кесуге бағытталған жағымсыз іс-әрекеттерді болдырмау және олардың болашақта. Ол болуы мүмкін түрі материалдық жаза (айыппұлдар) төмендету, әлеуметтік мәртебесін ұжымда, лауазымын төмендету және т. б.

Тиімді нығайту әрқашан болуы тиіс уақтылы және нақты үшін, адам білген, ол байланысты қалай болу керек оқу.

Қорытынды сыйақы (немесе жазалау) байланысады қол жеткізілген нәтижесі (түпкі немесе аралық), сондықтан ол көрсетілуі тиіс салым оған қызметкер, әділ болу, ынталандыру, оның болашақта бұдан да жақсы жұмыс істеуге.

Ынталандыру негізінен ерекшеленеді ынталандыру. Айырмашылық мынада ынталандыру құралы, оның көмегімен жүзеге асыруға болады ынталандыру. Жоғары даму деңгейі адами қарым-қатынастарды ұйымдастыру, кем құралы ретінде адамдарды басқару пайдаланылады ынталандыру. Тәрбие, оқыту әдістері ынталандыру адамдардың негіздейді ереже, қашан ұйым мүшелері танытады мүдделі істеріне араласу ұйымдастыру, жүзеге асырады және қажетті іс-қимылдарды күтпестен немесе тіпті табуға ешқандай ынталандырушы ықпал ету.

 

МОТИВАЦИЯ ПРОЦЕСС РЕТІНДЕ

Мотивация, қарастырылып отырған процесс ретінде, теориялық түрінде ұсынылуы мүмкін алты мынадай бір сатылары.

Әрине, мұндай қарау процесін сипатта жеткілікті шартты сипатқа ие, өйткені шынайы өмірде жоқ, осындай нақты ажырату сатылары мен жоқ оқшауланған процестерді ынталандыру. Алайда анықтау үшін, сонымен қатар жатқан процесін ынталандыру қандай, оның логика және құрамдас бөліктері болуы мүмкін өте қолайлы және пайдалы төменде келтіріліп моделі.

 

Бірінші кезең — пайда қажеттіліктерін. Қажеттілік түрінде көрінеді бұл адам бастайды, сезіну, оған бір нәрсе жетіспейді. Көрінеді ол нақты уақытта бастайды «талап» адам, ол тауып, мүмкіндігі және қолданған қандай да бір қадамдар үшін, оны жою. Қажеттіліктің болуы мүмкін ең әр түрлі. Шартты түрде бөлуге болады үш топ:

— Физиологиялық

— Психологиялық

— Әлеуметтік

Екінші сатысы — жою жолдарын іздеу қажеттілігін.

Рет қажеттілігі туындады және қылмақ адам үшін, онда ол өз мүмкіндіктерін іздеу, оны: қанағаттандыру, жаншып, байқау. Қажеттілігі-бұл?

Үшінші кезең — анықтау мақсаттары (бағыттары) іс — әрекет Адамды белгілейді, ол және қандай құралдармен, ол не істеу керек және не қол жеткізуге, алуға жою үшін қажеттілік. Осы сатыда жүреді байланыстыру төрт сәттерді:

— менің алуы тиіс жою үшін сұраныс;

— бұл мен үшін не істей алады деп тілеймін;

— қандай шамада я могу добиться не тілеймін;

— қаншалықты болса, бұл қалай, мүмкін жою қажеттілігі.

Төртінші сатысы — жүзеге асыру. Осы кезеңде адам қаржы жұмсайды күш-жігерін жүзеге асыру үшін іс-әрекеттер, сайып келгенде, беруге тиіс оған мүмкіндік алған нәрсені жою үшін қажеттілік. Себебі жұмыс процесі көрсетеді кері әсер ынталандыру, онда осы сатыда жүруі мүмкін түзету мақсаттары.

Бесінші кезең — сыйақы алу үшін жүзеге асыру. Проделав белгілі бір жұмысты, адам не тікелей алады, не болмаса жою үшін қажеттілігін, не ол айырбастауға қалаған ол үшін объект. Осы сатыда анықталып, қаншалықты іс-әрекеттерді орындау берді қажетті нәтиже. Осыған байланысты жүреді, не әлсіреуі, не сақтауға, не болмаса күшейту ынталандыру іс-қимыл.

