Басқару ойының эволюциясының негізгі кезеңдері туралы мәлімет

Бұл жұмыс сипаттамасы эволюция басқарушылық ой; көрсетілгендей, қалай дамыды басқармасы, бұрын ол қалыптасты » систематизированную ғылыми пәнге және кәсіпке. Ешқандай әмбебап тәсілдерін немесе қатты қағидаттарын, ол жасады басқармасы тиімді. Бар алайда тәсілдер көмектеседі басшыларына арттыру ықтималдығы тиімді мақсаттарға жету. Әрбір жазылған бұдан әрі тәсілдерді елеулі үлес қосты біздің түсіну ұйымдастыру және басқару.
Дамуы ғылыми пән ретінде етілмеген орындарымен бірге корей м сериясы дәйекті қадам алға. Керісінше, бұл бірнеше тәсілдерді жиі совпадали.
Әлем аренасына айналады жылдам өзгерістер. Барлық неғұрлым жиі және елеулі ойынының ғылыми – техникалық жаңалықтар мен үкіметінің бастады барлық неғұрлым батыл анықталуы қатысты бизнес. Осы және басқа да факторлар мәжбүр өкілдерінің басқарушылық ойдың терең түсіну, өмір сүруін, сыртқы ұйымға қатысты күштер. Осы мақсат үшін әзірленген жаңа тәсілдер.
Осы уақытта белгілі төрт маңызды тәсіл маңызды үлес қосқан дамуы басқару теориясы мен практикасы.
Көзқарас тұрғысынан бөліну, әр түрлі мектептердің басқару кіретіндігі туралы нақты төрт түрлі тәсіл. Мұнда басқармасы қаралады төрт түрлі көзқарастар.
Процестік тәсіл – қарайды және басқару-үздіксіз сериясы өзара байланысты басқару функциялары.
Жүйелік тәсілде атап көрсетілгендей, басшылар керек ұйымдастыруды жиынтығы ретінде өзара байланысты элементтер сияқты адамдар, құрылым, міндеттер және технология, олар бағытталған қол жеткізу үшін түрлі мақсаттар жағдайында өзгеріп отыратын сыртқы орта.
Ахуалдық тәсіл шоғырланады, оның жарамдылығы әр түрлі басқару әдістерін ахуалмен анықталады. Бар болғандықтан, осындай факторлардың көптігі, ұйымның өзінде де, қоршаған ортада, жоқ, бірыңғай «жақсы» әдісі басқару ұйымы. Ең тиімді әдіспен нақты жағдайды әдісі болып табылады, ол көбінесе сәйкес келеді.
Бірінші жартысында жиырмасыншы ғасырдың дамыту үшін төрт анық байқалатын мектеп басқарушылық ой. Хронологиялық олар аударылуы мүмкін мынадай тәртіппен: ғылыми басқару мектебі, әкімшілік мектебі, мінез-құлық мектебі және сандық мектеп.
І. басқарудың Классикалық мектебі.
Ғылыми әдіс басқару (1885 – 1920)
Ғылыми басқару неғұрлым тығыз байланысты жұмыстармен Ф. У. Тейлор, Френка мен Лалагүл Гилбрет және Генри Гантта. Бұл жасаушылар ғылыми басқару мектебінің полагали, бұл пайдалана отырып, бақылау, өлшеу, логиканы және талдауды болады жетілдіруге көптеген операциялар қолмен еңбек арттыра отырып, оларды тиімді орындау. Бірінші фаза әдіснамасы ғылыми басқару » атты талдау жұмысының мазмұнын анықтау және оның негізгі компоненттері. Тейлор, мысалы, мұқият замерил саны темір кені мен көмірдің, ол адам көтеру лопатах әр түрлі мөлшері. Гилбреты жаңа аспап және атады, оның микро хронометром. Олар пайдаланған ұштастыра отырып, оны кинокамерой үшін дәл айқындауға, қандай қозғалыс кезінде орындалады белгілі бір операцияларда және қанша уақыт алады, олардың әрқайсысы. Негізге ала отырып, алынған ақпарат, олар ауысып отырды жұмыс операциялар, орнату үшін артық, непродуктивные қозғалыс ұмтылды жұмысының тиімділігін арттыру.