Алтыншы сатысы — жою қажеттілігі. Дәрежесіне байланысты кернеуді, шақырылатын қажеттілікке, сондай-ақ басқа атайды жою қажеттілігін әлсіреуі немесе күшейтуге ынталандыру қызметі, адам не қызметін тоқтатады дейін туындаған жаңа қажеттіліктерін, не жалғастыруда мүмкіндіктерін іздеу және жою бойынша іс-әрекеттерді жүзеге асыруға қажеттілік.

Білу, логика, мотивация үрдісінің бермейді елеулі артықшылықтары басқару осы процесті. Көрсетуге болады бірнеше факторлар күрделі етеді және жасайды түсініксіз процесі практикалық өрістету ынталандыру. Маңызды фактор болып табылады шынайылығы себептері. Болжауға болады, жорамал орайда, себебі қандай жұмыс істейді, бірақ айқын түрде оларды «вычленить» мүмкін емес.

Келесі маңызды фактор болып табылады, өзгергіштік мотивациялық процесс. Сипаты мотивациялық процестің қандай байланысты қажеттілігін ынталандырады. Алайда, өздері қажеттілігі бар бір-бірімен күрделі динамикалық өзара іс-қимыл, көбінесе противореча бір-біріне немесе, керісінше, күшейте отырып, жеке қажеттіліктерін — бұл ретте құрайтын бұл өзара қарым-қатынас өзгеруі мүмкін, уақыт өзгерте отырып, бағыты мен сипаты, қолданылу дәлелдерін сондықтан тіпті ең терең білу мотивациялық құрылымы адам, себептерін, оның қолданылу туындауы мүмкін күтпеген өзгеріс адамның мінез-құлқы және күтпеген реакция, оның тараптар мотивирующие ықпал ету.

Тағы бір фактор, делающим мотивациялық процесс әрбір нақты адамның бірегей және жүз пайыз болжамды болып табылады айырмашылық инновациялық құрылымдар, жекелеген адамдардың, әр түрлі әсер ету дәрежесі бірдей себептері әр түрлі адамдар, әр түрлі дәрежесі байланысты әрекеттер бір мотивтер. Менің бір адамдардың қол жеткізуге ұмтылу нәтиже болуы мүмкін өте күшті, басқаларында ол мүмкін салыстырмалы әлсіз. Бұл жағдайда мотив болады әр түрлі іс-әрекет мінез-құлық адамдар. Мүмкін және тағы бір жағдай: екі адам бар бірдей күшті мотив нәтижеге жетуге бағытталған. Бірақ бір бұл мотив басымдылыққа ие барлық басқа, ол нәтижеге жетуге кез келген тәсілдермен. Басқа бұл мотив соизмерим бойынша күшінде әрекеттің себебі » қылмысқа қатысу бірлескен іс-қимыл. Бұл жағдайда адам өздерін басқаша.

Айта кету керек, бұл ынталандыру пайдалануға болмайды қолданбай-ақ басқа да функцияларды басқару: жоспарлау, ұйымдастыру, реттеу, бақылау және есепке алу.

Бұл жерде орынды мүмкін келесі мысал. Топ алдында жас ғалымдарға жүргізетін эксперимент, басшысымен қойылған негізгі міндеттер: — түпкі нәтижеге (немесе ықтимал) және шамамен аяқталу күні. Бұл ретте, мүмкіндігі дерлік толық еркіндік іс-әрекеттерді таңдау, күнделікті жұмыс кестесінің, іске қосылған қосымша жабдықтар мен материалдар. Ынта-взявшись үшін жоқтығынан, қажетті тәжірибе мен өзін ұстай білу, бірте-бірте олар толығымен кете бастапқы жоспарын және «велосипед ойлап».

Дегенмен мотивирующие факторлар болды жеткілікті жоғары (іс-әрекет еркіндігі, қорғау мүмкіндігін материалдары бойынша эксперимент кандидаттық диссертациялар алу үшін сыйлықтар нәтижесі), сайып келгенде, болмауы тұрақты бақылау әкелді ғана емес, тиімділігін төмендетеді, бірақ және толық орындалмауына, қойылған міндетті. Осылайша, ескеру қажет, бұл әр түрлі ынталандырулар мен себептері қолдану қажет және көлеміне байланысты жеке ерекшеліктерін, адамның тәжірибесінің болмауы, мақсаттылық және өзін ұстай білу тиісті бақылау және ұйымдастыру әкелуі мүмкін оң нәтижесі.

 

МОТИВАЦИЯ ТЕОРИЯСЫ

Басшылары әрқашан түсінген, бұл ынталандыру қажет адамдарды жұмысқа ұйымдастыру. Алайда, олар полагали, ол үшін жеткілікті қарапайым материалдық сыйақы. Заманауи мотивация теориясы персонал қызметі және оларды іс жүзінде дәлелдейді, бұл емес, әрқашан материалдық ынталандыру неліктен адам еңбек етуге усерднее.

Процесін ынталандыру өте күрделі және қорғалады. Бар көптеген әр түрлі теориялар мотивация тырысатын түсініктеме осы құбылысқа. Барлық олар табуға тырысады жауап ретінде тарта адам тиімді еңбек. Ең бастысы, барлық осы теориялары —анықтау қатар, қанағаттандыру нақты қандай қажеттерін сұрайды, адамның белсенді іс-әрекеттер.

Түрлі мотивация теориясы бөлуге болады екі топ: психоаналитические және мазмұнды.

Мотивацияның мазмұнды теориялары

 

— Мазмұнды теориялары жатады:

— Теориясы иерархиясы қажеттіліктерін Абрахама Маслоу;

— Теориясы сатып алынған қажеттіліктерін Девида Мак-Клелланда;

— Двухфакторная моделі Фредерик Герцберга және т. б.

 

Мысалы, Д. Мак-Клелланд ұсынған теориясын сатып алынған қажеттіліктерін. Онда өзінше ұсынылған жоғары деңгейі қажеттіліктерін Маслоу, бірақ жоқ иерархичности. Автор бөледі олардың үш түрін: табыстылығына, билік пен күдікті.

Қажеттілік табыстылығына ретінде көрініс табады адамның талпынысы алға қойған мақсаттарға жетуге неғұрлым тиімді қарағанда, ең алдымен, Қажеттілік қатыстылығын арқылы жүзеге асырылады іздеу және белгілеу, айналасындағылармен жақсы қарым-алу, олардан қолдау. Қажеттілік билік тұрады ұмтылысына әсер ететін адамдардың мінез-құлқын, өзіне жауапкершілік олардың іс-әрекеттері. Алайда, бұл жағдайда әңгіме тек әкімшілік билік және билік беделін, билік талант және т. б. Менеджерлерге, мысалы, қажет билік пісіп-жетілген мәселелерді шешудің ұйымдастыру, олар жақсы түсінеді басқа да дайынбыз өзіне байланысты барлық олардың шешімімен ауыртпалығы.

Тағы бір тұжырымдама шеңберінде мазмұнды тәсіл болып табылады двухфакторная моделі Ф. Герцберга. Автор көрсеткендей, адамдардың мінез-құлқын ғана емес әсер етеді қанағаттану және қанағаттанбаушылық, сол немесе өзге де қажеттіліктерін. Оның үстіне, бұл жай бір-бірімен байланысты емес, және әсер ететін факторлар бір, мүлдем міндетті емес әсер етуі басқа.

Ескере отырып өз үлгісін, Герцберг ұсынды екі өзіндік «шкалалар», олардың жай-күйін өзгерту қажеттілігін показывалось жылғы қанағаттану дейін толық қанағаттану, ал басқа — қанағаттанбау дейін-толық қанағаттанбау. Өздері қажеттілігін Герцберг сынған екі топқа: мотивациялық (тану, сәттілік, шығармашылық өсуіне, қызметке жоғарылату және т. б.) және «гигиеналық» байланысты еңбек жағдайлары (жалақы, жай-күйі, ішкі ортаның т. б.).

Әсер ететін факторлар қанағаттануы бойынша Герцбергу, келесі кестеде берілген:

 

Гигиеналық факторлар

МОТИВАЦИЯ

САЯСАТЫ ФИРМАНЫҢ ЖӘНЕ ӘКІМШІЛІКТІҢ

Жетістік

ЖҰМЫС ШАРТТАРЫ

Қызмет бойынша жылжу

ЖАЛАҚЫ

Мойындау және мақұлдау

ТҰЛҒААРАЛЫҚ ҚАРЫМ-ҚАТЫНАС

Жоғары дәрежелі жауапкершілік

ДӘРЕЖЕСІ ТІКЕЛЕЙ ЖҰМЫСЫН БАҚЫЛАУ

Мүмкіндігін шығармашылық және іскерлік өсу

 