Ғылыми басқару пренебрегало адами фактор. Маңызды үлес бұл мектеп жүйелі пайдалану ынталандыру мақсатында қызықтыру қызметкерлердің ұлғайту өнімділігі мен өндіріс көлемін. Қарастырылған, сондай-ақ мүмкіндігі бар шағын демалыс және енгізбесе болмайтын үзіліс беріледі. Сондықтан уақыт бөлінетін арналған белгілі тапсырмаларды орындау, әділ белгіленген. Бұл бермеген басшылығына мүмкіндігі нормалары белгіленсін өндіріс орындалды, және төлеуге қосымша сол зейнетақысын белгіленген минимум. Басты элементі бұл тәсілде қандай адамдар жүктеме көп, вознаграждались көп. Жұмыстардың авторлары ғылыми басқару, сондай-ақ признавали маңыздылығын іріктеу, адамдардың физикалық және интеллектуалды сәйкес өздері атқарып жатқан жұмыстар, сондай-ақ, олар айтып өткендей үлкен маңызы бар.
Ғылыми басқару, сондай-ақ, автор қорғауға бөлімшенің басқарушылық қызметін ойлауға жоспарлау және нақты орындау. Тейлор және оның замандастары нақты признавали, бұл басқару бойынша жұмыс бұл белгілі бір мамандық, және бұл ұйым тұтастай алғанда ұтады, егер әрбір топ қызметкерлеріне баса назар аударады, ол сәтті. Бұл тәсіл күрт контрастировал ескі жүйесі кезінде жұмысшылар өздері жоспарлаған.
Тұжырымдамасы ғылыми басқару болды елеулі бетбұрыс кезеңі арқасында басқармасы болды кеңінен танылуы ретінде өзіндік ғылыми-зерттеу облысы.
Әкімшілік тәсіл басқару
(1920 – 1950).
Авторлар жазған ғылыми басқару, негізінен арнаған өз зерттеу деп аталады басқармасы өндірісі. Олар айналысқан тиімділігін арттыруға төмен деңгейде басқару. Келіңіздер, олардың авторлары, олар болып саналады авторларымен мектеп әкімшілік басқару, астам ретінде белгілі классикалық мектеп болды, тікелей ретінде жұмыс тәжірибесі жоғарғы буын басшыларын басқару үлкен бизнесте. Арни Файоль басқарды үлкен француз компаниясымен көмір өндіру бойынша. Линдалл Урвик кеңесшісі болды басқару мәселелері бойынша Англия. Джеймс Д. Муни жұмыс істеді компания «Дженером Моторс». Демек, олардың ең басты қамқорлығында болды тиімділігі кең мағынада – қолданылатын жұмысына бүкіл.
Мақсаты классикалық мектебін құру болды әмбебап басқару принциптері. Сонымен қатар, ол исходила идеясы, осы қағидаттарға сүйену, әрине, алып келеді ұйымдастыруды табысқа.
Бұл принциптер қозғайтын екі негізгі аспектіні атауға болады. Олардың бірі әзірлеу болды ұтымды басқару жүйесі ұйым. Бас қосқан Файоль басқару теориясына тұрды деп қарады басқару әмбебап тұратын процесс бірнеше өзара байланысты функцияларды сияқты жоспарлау және ұйымдастыру.
Екінші санат классикалық қағидаттарын қожайындарына құру құрылымын ұйымдастыру және басқару қызметкерлері.
А. Файоль бөлсе 14 басқару принциптері :
Еңбек бөлінісі. Мақсатында еңбек бөлінісі болып табылады, жұмыс көп, көлемі жағынан ең жақсы сапасы бойынша дәл сол іс-қимылға. Бұл қысқарту арқылы қол жеткізіледі санының мақсаты, бағытталуы тиіс назар мен күш.