Герцберг көрсеткендей, сұранысын қанағаттандыру мүмкіндігін мотивациялық факторлар еңбек нәтижелілігін арттырады. Бірақ, қажеттіліктерін қанағаттандырылды, олардың әсері жоғалады. Сол уақытта, қанағаттанғысыз осы қажеттілікті расхолаживает. Қажеттілігіне гигиеналық факторлар іс ахуал керісінше — олардың қанағаттанғысыз тудырады, адамдардың айтарлықтай наразылық және күрт төмендетеді ынталандыру белсенді қызметі. Алайда қанағаттанушылық тудырады еңбек көтерілу, тек алғышарт жасайды. Сонымен, гигиеналық факторлар ынталандырады, тек аса пайда болуы, олардың қанағаттанбау сезімін өз қызметіне және оның шарттары. Бұл әкелді Герцберга — күтпеген бірінші көзқарас шығару көмегімен жалақы ынталандыру адамдар болмайды. Ынталандыру үшін еңбек күшін қажет қосу және мотивациялық факторлар.

Мотивация теориясы Герцберга ортақ көп Маслоу теориясымен. Гигиеналық факторлар Герцберга сәйкес физиологиялық қажеттіліктерін, қажеттіліктерін, қауіпсіздік және болашаққа сенімділік. Оның мотивация бастыға шаққандағы қажеттіліктеріне сәйкес жоғары деңгейдегі Маслоу. Бірақ Маслоу деп санаған гигиеналық факторлар тудырады белгілі бір желіге мінез-құлық, оларды қанағаттандыру адам жұмыс істей бастайды жақсы. Герцберг, керісінше, деп санайды қызметкері бастайды назар аудару гигиеналық факторлар ғана деп санайды, олардың іске асырылуын әділетсіз.

Негізгі ережелер теориясы Маслоу, МакКлелланда және Герцберга келесі кестеде берілген:

 

МАСЛОУ ТЕОРИЯСЫ

— Қажеттілік болып бөлінеді бастапқы және кейінгі ұсынады пятиуровневую иерархиялық құрылымы, онда олар сәйкес орналастырылады басымдығы;

— Адамның мінез-құлқы анықтайды ең төменгі неудовлетворенная қажеттілік иерархиялық құрылымын;

— Кейін, егер қажеттілік қанағаттандырылса, оның мотивирующее әсері тоқтатылады.

 

ТЕОРИЯСЫ МАККЛЕЛЛАНДА

— Үш қажеттілігін, мотивирующие адам – бұл қажеттілік билік, жетістік және керек-жарақтары (әлеуметтік қажеттілік);

— Бүгін әсіресе маңызды болып табылады бұл қажеттілік жоғары тәртібін, себебі қажеттіліктер төменгі деңгейдегі, әдетте, қанағаттандырылды.

 

ТЕОРИЯСЫ ГЕРЦБЕРГА

— Қажеттілік болып бөлінеді гигиеналық факторлар, мотивация;

— Болуы гигиеналық факторлардың ғана емес, дамуы мүмкін береді неудовлетворению жұмысын;

— Мотивация, олар шамамен талаптарына сай жоғары деңгейдегі у Маслоу және МакКлелланда белсенді әсер ететіні адам мінез-құлқына;

— Үшін тиімді ынталандыру бағынышты, басшы өзі вникнуть в мәні.

 

Мотивацияның процессуалдық теориялары

 

Дегенмен Герцберг және басқа да жақтастары бұл тәсілді енгізді маңызды үлес түсіну мотивация және оның факторлар, олар ескердік көптеген мән-жайлар үшін қажетті түсініктемелер, оның механизмі. Бұл, бірінші кезекте, психологиялық моменттер әсер ету және сыртқы орта. Көрсетілген кемшіліктерді жеңуге тырысты авторлары үдерістік тәсіл.

Үрдістік, немесе психоаналитический көзқарас, мотивация — топ теориялар деп мəлімдеді басқа қажеттіліктерін, адам движут әр түрлі субъективті бағалау (ықтималдығы нәтижеге қол жеткізуге, алуға, сыйақы, қанағаттандырылған), мақсаттары, қатысу мүмкіндігі істеріндегі.

Бұл тәсіл келесі негізгі теориясы:

— Теориясы үміттерін Виктор Врума;

— Әділеттілік теориясы. Адамса;

— Портер-Лоулер Үлгісі;

— Теория қойылған мақсаттарға Э. Жергілікті;

— Теория партисипативного басқару және т. б.

Сәйкес процессному тәсіл, мінез-құлық жеке анықталады ғана емес, оның қажеттіліктеріне, бірақ және қабылдау жағдайды күту, онымен байланысты ескере отырып, өз мүмкіндіктерін, салдарын таңдалған типті мінез-құлық, нәтижесінде олардың кешенді бағалау» адам туралы шешім қабылдайды белсенді іс-әрекеттері немесе әрекетсіздігі.