Өкілеттігі мен жауапкершілігі. Өкілеттігі бар беруге бұйрық, ал жауапкершілік бар оның құрамдас бөлігі қарама-қарсы. Онда өкілеттігі беріледі, – онда жауапкершілік туындайды.
Пән қарастырады послушание сыйлауға, қол жеткізілген келісімдер арасында фирма және оның қызметкерлері. Пән көздейді, сондай-ақ әділ қолданылатын санкциялар.
Дара басшылық Қызметкері алуға тиіс бұйрықтар тек бір ғана тікелей бастық.
Бірлігі бағыты – Әрбір топ шеңберінде іс-қимыл жасайтын бір тізбектің болуы тиіс біріктірілді бірыңғай жоспары болуы тиіс бір бастығы.
Бағыныстылығы жеке мүдделерін жалпы. Мүдделері бір қызметкердің немесе қызметкерлер тобының тиіс мүдделерінен жоғары тұру компанияның немесе ұйымның үлкен ауқымдағы.
Сыйақы персонал – Қызметкерлер алуға тиіс әділ жалақы өзінің қызметіне.
Орталықтандыру. Əр түрлі болады нақты жағдайларға байланысты.
Сканерная тізбегі. Ол қатар тұрған адамдардың басшылық лауазымдарда бастап болмайтын ең жоғары жағдайы осы тізбегінде, — төменге дейін басшысының төменгі буын.
Тәртібі. Орын үшін – барлығы-барлығы өз орнында.
Әділдік. Бұл комбинациясы мейірімділік және сот төрелігі .
Тұрақтылық жұмыс орны үшін персонал. Жоғары кадрлардың тұрақтамауы тиімділігін төмендетеді.
Бастамасы. Білдіреді жоспарын әзірлеуді қамтамасыз ету және оның табысты іске асыру. Бұл береді ұйымның күші мен энергия.
Корпоративтік рух. Одақ – бұл күш. Ал ол нәтижесі болып табылады үйлесім персонал.
II. Теориясы адами қарым-қатынастар (1930 – 1950)
1. Мінез-құлық ғылым (1950 – қазіргі уақытқа дейін).
Екі ғалым – Мери Паркер Фоллетт және Элтона Торайғыров атауға болады ең ірі авторитетами дамытуда мектеп адами қарым-қатынастарды басқару. Дәл аруы-Фоллетт бірінші, кім анықтады менеджмент «қамтамасыз ету, жұмысты орындау басқа адамдардың көмегімен». Атақты эксперименттер Элтона Торайғыров жаңа бағыт басқару теориясы. Торайғыров тауып, бұл анық әзірленген операциялар мен жақсы жалақы әрқашан жүргізді — еңбек өнімділігін арттыру. Кейде қызметкерлері мұғалімдерінің әрекет еткендерін әлдеқайда күшті қысымға тарапынан әріптестерінің тобы бойынша қарағанда, тілегі басшылықтың және материалдық ынталандыру. Астам соңғы зерттеулер Абрахама Маслоу және басқа да психологтар түсінуге көмектесті, бұл құбылыстың себептері. Мотивация адамдардың әрекеті көздейді Маслоу, болып табылады экономикалық емес күштер, ал әр түрлі қажеттіліктерін болуы мүмкін тек ішінара және жанама қанағаттандырылды ақша көмегімен.
Негізге ала отырып, осы қорытындылар зерттеушілер психологиялық мектеп полагали, бұл, егер басшылық келтіруге үлкен көмек көрсетуде өз жұмысшылары, онда қанағаттану деңгейі қызметкерлердің тиіс өседі, бұл болады, ұлғайту өнімділік. Олар ұсындық пайдалану тәсілдері, басқару адами қатынастарды қамтитын неғұрлым тиімді әрекетіне тікелей бастықтарының, кеңес қызметкерлері және оларға неғұрлым кең мүмкіндіктер қарым-қатынас.
Дамыту, мінез-құлықтық ғылымдар.Басқару — бұл ғылым мен практикасы басқарылатын жүйенің жаңа, неғұрлым жоғары сапалы жай-күйі негізінде мақсатты бағдар ұжымның әзірлеу барабар жоспарларының және оларды жүзеге асыру. Басқару психологиясы — бұл смежная отрасль (бағыт) ғылымдар психология және басқару, зерттейтін әрекетінің психологиялық заңдылықтарын оның тиімділігін арттыру мақсатында.
Бағдарламалық-мақсатты тәсілдеме басқару — бұл тәсіл басшысы бағдарланады түпкілікті нәтижесіне қол жеткізуге логикалық кезең-кезеңмен іс-әрекеттер: «қалыптастыру» мақсаттар ағашы, әзірлеу барабар бағдарламаларын орындайтын, іске асыру, басқарушы.
Норма-үлгі — бұл модельдік ұсыну идеалдың қызметін немесе мінез-ұжым мүшелерінің; норма-үлгі сапалық-сандық сипаттамалары бар мүмкіндік беретін » математизированной нысан анықтау шараларын, оның нақты жетістіктері деп аталады квалиметрическим эталоны тиісті.
Басқарушылық эмпатия — бұл қабілеті басшысының еніп, рухани әлеміне бағынышты және барабар анықтау өз ұстанымын нақты жағдайларда қарым-қатынас. Басқарушылық рефлексия—бұл қабілеті басшысының көріп, өз көзқарасымен, өзінің қарамағындағы қызметкерлерді және опережающе анықтау, олардың реакциясын өз болжанған іс-әрекеттер.
Мотивация — бұл побуждение адамдардың белсенді қызметі негізделген үндеу жолдады мотивациялық саласында. Мотивационную саласына жеке басын құрайды қажеттілігін, нанымына, дүниетаным, идеал, бейімділігі, мүдде, тілек, ұмтылыс, талаптар, өзін-өзі бағалау, күтілетін бағалау тұлға.
Уәждеу басқармасы деп аталады мақсатты әсер басшының мотивационную саласына ұжым мүшелерінің басым емес арқылы бұйрықтар мен санкцияларды, ал арқылы нормалары-үлгідегі қызмет және әлеуметтік-психологиялық жағдай оның интериоризации, олардың мотивациялық сала қайта құрылуда барабар қойылған басқару мақсатына және ұжым мүшелері бастайды бағытта жанама түрде берілген басшысы.
Оңтайлы мотивациялық кешені — бұл жиынтығы ниетпен қызметіне келесі қатынасы: ЖМ > ВПМ > ВОМ, онда ЖМ — ішкі мотивация негізделетін мотивациялық саласындағы жеке адамның, ВПМ — сыртқы оң мотивация (ынталандыру арқылы, «пряник»), КӨР — сыртқы теріс мотивация (жаза арқылы, «қамшы»).
Жағдайын жасау, сыни өзін-өзі бағалау (ҚКЖ) — бұл генерациялау мұндай жиынтығы әлеуметтік-психологиялық мән-жайлар кезінде ұжым мүшелері өздерін қалай тарапынан с обнаженными құндылықтары мен кемшіліктері, әсер ететін қоғамдық құнды және жеке мағыналы мазмұны бірлескен қызмет.
Қолайлы жағдайдың жіберу бастамасын (СДИ) — бұл жобалау және жүзеге асыру мұндай басқару рәсімдерін, басқару идеясы айналады нақты нысанын бастамасын ұжым мүшелерінің.
Ахуал орнату (СУ) — бұл жобалау және жүзеге асыру мұндай басқарушылық рәсімдер кезінде қол жеткізіледі интериоризация ұжым мүшелері телінген атындағы рөлін қалыптасады жағдайы ішкі дайындығы тиісті іс-қимыл немесе барабар қабылдауы басқарушылық ақпарат.