Шеңберінде үдерістік тәсіл, ең алдымен, бөлу қажет теориясын үміттерін Виктор Врума. Ол былай деп жазды, сонымен қатар, бұл саналы қажеттіліктерін, адамдармен жетелейді надежда әділ сыйақы. Дәрежесі оның желательности, қанағаттану немесе қанағаттанбау, атауын алды валентность. Егер сыйақы желаемо, құны бар болса, онда валентность оң; егер оған деген қарым-қатынасы теріс — валентность теріс; егер безразличное — нөлдік.

Оның үстіне, валентность өте субъективті, және әр түрлі адамдар неодинакова. Бұл өте жақсы көрінеді мысалында еңбекақы, сол немесе өзге де шамасын оның біреулері недостойной, ал басқа дайын еңбектену үшін оған таңертеңнен түнге дейін.

Ұсыну туралы оның қандай мөлшерде, олардың қолданылу әкеледі белгілі бір нәтижелерге атауына ие болды күту. Ол жатуы мүмкін орындауға мүмкіндік қандай жұмыс алу мүмкіндігі, ол үшін әділ сыйақы.

Күту байланысты жеке психология, оның тәжірибесі, түйсігі, қабілеті жағдайды бағалауға және өз мүмкіндіктері. Ол елеулі әсер етеді, белсенділік адам, оның ұмтылу, алға қойылған мақсатқа жету. Өйткені күту болып табылады ықтимал санатты, оның сандық сипаттамасы өзгереді диапазонда 0-ден 1.

Қорытынды баға айқындайтын, ынталандыру деңгейі, адамның белгілі бір қызметі, интегрирует өзіне ықтималдығын бағалау үшін, біріншіден, қызметкер жеңе алады қойылған міндет — (ожидание » деп күш-жігер береді қалаған нәтижелері); екіншіден, оның жетістігі болады пятнистые басшысы және тиісті түрде аталып және, үшіншіден, бағалау ықтимал сыйақы ретінде жазаланады (валентность).

Егер мәні кез келген осы үш факторлардың аз болады, онда әлсіз және мотивация және төмен еңбек нәтижелері. Қатынасы осы факторлардың көрсетеді схемасы:

 

=

 

Мотивация үлгісі бойынша В. Вруму

 

Осы теорияны қарастыруға болады келесі мысалда.

Басшысы ұсынды қызметкеріне орындауға күрделі және мерзімді. Өйткені жұмыс ауыр және оны орындауға аз уақыт күту нәтижелерін қызметкер тарапынан болуы мүмкін төмен (0,1). Бірақ бұл ретте басшы намекнул, бұл аяқтау тапсырмалар білдіруі мүмкін арттыру, онда қызметкер өте мүдделі. Бұл жағдайда валентность мүмкін жоғары (1), жұмысқа алу-бұл сыйақы нәтиже үшін өте маңызды.

Алайда, басшысы жоқ, — деді арттыру – шешіліп қойған мәселе, тек намекнул, онда нақты күту-бұл сыйақы болуы мүмкін емес өте жоғары (0,5). Осылайша, күш, адамның беріліп отырған орындауға осы тапсырманы мынадай түрде анықтауға болады:

 

0,1 1,0 0,5 = 0,05.

 

Ескере отырып, бұл ең жоғары нәтиже 1-ге тең, болжауға болады проблемалар туындауы мотивация орындауға байланысты тапсырмалар.

Басқа тұжырымдама шеңберінде процестік тәсіл болып табылады, әділеттілік теориясы, Дж. Адамса. Соңғы бекітеді, бұл адамның мотивациясын едәуір дәрежеде әсер етеді әділдік бағалау оның ағымдағы қызметін және оның нәтижелерін. Әділдік анықталады салыстыру ағымдағы бағалау алдыңғы, сондай-ақ бағалармен осындай жетістіктерді басқа да адамдар. Егер адам көреді, бұл оған қолайлы тағы да сол және басқа да, ол сезінеді қанағаттандырылған және белсенділік.

Пікірінше Адамса әрбір субъектісі әрқашан ақыл бағалайды қарым-қатынасы:

Жеке кірістер

 

 

Кірістер басқа тұлғалардың

Жеке шығындар

 

ШЫҒЫНДАР, БАСҚА ТҰЛҒАЛАРДЫҢ

 

Добавить комментарий

Your email address will not be published.