Құру ұйымдастырушылық-іс-әрекеттік (АББ) — бұл жобалау және жүзеге асыру жиынтығы басқарушылық рәсімдер «батыру» шығармашылық процесс «өсіру» жаңа тәжірибені немесе қайта құру бойынша позиция своеобразному сценарий: — ненавязчивое шақыру ұжыммен ой бойынша өзекті мәселеге теория және практика (мұндай рөлді іске қосу тетігін атқаруы мүмкін міндет қызықты ұстау, шағын МБҚ, қандай да бір түрі «ми шабуылы» және т. б.); — непринужденное, өте жұмсақ ұсыну нормалары-үлгідегі қызмет үшін соқтығысу қолма-қол ұстанымын қатысушылардың жағдайын бағдарламаланған қалыпты үлгіде; — аудару қатысушылардың ахуалдың жай-күйі неосознанной некомпетентности күйін түсінуді некомпетентности, интериоризация нормалары-үлгідегі және ішкі мотивация қалыптастыру және оны жүзеге асыру; — ұйымдастыру-практикалық қызмет нормасына сәйкес-үлгі.
Аударымды жүзеге асыру, әлеуметтік маңызы бар мақсатқа мотив қызметі ұжым мүшелерінің (интериоризации басқару мақсаттары) арқылы әдістерін мотивациялық басқару құрайды, әлеуметтік-психологиялық стратегиясын мотивациялық бағдарламалық-нысаналы басқару (МПЦУ), нәтижелі означающую рождение энергиясын бағытталған, іс-әрекеттер.
Озық іске асыру басшысы әлеуметтік-психологиялық функцияларын қатысты жедел-технологиялық функциялары мәні болып табылады әлеуметтік-психологиялық тактикасын МПЦУ қамтамасыз ететін психологиялық топыраққа сәтті ұжым қызметінің сәйкес басқарушылық цикл.
Бағдарламалық-мақсатты басқару психологиясы (ПЦПУ) — бұл теория және практика шешімдер дәстүрлі міндеттерді басқару психологиясының негізінде: а) мотивациялық бағдарламалық-нысаналы басқару бейнесі ретінде мотивация құрылымында бағдарламалық-мақсатты тәсілді, оның нәтижесінде дәстүрлі басқарушы бағдарлама обогащается инновациялық құрайтын, әлеуметтік-психологиялық стратегиясы және әлеуметтік-психологиялық тактикасы, дәстүрлі «ағаш мақсаттары» — уәждеу негіз түрінде мақсаттары психологиялық дайындық ұжымының тиісті еңбек, дәстүрлі атқарушы бағдарлама — норма-үлгі психологиялық дайындық ұжымның еңбек;
б) қалыптастыру және іске асыру, жалпы және ерекше қасиеттерінің басшысының қажетті табысты жүзеге асыру үшін мотивациялық бағдарламалық-нысаналы басқару; в) кері байланысты қамтамасыз ету бойынша басқарушылық ‘ қызметтің салдары болып табылатын деңгейін сатылған қалыптасу қасиеттерін басшысының деңгейін және мотивациялық бағдарламалық-мақсатты басқару.
Әрекетінің психологиялық заңдылықтарын
Белгілі болғандай, басқару арқылы жүзеге асырылады өзара іс-қимыл адамдар, сондықтан басшысына өз қызметінде ескеру қажет заңдар айқындайтын динамикасын, психикалық процестердің, тұлғааралық қарым-қатынас, топтық мінез-құлық. Қатарына осындай заңдылықтарды жатқызуға болады мынадай. Заң белгісіздік жауап беру.
Басқа тұжырымы — заң байланысты қабылдау адамдар сыртқы әсерлерді жылғы айырмашылықтар олардың психологиялық құрылымдар. Бұл әр түрлі адамдар және тіпті бір адам әр уақытта мүмкін басқаша әрекет бірдей әсер ету.
Бұл әкелуге және жиі әкеледі непониманию қажеттіліктерін субъектілерінің басқарушылық қатынастарды, олардың үміттерін, ерекшеліктерін қабылдау сол немесе өзге де нақты іскерлік жағдай және нәтижесі ретінде — пайдалану модельдерінің өзара іс-қимыл, қисынсыз да ерекшеліктеріне психологиялық құрылымдардың жалпы, бірде-психикалық жай-күйі әр серіктестердің нақты бір сәтінде, атап айтқанда,.
Заң неадекватности бейнелеу адамды адам. Оның мәні мынада: бірде-бір адам болуы мүмкін емес шқо, басқа адамның осындай дәрежесімен, ол жеткілікті қабылдау үшін маңызды шешімдер осы адам.
Бұл түсіндіріледі сверхсложностью табиғат және мәні адам, ол үздіксіз өзгеріп заңына сәйкес жас асинхронности. Шын мәнінде, әр түрлі сәттерді, өз өмірі тіпті ересек адам белгілі бір күнтізбелік жасы болуы мүмкін әр түрлі деңгейде физиологиялық, интеллектуалдық, эмоционалдық, әлеуметтік, жыныстық, мотивациялық-батыл шешім. Сонымен қатар, кез-келген адам-санасыз түрде қорғалады әрекеттерінен түсіну оның ерекшеліктері қауіптен аулақ болуға ойыншықты адамның қолында склонного — айла-шарғы жасау адамдар.
Маңызы тіпті, бұл жағдай көбінесе адам өзі білмейтін, өзіне жеткілікті түрде толық.
Осылайша, кез-келген адам, қандай болмаса да, әрқашан бір нәрсе жасырады, өзі туралы бір нәрсе әлсіретеді, деп күшейтеді, онда өзіңіз туралы мәліметтерді жоққа шығарды, деп подменяет, онда приписывает (придумывает), ол баса назар аударады және т. б. пайдалана отырып, осындай қорғаныш тәсілдерін, ол көрсетеді, өзіне, адамдарға емес, осындай, ол қандай шын мәнінде бар, ал бұл қандай ол келеді, оны көрген басқалар.
Дегенмен кез-келген адам жеке өкілі әлеуметтік шындық мүмкін познан. Және қазіргі уақытта сәтті әзірленеді ғылыми принциптері тәсіл ретінде адамды таным объектісі. Арасында осындай принциптерді атап өтуге болады, атап айтқанда, сияқты принципі әмбебап дарындылығы («жоқ адамдардың қабілетсіз адамдар бар, айналысатын емес, өз ісімен»); даму принципі («қабілеті дамиды өзгеруі нәтижесінде өмір сүру жағдайларын тұлғаны және интеллектуалды-психологиялық жаттығу»); принципі неисчерпаемости («бірде-бір бағалау кезінде оның өмір сүру мүмкін емес болып саналады түпкілікті»).
Заң неадекватности өзін-өзі бағалау. Өйткені, адам психикасы білдіреді органичное бірлігі, тұтастығы екі компоненттен — осознаваемого (логическо-мыслительного) және неосознаваемого (эмоционалды — сезімділік, сезімдік) және ара қатынасы бұл компоненттер (немесе бөліктері) бір-бірімен қалай надводная және су асты бөлігін айсберга.
Заң ажырату мағынасы басқарушылық ақпарат. Кез келген басқарушылық ақпарат (директивалар, қаулылар, бұйрықтар, өкімдер, нұсқаулықтар, нұсқаулар) бар объективті үрдісі өзгерту мағынасын жүрісі процесінде иерархиялық саты. Бұл, бір жағынан, иносказательными мүмкіндіктері пайдаланылатын табиғи тілді ақпарат туындауына алып келеді айырмашылықтарды түсіндіру ақпарат, екінші жағынан айырмашылықтары білім беру, интеллектуалдық дамуы, жеке тұлға, оның ішінде психикалық жай-күйі субъектілерінің талдау және беру басқару ақпарат. Өзгерту мағынасын ақпарат тура сайма-адамдарды, солар арқылы ол өтеді.

Добавить комментарий

Your email address will not be published.